Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Природа конфликта).pdf

• не участвовать в склоках, не передавать сплетни - быть вне конфликта. Конфликт, легче вовремя ликвидировать находясь вне конфликта;

• необходимо обязать сотрудников общаться по делу, если примирение между ними невозможно, так как работа не должна страдать из-за эмоций.

Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать^[13]. Не умение делать это может привести к неисправимым последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отстранения, снижать эффективность труда. Руководитель должен знать, что решение некоторых конфликтов возможно через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники. Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются зависят от ситуации.

Для определения частоты и источников конфликтных ситуаций предлагается провести тренинги для работников с предложением пройти два теста: - тест на оценку степени раздражительности, нервозности, вспыльчивости и способности контролировать эти качества. Данный тест и его расшифровка представлены в Приложении 2. - тест на возможность попадания в стрессовую ситуацию и ее «качество». Этот тест разработан Томасом Холмсом и Ричардом Рейхом при изучении адаптационного потенциала. В соответствии с их исследованием, у каждого человека есть скрытые возможности оптимально включаться в новые или изменяющиеся условия социальной среды. Он связан с адаптивной подготовкой - накоплением человеком такого потенциала в процессе деятельности по приспособлению к социальным условиям. Внешние трудности, болезнь, состояние затяжной экстремальности, голод и т. д. снижают адаптационный потенциал индивида, и при встрече с ситуацией, угрожающей его жизненным целям, может возникнуть дезадаптация. Тест и его расшифровка представлены в Приложении 3. Для улучшения климата в коллективе предлагается проводить такие тесты при приеме новых сотрудников на работу для возможности принимать в коллектив только неконфликтных людей.^[14]

Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами.

---

Меры по минимизации конфликтов включают:

временные паузы и обдумывания перед действиями;

меры по формированию доверия;

усилия по пониманию мотивов конфликта;

выслушивание всех заинтересованных сторон;

поддерживание позиции равноценного обмена;

деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки;

поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Здесь не может быть строгих рекомендаций. Все зависит от характера конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и они все могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими, намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Заключение

У конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Вспоминая о конфликте люди чаще всего ассоциируют его с спорами, враждебностью, агрессией. В итоге, существует мнение о том, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу^[15]. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, зачастую, устраняют состояния, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже полагали, что конфликта можно и нужно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и офисным персоналом. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.^[16]

---

Разрешение конфликта – это совместное функционирование его участников, направленное на решения проблемы и аннулирование противодействия, которое привело к враждебности. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий, в которых они взаимодействуют, по ликвидации причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение позиций двух сторон, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта формируется на изменении отношения сторон друг к другу.

В конце, можно сказать, что при общении с людьми возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за непонимания сути мотивов поведения. В взаимоотношениях с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Часто причины поведения совсем не те, которые можно предположить. Хамство и высокомерие могут скрывать под собой неуверенность в себе и застенчивость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его взгляды. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, понять, что действительно важно, а что второстепенно, научиться отказываться от того, что не имеет значения.

В завершении хотелось сказать – конфликты какими бы они небыли несут в себе большой жизненный опыт. Грамотное поведение специалиста и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете личностных качеств каждого члена коллектива, его характера и интересов. В итоге, можно получить сплоченный общей идеей коллектив, объективно осознающий возможные возникающие противоречия, и старающийся достичь максимально положительных результатов.

Список литературы

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с. 2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3) Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999. С.187.

4) Попов А.В. Теория организации американского менеджмента – М.: МГУ, 1991. - стр. 213.

5) Глухов В.В. Менеджмент. – СПБ: Питер, 2007. – 608с

6) Майерс Д. Социальная психология /Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2005. - 688 с.

7) Шейнов В.П. Практические приемы менеджмента. – Минск: Амалфея, 2003. – С. 160.

8) Н. Н. Тренев Управление конфликтами. – М.: ПРИОР, 2001. – С. 96.

---

9) Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. - 576 с.

10) Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.

11) Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 2005. - 48 с.

12) Политология, Энциклопедический словарь. М: 1993г. С.142

Приложение 1

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых

Приложение 2

Тест на стрессоустойчивость

Смерть супруга (супруги)	100
Развод супругов	73
Разъезд супругов, разрыв отношений	65
Тюремное заключение	63
Смерть близкого члена семьи	63
Травма или болезнь	53
Женитьба или свадьба	50
Увольнение с работы	47
Примирение супругов	45
Уход на пенсию	45
Изменение в состоянии здоровья членов семьи	44
Беременность партнерши	40
Межполовые проблемы	39
Рождение ребенка	39
Реорганизация на работе	39
Изменение финансового положения	38
Смерть близкого друга	37
Изменение профессиональной ориентации, смена места работы	36
Усиление конфликтности отношений с супругом	35
Ссуда или заем на крупную покупку (например дом)	31
Окончание срока выплаты ссуды или займа	30
Изменение должности, повышение служебной ответственности	29
Сын или дочь покидают дом	29
Проблемы с родственниками мужа (жены)	29
Выдающее личное достижение, успех	28
Супруг бросает работу или приступает к работе	26
Начало или окончание в учебном заведении	26
Изменение условий жизни	25
Отказ от каких-либо индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения	24
Проблемы с начальством, конфликты	23
Изменение условий работы, часов работы	20
Смена места учебы	20
Изменение привычек связанных с проведением досуга и отпуска	19
Изменение привычек связанных с вероисповеданием	19
Изменение социальной активности	18
Ссуда или заем на покупку менее крупных вещей (машины, телевизора)	17
Изменение привычек связанных с нарушением сна	16
Изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи	15
Отпуск	13
Рождество, встреча Нового года, день рождения	12
Незначительное нарушение правопорядка ( например штраф)	11

---

Люди, имеющие свыше 300 очков, относятся к группе с высокой вероятностью развития язв, мигреней, колитов, сердечных заболеваний. Исследования Холмса и Рейха показали связь между изменениями в жизни (стрессорами) и снижающейся сопротивляемостью к болезням. Эта связь иллюстрируется, например, такой информацией: в течение первого года после смерти супруга смертность среди вдовцов и вдов в 10 раз выше, чем у людей того же возраста, не испытавших подобной утраты. Точно так же среди разведенных людей заболеваемость после первого года в 12 раз выше, чем у живущих нормальной семейной жизнью.

Число 150 и ниже означает относительно низкое число изменений

в жизни и низкую вероятность связанных со стрессом нарушений здоровья. От 150 до 300 очков говорят о 50%-ном шансе значительного расстройства здоровья в течение последующих двух лет. Число очков свыше 300 повышает эту опасность до 80%.

Приложение 3

Тест

«Уровень конфликтности личности»

При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет б) когда как в) да

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?

а) да б) ответить затрудняюсь в) нет

3. Кто вы в большей степени?

а) пацифист б) принципиальный в) предприимчивый

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто б) периодически в) редко

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?

а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм б) плохое настроение в) обида на самого себя

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

а) да б) скорее всего да в) нет

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать.

б) да б) скорее всего да в) нет

9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе

б) раздражительность б) обидчивость в) нетерпимость критики других

10. Кто вы в большей степени?

а) независимый б) лидер в) генератор идей

---