Файл: Человеческий фактор в управлении организации ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР».pdf

3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в компании

На основании данных исследований, приведенных во второй главе работы, намечены возможные пути улучшения ситуации, среди которых:

• разработка системы мотивации трудовых ресурсов на предприятии;
• разработка системы адаптации трудовых ресурсов на предприятии;
• введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов);
• оптимизация процесса подготовки и повышения квалификации персонала (определение потребности в обучении персонала, планирование подготовки работников, значительное увеличение количества работников, участвующих в программах повышения
  квалификации, организация внутренней технической учебы, оценка целесообразности и эффективности обучения);
• дальнейшее «омоложение» персонала за счет привлечения молодых специалистов;
• разработка программы формирования и подготовки кадрового резерва, планирования карьеры (разработка перечня ключевых
  должностей, требующих наличия кадрового резерва на замещение, оценка кандидатов в резерв и формирование кадрового резерва, назначение наставников, разработка индивидуальных планов профессионального развития и контроль их исполнения). Резюме планирования трудовых ресурсов ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР» представлено в таблице 13.

Таблица 5

Рекомендации по совершенствованию трудовых ресурсов ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР»

Содержание

В целях улучшения условий для успешного функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала экономически выгодно мотивировать персонал и постоянно совершенствовать мотивационные программы по управлению персоналом.

Постоянное приобретение новых навыков имеет важное значение для карьерного роста персонала. С помощью организации и проведения на предприятия различных тренингов, семинаров, лекций, тестов, каждый сотрудник ощущает и понимает свои предпочтения, сильные и слабые стороны, и при этом понимает, где и когда, на каком этапе ему еще нужно овладеть новыми технологиями, чтобы быть полезным компании и стать успешным сотрудником. С помощью обучения можно строить планы на будущее и продвигаться по карьерной лестнице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Технологии управления персоналом представляют особую важность для организации, т. к. персонал является одним ключевых ресурсов организации.

Эволюция подходов к пониманию человеческого фактора связана, на наш взгляд, с динамикой тех основных потребностей работников, которые они стремятся удовлетворить, являясь членами организации – ее персоналом, работающим на определенных условиях.

Именно эти потребности обычно учитываются менеджерами, формирующими систему мотивации персонала в организации.

Анализ трудового потенциала и эффективности использования трудовых ресурсов выявил определенные негативные тенденции, связанные между собой и требующие принятия управленческих решений, направленных на их устранение. Обобщая полученные результаты анкетирования, мною было выделено следующие ключевые недостатки системы мотивации персонала в ООО «НБА-ФИНАНСОВЫЙ ПАРТНЕР»:

Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части;

Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

Не проводиться измерение уровня положительной индивидуальной мотивации сотрудников;

Не учитывают информацию о личностных качествах и стремлениях, не учитывает нематериальные потребности людей;

Небольшая часть работников не удовлетворена режимом труда на предприятии;

Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию;

Работа ведется по принципу «пусть делают работу хоть как-нибудь, только чтоб делали», а не по принципу «работать нужно хорошо».

Приоритетом в направлении совершенствования системы управления трудовыми ресурсами являются:

• разработка системы мотивации трудовых ресурсов на предприятии;
• разработка системы адаптации трудовых ресурсов на предприятии;
• введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов);
• оптимизация процесса подготовки и повышения квалификации персонала (определение потребности в обучении персонала, планирование подготовки работников, значительное увеличение количества работников, участвующих в программах повышения квалификации, организация внутренней технической учебы, оценка целесообразности и эффективности обучения);
• дальнейшее «омоложение» персонала за счет привлечения молодых специалистов;

разработка программы формирования и подготовки кадрового резерва, планирования карьеры (разработка перечня ключевых
должностей, требующих наличия кадрового резерва на замещение, оценка кандидатов в резерв и формирование кадрового резерва, назначение наставников, разработка индивидуальных планов профессионального развития и контроль их исполнения).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в ред. от 01.04.2019.) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
3. Адаменко Е. Школа профессионального менеджера//Профессиональное обучение персонала. 2015 № 2. – С.29
4. Ахалая О.А. Инновационный менеджмент персонала предприятия. Управление изменениями: учеб. пособие /– СПб. Изд-во Политех.унта, 2017. – 82 с
5. Автайкина Е.М., Гелета И.В. Мотивация как инструмент управления производительностью труда в организации// Экономика устойчивого развития: научный журнал. - № 1 (25). 2016, С. 11
6. Басовский, Л.Е. Управление персоналом на предприятии: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
7. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: Экономический подход. Избранные труды по экономической теории [Текст]: Пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с
8. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2014. - С.88
9. Вебер, М Основные социологические понятия. // Западно-европейская социология XIX-начала XX веков. - М., 1996. 702 с
10. Баразненок Н. Ограничение по численности персонала на ПСН/ Н. Баразненок // Информационный бюллетень "Экспресс-бухгалтерия": электрон. журн. 2017. N 14. С. 31 - 33.

Беккер Г.С. Человеческое поведение: Экономический подход. Избранные труды по экономической теории/ Г. С. Беккер//Пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с

Берсенев Д.В. Профессионализм сотрудников - основа успеха организации/ Д. В. Берсенев //Железнодорожный транспорт. - 2017. -№ 11. - С. 28

Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала/ М.И. Бухалков//Учебное пособие М.И. Бухалков.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016- 92 c.

Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2015. 688 с.

Вебер М. Основные социологические понятия/М. Вебер// Западно-европейская социология XIX-начала XX веков. - М., 1996. 702 с.

Вихрева Л.В., Цыганова Т.А. Оценка эффективности системы отбора и обучения персонала в российской компании/ Л.В. Вихрева, Т.А. Цыганова // Академический журнал западной Сибири. 2014. -№1.-С.116.

1. Герш М.В. Внедрение KPI/ М.В. Герш// Отдел кадров коммерческой организации. 2017. N 3. С. 28 - 33.
2. Герш М.В. Профессиональное выгорание сотрудников: распознаем и предотвращаем/ М.В. Герш// Отдел кадров коммерческой организации. 2016. N 6. С. 62 - 67.
3. Кибанов А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Москва, 2014. – С.227

Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – с.40.

1. Лукичёва Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: Учеб. пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2013. - 551

Кузнецов Ю.В. Менеджмент: учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 132.

Машкина Т.С. Способы мотивации труда государственных служащих/Т.С. Машкина // SCIENCE TIME. 2016. № 11. С. 352

Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. [Д.А. Куликов]. - Москва: Вершина, 2007. – 240

1. Мустаев А. М., Петрова Л. Н. Современная служба управления персоналом: Изменение роли в процессе достижения бизнес-целей организации /А.М. Мустаев, Л. Н. Петрова// Молодежь и наука. - 2016. - № 6. С. 2.

Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник [Электронный ресурс] / Ю.Г. Одегов, В.В. Лукашевич.Режим доступа: [https://profilib.net/chtenie/23571/ vladimir-lukashevich-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-15.php].

1. Петрова Л. Н. Инновационные подходы к кадровой службе организации/ Л.Н. Петрова// Молодежь и наука. - 2013. - № 4. С. 13.

Радкевич, А.П. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А.П. Радкевич, Т.Б. Саматова. – Ухта: УГТУ, 2014. – 167 с

Романова Ю. А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации / Ю. А. Романова // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. — 2015. — № 1 (12), — С. 70–79