Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Природа конфликта).pdf

Введение

Конфликт (от лат.conflictus – столкнувшийся) - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
Вероятно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего удивительного в этом нет. Американский психолог Б. Вуп сказал: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку, а особенно руководителю необходимо иметь представление о конфликтах, и как вести себя при их возникновении. К сожалению, многие люди не умеют достойно выходить из них. Кроме того, как только возникает конфликт, человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести к стрессовым ситуациям, нанося ущерб здоровью участников конфликта.

Изучение конфликта имеет большое значение, так как развитие организации как и человека, проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов. Она не может существовать без них^[1]. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Методы и стили поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым отношениями, составляют довольно большую часть всех конфликтов.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: враждебность, непонимание, угрозы, попытки доказать свою правоту, обиды и т.д. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.^[2]

---

Цель курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

Объектом исследования курсовой работы является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

От оптимальной реализации личностных и групповых возможностей зависит эффективность совместной деятельности. Благоприятный климат в коллективе влияет на продуктивность работы, и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного общения. Вместе с тем, социально-психологическая обстановка в коллективе является показателем уровня роста производства и удовлетворенности трудом. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания совершенствования как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологической атмосферы каждой отдельной группы во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества и государства в целом.

Глава 1. Природа конфликта

1.1 Определение и характеристика конфликта.

Конфликтные ситуации встречаются на протяжении всей нашей жизни. При взаимодействии с другими людьми цели, задачи и потребности одних вступают в противоречие с целями, задачами и потребностями других. Согласно толкованию в научном словаре – конфликт – это противоборство, столкновение двух или нескольких субъектов обусловленное противоположностью. несовместимостью их интересов, потребностей, систем ценностей и знаний.^[3]

---

Есть различные понятия конфликта, все они подчеркивают наличие разногласия, которое принимает форму противоречий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Приведем примеры некоторых наиболее распространенных определений данного понятия в психологической науке.

«Психологический словарь» определяет конфликт как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

В. В. Дружинин и его соавторы дают следующее определение конфликта: «Конфликт – способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем».

Н. В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами).

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

Конфликты могут быть скрытыми или явными, их основа - отсутствие согласия. Поэтому будем считать конфликт как отсутствие согласия между сторонами - лицами или группами.

Недостаток согласия обусловлен наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов … Однако он не всегда выражается в форме явного конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, ухудшают нормальное сотрудничество людей, затрудняет достижение поставленных целей. В такой ситуации люди вынуждены каким-либо способом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтной ситуации его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное не означает что конфликт всегда носит положительный характер. ^[4]

Современная психология определяет конфликт, как «острое столкновение противоположных позиций в процессе взаимодействия людей». Это наиболее общее определение из всех имеющихся. Абсолютно любой конфликт «подпадает» под это определение. ^[5]

Конфликты охватывают все сферы жизни человека. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.^[6]

---

Конфликтная ситуация предполагает противостояние сторон. В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы. Характерный вид взаимодействия в конфликте - конфликтное взаимодействие - развиваемый его участниками. Стороны конфликта предпринимают действия, направленные для достижения своих целей - ведут борьбу, пытаются усилить свою позицию, переубедить партнёра, вступают в переговоры и т.д. Именно этот компонент конфликтной ситуации решающим образом влияет на исход конфликта.

Анализ показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их стремлений, взглядов. Это противоречие демонстрируется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения. Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — противостояние двух людей один на один с оружием или без;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы интересы участников не могут быть все время согласованными. Основными точками разногласий являются: цели; права; интересы. Для многих конфликтных ситуаций характерна неопределенность исхода, это обусловлено их психологическими различиями, несовпадением целей участников. Однако в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы. Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохраняет сдержанность. Одни из участников конфликта, становятся его инициаторами преследуя свои цели, другие, поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

1.2 Основные типы конфликтов

Есть четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

1. Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.^[7] В этом конфликте участники не люди, а разные психологические факторы внутреннего мира человека, часто являющиеся или кажущиеся несовместимыми: мотивы, ценности, чувства. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. Этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутриличностные конфликты, связанные с трудовой деятельностью, могут принимать разные типы. Один распространенный тип — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются двойственные требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, администратор в магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже администратор может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Пример говорит о том, что одному человеку давались двойственные задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.

---

Внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с малой степенью удовлетворенности работой, низкой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт – разногласие, возникающее между людьми и связанное с несовместимостью их интересов, целей. Считается, самым распространенным типом конфликта. В трудовых коллективах он проявляется по-разному. Один из способов проявления – борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, рабочую силу, производственные площади. Каждая из сторон считает, что поскольку ресурсы ограничены, она должна убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ей. Многие руководители полагают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу^[8].

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными взглядами и ценностями иногда просто не могут ладить друг с другом. Как правило, взгляды этих людей различаются в основании.

3. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность имеет мнение, отличающиеся от мнения группы. В коллективе люди взаимодействуют друг с другом. Возникают отношения, не регулируемые никакими инструкциями. В процессе взаимодействия коллектива вырабатываются коллективные нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются его участники. Соблюдение данных норм способствует принятию или не принятию индивида коллективом. Пример: на собрании обсуждалась возможности монтажа теплотрассы, большинство считает, что этого можно добиться путем оптимизации рабочего времени. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к увеличению времени монтажа. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения коллектива, может принимать близко к сердцу интересы организации, его можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения коллектива.

---