Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Для изменения культуры необходима специальная стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

- разработку специальных предложений и мер.

Культура организации может быть приемлемой в течение определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственное регулирование, быстрые экономические изменения и новые технологии требуют изменений в организационной культуре, которые препятствуют ее эффективности.

Создание новой культуры организации занимает не мало времени, так как старая культура организации укоренилась в умах людей, которые сохраняют свою приверженность. Эта работа включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного лидерства, использование опыта предыдущей деятельности, традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений, зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, этап жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития «Авалонторг» сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития компании, руководство компании должно провести диагностику основных параметров культуры организации и внести изменения в ее структуру.

Не могу не отметить, что при осуществлении любых изменений в культуре, руководство компании столкнется с рядом трудностей. Поскольку менять культуру проще в молодой организации с еще не установленными ценностями.

Также руководству «Авалонторг» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет не мало времени.

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ТЧУП «Авалонторг»

Компания не может работать, если ее сотрудники не обладают, помимо необходимого набора навыков и умений, набором письменных и неписаных правил, законов жизни этой компании, не выбирают определенные отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, правила поведения и нормы создают корпоративную культуру организации.

К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру «Авалонторг», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех компании может зависеть больше от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают общение и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество, основанное на доверии. Самым важным фактором сильной корпоративной культуры является ее неформальное влияние на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через правила и нормы, которые они работают, которые являются носителями персонала, их основными специалистами и опытными "кадровыми» работниками.

Я предлагаю некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление ритуала особого поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установка льгот и поощрений для сотрудников, которые работали в компании в течение определенного количества лет;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, ведь возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Выводы: в данной главе дана краткая характеристика компании «Авалонторг», проведен анализ содержания структуры организационной культуры. На основе диагностики параметров культуры в «Авалонторг» можно говорить о сильной организационной культуре. «Авалонторг» – демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.

Так же я рассмотрела управление организационной культурой, которое должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В «Авалонторг» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа.

Так же мной были предложены рекомендации по совершенствованию сложившейся организационной культуры ТЧУП « Авалонторг».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В моей курсовой работе были освещены наиболее важные аспекты проблемы организационной культуры и ее воздействие на эффективность деятельности организации, также была проведена оценка организационной культуры компании «Авалонторг» на основе ее основных параметров.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Благодаря всему этому, организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, — это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

ТЧУП «Авалонторг» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Компания «Авалонторг» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством «Авалонторг» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.