Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды[3, с. 26]:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в предприятии имеют место быть в таких случаях, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей [4, с. 15].

Можно сказать, что контркультура организации проявляется, когда в компании возникают различия в распределении ресурсов компании, связанных с организационной деятельностью. Это явление характерно для компаний, которые находятся на грани реорганизации или кризиса.

Структура организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубокий. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, который включает в себя внешние организационные функции, такие как продукты или услуги, предоставляемые организацией, используемые технологии, архитектуру производственных объектов и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но они не всегда могут быть расшифрованы и интерпретированы с точки зрения организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [11, с. 5].

Третий, глубинный уровень, включает в себя основные предположения, которые трудно понять даже самим членам организации, не сосредоточившись конкретно на этой теме. Эти скрытые предположения, основанные на вере, которые направляют поведение людей в организации, Шейн отметил, отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты[7, с. 42]:

1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными убеждениями. Большие различия в мировоззрении трудящихся серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае есть почва для серьезных противоречий и внутренних конфликтов. В то же время очень важно понять, что очень сложно радикально изменить восприятие мира людьми, и необходимы значительные усилия для достижения некоторого понимания и признания позиций людей с другими мировоззрениями.

Мировоззрение человека трудно выразить в ясных словесных терминах, и не все способны объяснить основные принципы его поведения. И иногда требуется много усилий и времени, чтобы понять чью-то перспективу, чтобы помочь человеку выразить основные координаты своего мировоззрения.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, которые характеризуют сотрудников конкретной организации. Это также включает в себя конкретные ритуалы и церемонии, язык, используемый в общении, а также символы, которые имеют особое значение для членов организации. Важным элементом может быть любой персонаж с функциями, которые очень ценны для этой культуры и служат моделью поведенческой роли для сотрудников.
Поведение сотрудников успешно корректируется различными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые модели поведения не противоречат описанным выше компонентам организационной культуры.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. [12, c.89].

Все эти аспекты только при совместном рассмотрении представляют собой комплексное определение организационной культуры какого-либо предприятия.

Существует концепция организационной социализации, это прямой процесс, в котором, сотрудник, который только что прибыл в организацию, он связан со всеми компонентами организационной культуры. Ведь в каждой компании организационная культура имеет свои особенности.

Функции и типы организационной культуры

Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Конкретизируя влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации.

Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Функции организационной культуры [2, с.48]:

Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

Существует также еще несколько типологий организационной культуры. Одна из наиболее популярных предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: гибкость и дискретность, стабильность и контроль, внутренний фокус и интеграция, внешний фокус и дифференциация.

На основании этого выделены следующие типы организационной культуры:

1. Клановая культура: весьма дружественное место работы, где у людей масса общего. При этом поощряются бригадная работа, участие людей в бизнесе и согласие.

2. Адхократическая культура: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Здесь поощряются инициатива, творчество и свобода.

3. Иерархическая у или бюрократическая, культура: весьма формализованное и структурированное место работы. Ценится поддержание сложившегося в организации порядка деятельности.

4. Рыночная организационная культура. Она доминирует в организациях, ориентированных на результаты. В них жестко проводится линия на поддержание конкурентоспособности организаций.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование организационной культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем — ее внешней адаптации и внутренней интеграции.

Типы организационной культуры.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. [2, с. 54]Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур. [7, с. 122]

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям. [10, с. 67]

Культура задачи, или Афины. Эта культура адаптирована к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстрому решению проблем. Она основана на сотрудничестве, коллективной разработке идей, общих ценностей. Власть опирается здесь на компетентность, профессионализм и владение информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи). [11, с. 99]

Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов – авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность – преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти. [4, с. 84]