Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Введение

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора. Человеческий фактор является центральным элементом общественного развития, который образуется вследствие участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания требуемых услуг. (1)

В основе каждого предприятия лежит человеческий фактор, который заключается в знании предмета управления своим бизнесом, а также умении организовывать свою деятельность и работу команды. Менеджер является главной фигурой в организации. Он должен уметь видеть перспективы развития этого предприятия, ставить соответствующие цели и находить оптимальные решения для их достижения. Кроме того, менеджер должен уметь своевременно оценивать ситуацию и анализировать ее, принимать четкие решения для устранения выявленных проблем.(2)

Управляющий или руководитель - работник, который занимается управлением в определенной области производства или услуг.

Управление организацией в наше время - это сложная работа, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь простыми формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, из-за которых ситуации отличаются друг от друга. (3)

Основой человеческого фактора является личность: портрет личности (психологический), как дееспособного индивида в обществе, который осознает свою роль в обществе.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что руководители фирм твердо убеждены в том, что успех предприятия заключается в хорошем и качественном персонале. Новейшие технологии, благоприятные внутренние и внешние условия труда, интересные идеи - всех этих факторов недостаточно для достижения высокоэффективной работы организации без профессионально подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и работу с кадрами становятся фактором конкурентоспособности фирмы.

Цель данной курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направленных на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Для реализации цели были поставлены такие задачи:

• изучить теорию аспектов влияния человеческого фактора в управлении организацией;
• проанализировать влияние человеческого фактора на управление организацией;
• обосновать необходимость, последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования выступит ООО «Рекламные технологии», а предметом исследования - человеческий фактор в управлении организацией.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

• 1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Время, в которое мы живем, является эпохой перемен. Наше общество проводит очень сложную и очень противоречивую, но также исторически неизбежную и необратимую перестройку.

Менеджмент, или «управление» - это функция и вид деятельности в различных организациях для достижения своих целей под руководством людей (менеджеров). Управление - это область человеческих знаний, которая помогает реализовать эту функцию. Наконец, управление - это определенная категория людей, занимающихся управлением людьми на предприятии. (2) Важность управления была особенно ясна и понятна в тридцатые годы. Уже тогда стало совершенно очевидно, что эта деятельность превратилась в особую профессию, а область знаний - в самостоятельную дисциплину, социальный слой - в очень влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы заставила нас говорить о «управленческой революции», когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации, обладающие огромным производственным, экономическим, техническим потенциалом, сопоставимым по силе со всем государством. (4) Крупнейшие корпорации, банки, составляют ядро политической и экономической мощи великих наций. Правительства зависят от них, и многие из них носят транснациональный характер, представляя их производство, распространение, обслуживание, информационные сети по всему миру. А это значит, что решения менеджеров, а также решения государственных деятелей могут определять судьбу многих людей, предприятий и организаций, а в результате - целых регионов и государств. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием в огромных разветвленных и многоуровневых структурах управления. В рыночной экономике малый бизнес не менее важен. (5) С точки зрения количества - это более 95 процентов всех фирм, по стоимости - самое близкое приближение к ежедневным потребностям потребителей и в то же время полигон для технического прогресса и других инноваций. Для большинства населения это тоже работа. Умело управлять малым бизнесом - значит держаться, расти, «выживать». Задача менеджмента - ответить на вопрос: как это сделать? В развитии управления персоналом как профессиональной деятельности в двадцатом веке были выделены периоды четко выраженных идей, принципов, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между 1 и 2 мировыми войнами, опираясь на опыт Западных стран, выделяли 2 основных подхода в работе с персоналом:

• доктрина научной организации труда;
• доктрина человеческих отношений.

Первая доктрина заостряла внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимальной возможности вмешиваться в технологии человеку, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Вторая – подчеркивала значимость психологических и моральных факторов влияния на персонал. (6)

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать поставленные перед ними задачи и получать доход для организации напрямую зависят от теоретических подходов и методов практического подхода к людям, которые используются компанией. менеджеры в своей повседневной деятельности.(7)

Кадровая стратегия - это направление действий, определяемое руководством организации, которое учитывает ее стратегические цели и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения целей формирования высокопрофессиональной, ответственной и сплоченной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает работников, создает условия для их хорошей адаптации, дает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опирается на определенные принципы и правила. Эти правила, взятые вместе, составляют кадровую политику. (8)

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из них затрагивает непосредственно работников организации. (9)

Современные требования к работе с персоналом влекут за собой повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращая их в практические исследовательские центры для активизации человеческого фактора. Нынешние условия требуют значительных улучшений во всех мероприятиях по управлению людскими ресурсами. (10)

Реализация кадровой стратегии связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1. своевременное укомплектование рабочими кадрами и специалистами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения продукции;
2. формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимальных затратах;
3. стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4. формирование высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5. рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. (11)

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать с меньшим эффектом может быть связан:

1. с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
2. с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
3. с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
4. с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д. (5)

Человеческий фактор играет важную роль в управлении организацией. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять поставленные задачи. Усилия, предпринимаемые для выполнения, напрямую связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка в свою очередь предоставляет возможность для исполнения.

Лидер должен учитывать индивидуальные особенности индивидуального поведения в организации. С возрастом у каждого человека формируются определенные стереотипы, опыт приобретается. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, а также от сложности поставленных целей.(3)

Оценивая эффективность работы персонала и связанных с ним процессов через призму заданных показателей, можно выстроить такую систему работы с персоналом, которая естественным образом и без использования новомодных технологий обеспечит задачу удержания сотрудников, привлечения Новые лучшие сотрудники и их развитие.

Для этого нужно решить, кто в компании станет «лучшим», какими качествами он должен обладать. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в процессе совершенствования практики персонала. В то же время важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала в себе какие-либо идеальные качества, но включала в себя свойства, с помощью которых организация может достичь своих целей. В этом случае кадровая политика будет строиться на основе стратегических ориентиров компании. (7)

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение на три группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование вопросов в сфере персонала, а также выявление и формирование источников удовлетворения потребностей персонала; вторая касается подбора, расстановки, обучения и повышения квалификации персонала; третий решает вопросы организации и оценки труда, формирования устойчивых коллективов, укрепления дисциплины и т. д. (1)

При рассмотрении проблем координации кадровой работы следует учитывать конкретные отраслевые и региональные аспекты использования кадрового потенциала. Принцип управления отраслью имеет несколько недостатков. В области кадровой проблемы эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органическое сочетание отраслевых и территориальных подходов требует решения проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в регионе, что может быть достигнуто путем реализации и развития кадровой политики компании. Необходимо четко разграничить обязанности и права отраслевых и территориальных органов власти и управления на использование человеческих ресурсов. (8)

При организации работы с персоналом целью программы на современном этапе является изучение и разработка механизма управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических и общегуманистических проблем, которые активизируют профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с персоналом приводит к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, и организационной структуры кадровой службы. Более того, эта реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества. (4)

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты представляют собой один из главных источников насыщения высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования реального источника претендентов на руководящие должности.

Поэтому работа по ускорению процесса адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место во многих формах и методах деятельности отделов кадров. (10) На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий принципиально новыми и выпуска продуктов, которые соответствуют лучшим аналогам или идеально их превосходят, процесс потери знаний, полученных в университете, значительно ускорился. (12)

По данным западных экспертов, запаса теоретических знаний молодых специалистов, как показывает практика, достаточно на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства. Следовательно, после этого срока требуется повышение квалификации таких работников. (5)