Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

(2)

где Эт - экономический эффект, руб.;

З- затраты, руб.

Экономический эффект (Эт) от предложенных мероприятий по развитию кадрового потенциала персонала определяется по формуле:

(3)

Где Эр - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (0,15);

Зед. – затраты в краткосрочной перспективе, связанные с разработкой и внедрение мероприятия.

Предположим - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия (Эр) – 450000 тыс. руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности– 0,15.

Затраты в краткосрочной перспективе, связанные с разработкой и внедрение мероприятия будут следующими:

1. Создание условий для профессионального развития кадров муниципальной службы и иных сотрудников органа местного самоуправления – 42000 тыс. руб.
2. Использование в системе муниципальной службы современных информационных технологий – 212000 тыс. руб.

Всего получается: 254000 тыс. руб.

Эт = 450000 – 0,15 х 254000 = 411900 тыс. руб.

Теперь можно посчитать экономическую эффективность (Э) предложенных мероприятий:

Таким образом, проведение мероприятий является целесообразным.

При проведении кадрового аудита из всех личностных характеристик служащих представлены только статистические данные, такие как пол, возраст, стаж работы, семейное положение. В исследовании принимали участие 23 женщины и 1 мужчина, при этом средний возраст респондентов составил 44 года. Необходимо отметить, что средний стаж работы составил 10 лет, что говорит о недостаточной опытности коллектива. У трех муниципальных служащих стаж работы более 20 лет и они же имеют высокие профессионально-квалификационные показатели. Одна треть всех опрашиваемых респондентов не состоят в браке, причем это сотрудники старшего поколения. Более полные результаты исследования графически и таблично были представлены руководству подразделения в программе Excel.

Таким образом, можно отметить, что внедрение подобных исследований помогает формировать кадровую политику, пересматривать кадровые мероприятия в области карьеры, а также накапливать информационные данные и строить прогнозы буквально по каждому муниципальному служащему.

Для оценки социальной эффективности предложенных мероприятий составим таблицу 7.

Таблица 7 – Социальная эффективность проекта

Мероприятия	Социальная эффективность
1	2
Кадровый аудит	укрепление командного духа, повышение уровня сплоченности коллектива; повышение инициативности работников; развитие чувства значимости у наставника; расширение коммуникационных возможностей внутри организации; повышение содержательности труда.
Разработка программы «Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления Бабаевского муниципального района на 2017 год»	– повышение эффективности кадровой политики в системе муниципальной службы в целях улучшения ее кадрового состава; – повышение профессионального уровня муниципальных служащих; – обеспечение полного охвата муниципальных служащих по повышению их профессионального уровня; – повышение творческой инициативы и общественной активности работников; – планомерность, последовательность и непрерывность процесса обучения; – определение перспективы дальнейшего развития системы повышения квалификации муниципальных служащих. –увеличение процента молодых специалистов, имеющих профильное образование, – оптимизация структуры органов местного самоуправления и численности муниципальных служащих; – создание материально-технических условий для максимально эффективного использования профессионального потенциала муниципальных служащих при исполнении ими своих должностных обязанностей; – повышение эффективности расходования бюджетных средств и качества управления бюджетом; – эффективное использование в системе муниципальной службы современных информационных технологий; – развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе; – обеспечение отвечающего современным требованиям качества и организации рабочих мест в администрации Бабаевского муниципального района; – внедрение и повышение качества предоставляемых населению муниципальных услуг.

---

Таким образом, при оценке общей эффективности проекта рассматриваются экономические и социальные аспекты. Внедрение мероприятий увеличит ответственность сотрудников Администрации Бабевского муниципального района. Из этого следует, что предложенные мероприятия эффективны и с экономической и с социальной точки зрения, а значит, целесообразны к внедрению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Сегодня актуальной становится потребность в научном осмыслении и построении теоретической основы содержания и процессов формирования кадрового потенциала муниципального образования. Многими авторами рассматриваемые категории отождествляются. Как под трудовым, так и под кадровым потенциалом понимаются способности и возможности работника либо целого коллектива. Кадровый потенциал основан на характеристиках трудового потенциала – уровень социальной зрелости, сознания, квалификации, физические и интеллектуальные способности работника и иные, которые могут быть применены в процессе его трудовой деятельности

Под кадровым потенциалом муниципального образования понимается величина возможного участия в производстве высококвалифицированных работников на уровне отдельных проектов муниципального образования, их способность к инновационной деятельности, квалификационный и образовательный уровень, психофизиологические характеристики, что используется для достижения стратегических и иных целей муниципального образования.

2. Кадровая политика муниципального образования представляет собой рассчитанную линию развития человеческих ресурсов на длительный период, система воспитания, подбора и расстановки кадров, которые могут обеспечить конкретную перспективу экономического, культурного и политического развития местного общества, целостное использование ресурсов муниципального образования: человеческих, природных, образовательных, производственно-хозяйственных, культурно-исторических и др.

Цели кадровой политики муниципалитета: привлечение всего трудоспособного населения муниципального образования к участию в социально-экономических реформах; укомплектование всех звеньев хозяйственной и общественной работы компетентными и инициативными людьми, которые осознают необходимость качественных перемен и которые умеют проводить в жизнь социальные цели; обеспечение непрерывного совершенствования и своевременного обновление кадрового состава.

---

Кадровая политика органов местного самоуправления имеет следующие направления: планомерное, сбалансированное и целенаправленное формирование квалифицированных работников, их подготовка и повышение профессионального мастерства, постоянное воспитание кадров; распределение и перераспределение работников как по видам профессиональной деятельности, так и по сферам занятости; рациональное использование кадров, их материальное и моральное стимулирование, развитие специальных способностей, а также формирование удовлетворенности трудом; организация социальной и кадровой работы, осуществление за деятельностью кадров контроля; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами на территории муниципального образования.

3. Бабаевский район – один из самых крупных районов, он занимает 9233,3 кв.км Вологодчины, расположен в западной ее части. В органах муниципальной службы часто работают чиновники- непрофессионалы. Одной из причин этого является отсутствие в настоящее время эффективных технологий формирования кадрового потенциала муниципальной службы. Для устранения данного недостатка была поставлена задача разработки рекомендаций по формированию кадрового потенциала муниципальной службы на примере Администрации Бабаевского муниципального района. По состоянию на конец 2018 г. общая численность муниципальных служащих в Администрации района составляла 43 человека. Администрация Бабаевского муниципального района имеет средний уровень кадрового потенциала муниципальных служащих. Необходимо активно начать проведение кадровой политики, направленной на изменение кадрового состава.

4. В рамках создания оптимальной кадровой стратегии, по нашему мнению, первоочередной задачей является принятие единой муниципальной целевой программы «Управление кадровым потенциалом муниципальных служащих администрации Бабаевского муниципального района». Объектом регулирования должны являться муниципальные кадры – муниципальные служащие и иные работники администрации города и муниципальных учреждений, выполняющие управленческие функции. Цель программы – развитие муниципальных кадров как повышение эффективности муниципального управления.

5. Учитывая требования предъявляемые к муниципальным служащим целесообразно использовать такую методику проведения кадрового аудита, которая позволит обеспечить полную всестороннюю оценку работников. Целью исследования кадрового потенциала является то, что он позволит увидеть потенциальные возможности персонала и поможет составить программу развития и эффективного использования муниципальных служащих.

---

6. Общий объем финансирования Программы в 2017 году составит 356000,0 рублей, в том числе: местный бюджет- 356000,0 руб. Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 117,9%

Внедрение мероприятий увеличит ответственность сотрудников Администрации Бабаевского муниципального района. Из этого следует, что предложенные мероприятия эффективны и с экономической и с социальной точки зрения, а значит, целесообразны к внедрению.

Таким образом, проведение мероприятий является целесообразным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Варламов, К. В. Кадры и социальное управление /К. В. Варламов // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 4. – 65 с.

2. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебн. пособие / В.И. Маслов. – Москва: Финпресс, 2015. –56 c.

3. Управление человеческими ресурсами: учебник / под ред. А. Е. Илларионовой – Москва: Дашков и Ко, 2013. – 156 с.

4. Местное самоуправление и муниципальное управление: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. Прудникова, А.С., Трофимова М.С.– Москва: Юнити-Дана, 2012. – 44 с.

5. Меркулов, П. А. Актуальные проблемы подготовки управленческих кадров в современной России / П.А. Меркулов // Вестник государственного и муниципального управления. – 2016. – № 3. – 79 c.

6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов – Москва: Инфра-М, 2017. –304 с.

7. Мухаев, Р.Т. Система государственного и муниципального управления: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / Р. Т. Мухаев – Москва: Юнити-Дана, 2018. – 88 с.

8. Светличная, В.Л. Формирование понятийного аппарата категорий кадровый и трудовой потенциал / В. Л. Светличная // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. – № 17. – 131 c.

9. Боженов, С.А. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С.А. Боженов, К. В. Харченко // Управление персоналом. – 2018. – № 6. – С. 102.

10. Заборовская, С.Г. Теоретические основы формирования понятия «кадровый потенциал» муниципальной службы / С. Г. Заборовская // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2017. – № 5. – 38 c.

11. Носова, Н.П. Институционализация муниципальной службы. Правовой и социальный аспект / Н. П. Носова, В. Ф. Утяшева // Управление социальными процессами в регионе: Социология регионального управления: Сб. статей. – Екатеринбург, –2015. – 77 c.

---