Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Таким образом, решение неотложной проблемы возникает. Молодые специалисты должны органично присоединиться к новой команде в кратчайшие сроки и научиться применять на практике теоретические знания, полученные в университете, с помощью своих непосредственных руководителей. Для этого в отделах кадров предприятия должны быть созданы такие адаптивные условия, при которых это можно будет реализовать. Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

• получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;
• самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;
• укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;
• осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;
• установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др. (13)

Самым сложным, ответственным и дорогостоящим компонентом кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к должности, личных качеств сотрудника, объема задач и конечных целей. Главное - выстроить их так, чтобы объективно и достоверно оценить кандидата на предложенную должность. Чтобы избежать искажения результатов, выбор метода, его реализация, а также оценка должны осуществляться компетентными специалистами в этой области. (9) При подборе персонала в большинстве случаев необходимо заниматься оценкой личных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основным требованием для набора личностных качеств для последующей оценки является четкое определение из общего набора тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение должностных обязанностей кандидата. Также необходимо рассмотреть возможность развития необходимых перспективных качеств кандидата. Необходимость оценки бизнеса возникает в следующих ситуациях: при приеме на работу, при переезде на другое место работы, при формировании резерва и выборе из него для назначения на вакантную должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только определить потенциальные возможности, компетенции, темпы роста, мотивации, но и повысить эффективность управления персоналом, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе. (8)

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

• метод анализа резюме кандидата;
• метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;
• метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач (1);
• метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;
• метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;
• метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;
• метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:
• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д. (6)

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

• метод деловых игр;
• метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:
• получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;
• выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;
• определить степень соответствия работника организационной культуре;
• уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме. (14)

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные новинки»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Издательство «Рекламные новинки» включает в себя несколько глянцевых журналов.

Журнал несет социальную ответственность, ориентирован на рынок. Мы создаем условия для постоянного развития читателей, мы способствуем формированию определенного образа жизни каждого из них, сохранению культурных ценностей нашего общества. Мы привлекаем читателей к выявлению наиболее интересных и оригинальных брендов.

У нас эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Фундаментальными нашими ценностями являются люди. Наш рост заключается в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому работнику эффективно работать и развиваться в настоящем, а также с уверенностью и легкостью смотреть в будущее!

ООО «Рекламные новинки» имеет линейную организационную структуру.

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления и по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Рекламные новинки» представляет динамичную структуру, которая не стоит на месте и совершенствуется по мере развития компании, расширения масштабов её деятельности и масштабов решаемых ею задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, отслеживание текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные новинки» выполняет следующие задачи:

• управление эффективностью;
• развитие профессиональных навыков персонала;
• реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью - это контроль текущего состояния деятельности организации и выработка управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

• создания новых отделов, направлений журнала;
• включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;
• выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривают комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

• развитие повышенного интереса работников к своей деятельности;
• внедрение современной техники для осуществления деятельности;
• повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1. привлечение бизнес-тренеров за счет компании;
2. сертификация своих сотрудников после прохождения специальных курсов повышения квалификации;
3. корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна, по новинкам в различных сферах и ведению бизнеса;
4. юридическое развитие;
5. развитие информационных технологий и создание веб-сайта.

Внедрение эффекта масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ объединения команды в группы, создания специализированных центров компетенции в этой области. (3)

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

• увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;
• повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д;
• получение новых знаний, пробуждение интереса сотрудников к работе над новыми проектами, и, как следствие, повышение работоспособности.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

ООО «Рекламные новинки» одно из лучших издательств г. Москвы. В нём работают высокоэффективные и конкурентоспособные специалисты, готовые к постоянному развитию в своей сфере деятельности.

ООО «Рекламные новинки» объединяет печатные издания г. Москва и издательства в интересах развития печатного направления средств массовой информации в г. Москва.

Стратегические цели ООО «Рекламные новинки»:

• создание единого холдинга рекламных печатных изданий г. Москва
• формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;
• достижение лидерства среди рекламных изданий г. Москва.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определить, какие стратегические цели ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

• обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;
• извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2017 год составила 21 548 рублей

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере продаж.

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2017 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2016 годом фонд заработной платы в 2017 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (смотри Приложение 1, Таблица №1).

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа кадровых служб персонала является выявление его недостатков и реализация мер, способных изменить положение компании в лучшую сторону. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как сотрудники чувствуют действия отдела кадров и применяемые мотивационные меры и насколько они соответствуют действительности. (15)

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень дохода работника и достойный уровень жизни его семьи. Компенсация, соответственно, зависит от профессиональных навыков работника и от вклада, который он вносит в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к формированию и выплате бонусов по результатам деятельности, предприятие также предоставляет своим работникам услуги городских медицинских центров (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает расходы горюче-смазочных материалов, ведет работу с жителями города и отмечает профессиональные праздники. (9)

Нематериальные стимулы на предприятии развиты слабо. Сотрудникам предоставляется возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, однако не многие пользуются этой возможностью из-за недостаточного уровня вовлеченности и заинтересованности сотрудников. Также нет сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала работника включает:

• поддержку и развитие способностей и профессиональных навыков работника;
• совместно с работником разработка материальных и социальных стимулов;
• тесное взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитие спортивных навыков работников и т.д. (14)

Руководитель компании для стимулирования своих работников использует экономические, социальные и административные методы.