Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Одним из значимых экономических методов мотивации персонала в ООО «Рекламные новинки» является заработная плата, начисляемая системами сдельной и сдельной оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что заработок работника определяется количеством продукции, которую он произвел за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). В результате уровень заработной платы работника увеличивается прямо пропорционально уровню его производства.(16) Система оплаты труда используется для администрации и отдела распределения. Помимо зарплатной части выплачивается бонус, связанный с эффективностью компании (размер бонуса не превышает 35% от суммы заработной платы). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за стаж работы, оно выплачивается работникам, руководителям и работникам, которые проработали на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, сотрудникам выплачиваются дополнительные выплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также сотрудникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, а также в связи со сложными материальными условиями. (12)

В ООО «Рекламные новинки» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам.

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются методы мотивации персонала в виде наложения штрафов, взысканий и даже увольнения с работы.

Основными методами стимулирования работников являются экономические: система оплаты труда, условия работы. (11)

В данной компании материальный фактор имеет самое основное значение для персонала «Рекламные новинки»:

• уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;
• в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;
• имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;
• работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;
• происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова); (13)

Данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворены уровнем своего заработка.

В компании достаточно развиты моральные стимулы, есть присвоение званий за достигнутые результаты, поощрения наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, проводятся тренинги по командообразованию, у сотрудников есть возможность выдвигать рациональные предложения, вручаются новогодние подарки. для детей работников. (6)

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей.

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

• материальная мотивация;
• стабильность компании;
• уважение со стороны руководства.

Россия в настоящее время находится в состоянии кризиса: безработица растет, цены растут, продажи падают и т. Д. Несмотря на то, что в ООО «Рекламные новинки» нет резкого сокращения рабочей силы, текучесть кадров увеличилась. Молодые специалисты охотно идут на работу в эту область, но меняют работу из-за конкуренции между зарплатами. Эффективная система мотивации молодых специалистов и существующих сотрудников может улучшить ситуацию. (17)

Как уже отмечалось, большинство работников увольняются добровольно, только небольшая часть вышедших работников увольняется по объективным причинам: выход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого работника необходимо увеличение производительности и продаж, потому что процветание самой компании и, следовательно, доход каждого работника зависит от суммы прибыли. (2)

В результате всего вышесказанного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо улучшать факторы мотивации, поскольку работники быстро и легко привыкают к любым положительным изменениям, и, следовательно, необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, работы условия и стимулирование персонала. (9)

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные новинки» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - это область психологии, в рамках которой разрабатываются и внедряются методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик работника, которые важны для его профессионального роста и развития, а также межличностных трудовых отношений. Индивидуальные психологические характеристики личности представляют собой быстро развивающуюся систему, которая постоянно меняется в процессе жизни. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны строиться с точки зрения выявления потенциала личности и его дальнейшего развития. (13)

Кадровая психодиагностика включает в себя этапы:

1 этап – профессиографический – осуществление анализа, изучение и описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа формируется психологический портрет работника. Необходим анализ деятельности этого сотрудника, сравнительное описание лица, занимающего аналогичную должность. В ходе исследования можно установить, что профессионалы с различными психологическими характеристиками демонстрируют одинаково высокий результат своей деятельности. (8)

2 этап – критериальный. Проводится оценка сотрудника по неким критериям. Анализ данных оценок может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей работе.

3 этап - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологического диагноза является описание свойств сотрудника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его будущей деятельности. Первый из них носит информативный характер с параметрами для описания результатов. Второе связано с представлением результата. (10)

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала немаловажное значение имеет состав и содержание системы критериев, по которым оценивается работник (кандидат); структура представления результатов диагностики; терминология, используемая для описания. (3) Чтобы мнение эксперта использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, которые по содержанию совпадают со списком свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако методы, используемые в психодиагностике, стандартизированы и предполагают получение результатов в виде точек на шкалах. Их содержание фактически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить и измерить в рамках практического задания. Следовательно, задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев становится существенной, на основе которой строится окончательное экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен учитываться как при выборе методов, так и при подготовке «тестовой батареи». (18)

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбейте» бонусную часть на еженедельные выплаты работникам. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельного вознаграждения, размер которого зависит только от его профессиональной деятельности. Однако для этого необходимо провести ряд изменений в работе компании, например, исходя из анализа уменьшения фонда оплаты труда (таблица № 1), видно, что сумма горюче-смазочные материалы было снижено. Действительно, в 2016 году компания полностью покрыла расходы работников на топливо, которое потреблялось в течение месяца (были предоставлены квитанции-квитанции от АЗС). В 2017 году было принято решение уменьшить компенсацию за топливо, поскольку следы использования этих средств были в личных целях - сотрудники ходили не только на плановые встречи, но и по личным вопросам. Выход из этой ситуации можно найти следующим образом - нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников в рабочее время на собраниях. Таким образом, сотрудник будет использовать максимальное время для личных встреч, так как их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса. (7)

Так как ООО «Рекламные новинки» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Сом», сотрудники могут сравнивать свои доходы с доходами своих коллег из этой публикации. Со стороны руководства можно рассмотреть сравнительный анализ уровня заработной платы в журнале Sobaka.ru и в журнале «Сом». Таким образом, вполне вероятно, что условия труда во втором журнале могут быть хуже условий труда в первом. Таким образом, можно показать сотрудникам, что уровень заработка зависит только от него самого, и представить результаты анализа в виде графиков (диаграмм) для наглядной демонстрации информации и лучшего понимания. Также поясните, что ООО «Рекламные новинки» предлагает лучшие условия работы по сравнению с аналогичными компаниями.

Естественно, что в процессе работы рекламного издания возникает необходимость работать в выходные, праздничные дни, а также работать вечером. С одной стороны, эти часы также выплачиваются работнику, с другой стороны, вполне возможно, что они говорят о его непрофессионализме.(2) Во многих крупных компаниях метод «3 предупреждения» используется на практике. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после трех предупреждений его приглашают покинуть компанию по собственному желанию, поскольку он не может справиться с объемом порученной ему работы.(11) В качестве материальной мотивации в журнале Sobaka.ru используется следующий метод. Сотрудникам компании рекомендуется выполнять свои профессиональные обязанности в рабочее время (в данном случае с 9:00 до 18:00), а в конце месяца они дают единовременный бонус работнику, который выполнил Максимальная работа за этот период без обращения к работе в выходные дни. Этот метод мотивации может быть применен в компании «Рекламные новинки». Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такая же игра может проводиться внутри компании. В течение одного рабочего дня поменяйте сотрудников и менеджеров, и кандидаты будут определены тайным голосованием. В процессе этой игры «лидер» демонстрирует такое отношение к своим «сотрудникам», которое, по его мнению, проявилось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести незапланированную встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые психологические изменения в команде. (15)

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. таблица№3).

Таким образом, анализируя данные таблицы №3, видно, что для 100% персонала наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача едино разовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании.

Итак, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом на данном предприятии. Процесс управления человеческими ресурсами довольно сложен и отнимает много времени как физически, так и умственно, поэтому просто необходимо прибегнуть к помощи психолога-консультанта, который может определить наиболее развитые способности потенциального сотрудника и проконсультировать менеджеров по персоналу. отдел предприятия, на что лучше направить его работу. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому на этом предприятии необходимо внедрить новую систему. Это поможет как работодателям (повысить производительность труда), так и работникам (они смогут лучше реализовать свои способности и утвердиться в жизни). (18)

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий