Файл: Человеческий фактор в управлении организации ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Гуманизация отношений в сфере труда способствовала разработке научно-практических подходов, которые позволили обосновать влияние поведения персонала в организации на конечны результат ее деятельности. Совершенно не случайным является появление такой области науки об управлении персоналом, как «организационное поведение».

Изначально данная область выступала как вспомогательная по отношению к кадровому менеджменту, однако позже, в силу объективных причин, выделилась в самостоятельную научную дисциплину.

Начало XXI века ознаменовалось наличием большого количества теорий, которые отличаются взглядами на значение человека и его роль в организации. Для современной России, которая лишь вступила на путь формирования развитых рыночных отношений, характерен поиск теоретических и методологических основ в управлении персоналом. Управлять старыми методами, согласно которым человек лишь исполнитель приказов руководителя, лишенный уникальности, не представляется возможным.

В настоящее время организационное поведение как область научных знаний является результатом симбиоза научных дисциплин, которые изучают поведение работников и их групп в организации, а также условия функционирования организации.

Недостаточное внимание к поведению персонала как объекту управления является одной из причин низкой эффективности организации.

Поэтому теоретические подходы к управлению поведением персонала в организации представляются нам актуальными.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом в организациях обусловлена некоторыми изменения, произошедшими в современном обществе. Качественно изменился труд. В связи с автоматизацией производства (появлением новой техники, технологий, и методов производственной деятельности) произошло разделение работника и предмета труда. Автоматизация резко ослабила зависимость производства и интенсивность труда, теперь главная функция работника - обеспечение непрерывной работы системы оборудования. Компьютеризация производства позволяет сотрудникам предприятия заниматься более творческой деятельностью, демонстрировать свой интеллектуальный потенциал.

Объектом исследования данной работы является компания ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР».

Предметом исследования данной работы являются управленческие, социально-организационные отношения, возникающие в процессе управления компании.

Целью исследования является провести анализ влияния человеческого фактора на управления организацией на примере компании ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организации;

- провести анализ влияние человеческого фактора в управление организации на примере ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР».

-разработать мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора на управление в компании ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР».

В процессе разработки темы были изучены и систематизированы различные источники: учебники и монографии по теории и практике менеджмента, таких как Беккер, Г.С., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г. аналитические материалы, размещенные в специальных периодических изданиях по изучаемой проблеме.

Методы исследования: для решения поставленных задач и обеспечения достоверности исследования был применен комплекс методов, таких как: анализ документов по проблеме исследования, синтез, обобщение, методы системного анализа, методы экономического анализа, статистические методы.

Структура работы. Данное исследование представлено введением, двумя главами, заключением, библиографическим списком и приложений.

.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

Человеческий фактор и его роль в управлении

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления[34]:

1. Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.
2. Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

Значимость человеческого фактора была отмечена сравнительно недавно, с возникновением менеджмента как самостоятельной науки в конце 19 – начале 20 века. Это было вызвано тем, что наращивание производственного капитала требовало использования все более квалифицированного труда, а усиливающаяся конкурентная борьба – использования всех возможных факторов роста экономической эффективности производства.

Одним из первых Ф. Тейлор обратил внимание на то, что одним из важнейших факторов производства выступает человеческий фактор. Важно отметить, что Тейлор понимал под объектом управления работника физического труда, который занимал равноценное положение среди прочих факторов роста производительности труда[32].

Потребности такого работника, по мнению Тейлора, основывались на его стремлении к максимизации выгоды, а основным инструментом управления работником должна являлась награда, ожидание которой следовало поддерживать постоянно, в чем и заключалась сущность управления[31, с.89].

Максимальная производительность каждого конкретного работника должна была приводить к максимальной выгоде, оплата труда рассматривалась как дифференцированная, в зависимости от трудового вклада

Последователи Тейлора (Г. Ганнт, Л. и Ф.Гилберты) стали выделять индивидуальные различия между работниками[30,с. 193]:

Ганнт выдвинул идею необходимости обучения каждого рабочего предпочтительным способом, а также о важности учета содержания и характера труда. Поэтому главными мотиваторами для рабочих Ганнт считал не только заработную плату за труд, но и удовлетворенность от труда.

Предложенная Ганнтом система оплаты труда включала в себя элементы повременной и сдельной оплаты, учитывала вклад работника, в том числе и в зависимости от его личностных характеристик: желания работать, самоуважения, отношения к труду и др

Развивая идею личностно-дифференцированного отношения к работникам, Л. Гилберт ввела понятие «кадровый менеджмент» и на практике стала заниматься вопросами подбора, расстановки и подготовки кадров. Л. Гилберт доказала, что не только условия труда и условия вознаграждения за труд, но и учет личностных особенностей работников при приеме на конкретное рабочее место имеют значение для эффективности производства.

Г. Форд как один из представителей научного управления сформулировал базовые положения школы[25,с. 13]:

1) Труд рабочего должен быть оплачиваем в соответствии с учетом не только жизненных потребностей, но и более сложных потребностей, например, потребности в самоуважении.

2) Величина заработной платы зависит не от работодателя, а от продукта производства, поэтому задача менеджмента - так организовать производство, чтобы после реализации продукта можно было оплатить труд работника.

3) Необходимо установить предельно допустимое время эксплуатации работника, поскольку существует предел возможностей человека для сохранения его положительного отношения к труду.

4) Обеспечивать наилучшее состояние всех машин, не только поддерживая производительность труда на необходимом уровне, но и создавая условия для определенной культуры труда и положительного отношения к труду.

Представители школы научного управления рассматривали управление персоналом как процесс, связанный исключительно с производством, в отличие от них А. Файоль, представитель школы административного управления, предложил рассматривать управление применительно к работе всей организации, функционирующей во внешней социально-экономической и правовой среде [31, с.89].

Общие организационные правила для персонала, не противоречащие правилам и нормам внешней организационной среды, должны сглаживать особенно резкие личностные различия, способствовать решению возникающих внутри организации конфликтов, устанавливать справедливые принципы оплаты труда. М. Вебер, рассматривал организацию и действия людей в ней. Организация в понимании Вебера представляет собой особую социальную связь внутри группы, правила которой определяют поведение работников и проводятся в жизнь отдельными людьми [14, с.101].

Для организации характерно наличие границ; иерархия власти и разделение труда; непрерывная целенаправленная деятельность; проявление различных человеческих качеств в зависимости от правил, существующих в данной организации [14, с.101].

Школы научного и административного управления наибольшее внимание уделяли исследованию физических условий труда и базовых принципов администрирования, и недостаточно учитывали человеческий фактор как ведущий ресурс производства, в чем и заключалось их слабое место.

Пришедшая этим школам на смену школа человеческих отношений поставила во главу угла человеческий фактор: индивидуальные мотивы, межличностные отношения. Представители этой научной школы использовали инструментарий наук о человеческом поведении – психологии и социологии.

Организация стала рассматриваться как социальная система, эффективность функционирования которой зависит, прежде всего, от персонала.

Так, М. Фоллетт считала, что при разделении полномочий и исполнения, прежде всего, следует ориентироваться на человека, способного в данный момент решить поставленную задачу (т.е. приоритетен опыт и знания, а не формальность в исполнении процедур). Согласно ее выводам, главным фактором успешности любой организации являются человеческие отношения, а основными инструментами управления в этом контексте являются методы налаживания межличностных отношений [5, с.11].

Позже школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, которая стала исследовать организационное поведение.

Особое внимание представители школы (А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг) уделяли различным сторонам взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности: вопросам социально-психологической мотивации, лидерства, творческого потенциала, качества трудовой жизни.

Повышение эффективности организации представители этой школы связывали с повышением эффективности использования её человеческих ресурсов[22, с.240].

Новый взгляд на управление персоналом представляет школа управления человеческими ресурсами (Э. Штейн, Дж. Дуглас, С. Клейн) и теория человеческого капитала (Т. Шульц, Г. Беккер). В основе теории человеческого капитала лежит экономический подход к человеческому поведению. Поведение человека в области экономики как особой подсистемы общества имеет определенную специфику.

Согласно определению Г. Беккера, человеческий капитал - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия и общества) [8, с.672].

Анализ научных подходов к определению роли человеческого фактора для построения моделей организационного поведения позволяет выделить следующие тенденции [11, с.92]:

1) В структуре ресурсов организации человеческие ресурсы остаются наиболее значимыми, поэтому необходимо учитывать поведение персонала, систему межличностных отношений, потребностей и мотиваций внутри организации.

2) Организация представляет собой сложную систему, состоящую из взаимосвязанных подсистем, важнейшим фактором развития которой следует считать человеческий фактор.

3) В современных бизнес-процессах необходима разработка моделей принятия управленческих решений, учитывающих особенности поведения как отдельных работников, групп и всего коллектива.

Эволюция подходов к пониманию человеческого фактора связана, на наш взгляд, с динамикой тех основных потребностей работников, которые они стремятся удовлетворить, являясь членами организации – ее персоналом, работающим на определенных условиях.