Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Введение

В настоящее время процессы, происходящие в обществе, резко ускорились и усложнились, появились новые организационные структуры, произошло усложнение и увеличение хозяйственных и организационных связей, быстро обновляется материально-техническая база во всех сферах. Многие вопросы, касающиеся взаимоотношений бизнеса и власти, государства и населения приходится решать государственным и муниципальным служащим.

Поэтому очень важно, чтобы на государственной и муниципальной службе находились компетентные люди, заинтересованные в развитии не только государства, региона, муниципального образования, но и в саморазвитии. Практика показывает, что в органах муниципальной службы часто работают чиновники-непрофессионалы. Одной из причин этого является отсутствие в настоящее время эффективных технологий формирования кадрового потенциала муниципальной службы.

Для устранения этого недостатка была поставлена задача разработки рекомендаций по формированию кадрового потенциала муниципальной службы на примере Администрации Бабаевского муниципального района Вологодской области.

Проблемы развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в непосредственной взаимосвязи с социально-экономическим развитием муниципального образования. Работы российских ученых, которые анализируют проблемы управления муниципальным образованием, а также преобразований в подготовке и переподготовке кадров территории муниципального образования, указывают на три основных направления при анализе и прогнозировании кадрового потенциала города. Первое из них предполагает проведение анализа социально-экономического развития муниципального образования и определение в нем роли развития кадрового потенциала. Второе направление посвящено социологическим аспектам образования и изменения системы современной российской подготовки кадров на уровне муниципального образования. Последнее направление призвано рассмотреть проблемы развития кадровых процессов на территории муниципального образования, определение их профессиональной компетенции, роли в формировании кадрового потенциала города.

Большая часть научных работ и исследований по кадровой проблематике призваны отразить те или иные стороны кадрового потенциала: наличие трудовых ресурсов, профессиональная подготовка в системе образования кадров, управление кадровой политикой на уровне муниципального образования.

---

Целью данной работы является разработка программы развития кадровой стратегии Администрации Бабаевского муниципального района Вологодской области.

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие и структуру кадровой стратегии в муниципальной службе;

- дать характеристику Администрации Бабаевского муниципального района;

- провести анализ состава и структуры персонала администрации Бабаевского муниципального района;

-оценить состояния кадровой стратегии Администрации Бабаевского муниципального района;

- разработать программу развития кадровой стратегии Администрации Бабаевского муниципального района Вологодской области.

Объект исследования – Администрация Бабаевского муниципального района Вологодской области.

Предметом исследования – управленческие и социально-экономические процессы, которые оказывают влияние на динамику и состояние кадровой стратегии муниципального учреждения.

Источники информации: учебная и научная литература по теме исследования; материалы сети Интернет.

Методы исследования: общенаучный (анализ, синтез, описание, сравнение), социологический (изучение документов), статистический (табличный, графический и др.)

ГЛАВА 1 Теоретико-методологические аспекты исследования кадровой стратегии в муниципальной службе

Понятие и структура кадрового стратегии

Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития муниципального образования является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала муниципальных служащих, что позволит решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

Говоря об обеспечении кадрового потенциала в сфере муниципальной службы, следует выделить проблему профессионально-квалифицированного уровня муниципального служащего, формирующегося под воздействием технико-организационных факторов, так как необходимо осуществление производственного процесса с учетом специализации для каждой категории с использованием необходимого оборудования. Следует принимать во внимание определения величины потенциала и его использования [1].

---

Понятие «потенциал» (лат. potentia – cила) пришло из технических дисциплин и в гуманитарных науках обозначает степень мощности в каком-либо отношении, совокупность средств, необходимых для чего-либо. Источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Кадровый потенциал организации представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах и в целях достижения социального эффекта [2].

Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники. Целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [3].

Кадровый потенциал может рассматриваться и в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах муниципального управления и услуг вопрос об эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно актуален.

Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных, а, прежде всего, за счет качественных показателей, осуществляемых на базе новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи управленческого кадрового ресурса [4].

Эффективность кадрового потенциала – это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный уровень кадрового потенциала отражает степень экономического развития.

Существует комплексный, междисциплинарный подход, наиболее полно раскрывающий методику оценки кадрового потенциала. Он включает в себя социологическое выявление потенциальных работников, социометрический анализ, психодиагностику, организационный анализ.

---

В целях рационального формирования и эффективного использования кадрового потенциала организации необходимо периодически и целенаправленно проводить анализ кадрового состава по социально-демографическим признакам: по характеристикам пола и возраста [5].

В настоящее время все более актуальной становится потребность в научном осмыслении и построении теоретической основы содержания и процессов формирования кадрового потенциала муниципального образования. Трудовой ресурс со времен классиков экономической теории является центром внимания исследователей. Так, А. Смит включил квалифицированных являются родоначальниками теории человеческого капитала. Большое число как отечественных, так и зарубежных ученых посвящено изучению демографических, социальных, экономических и иных проблем трудовых ресурсов, трудового потенциала.

Многие исследователи сходятся во мнении о том, что категория «кадровый потенциал» носит разнонаправленный характер, что приводит к неустойчивости его определения. Особенности науки обуславливают разнообразие и несопоставимость научных терминов с заимствованными из зарубежной практики, тем самым зачастую употребима терминологическая база предшествующих экономических периодов [6].

Развитие научно-технического прогресса переворачивает представление о роли и месте человека в производственном процессе. Сегодня человек является не только одним из факторов в производственном процессе, а выступает как главный стратегический ресурс в конкурентной борьбе. Значимость и важность человеческого ресурса связывается с его способностью к рационализаторским способностям, креативному мышлению, и данные уникальные возможности являются свойственными только человеку, а «машинам» неподвластны. Именно этим обуславливаются увеличенные сегодня инвестиции в человеческий капитал, признанный в качестве основного источника прибыли [7].

Практика хозяйствования подтвердила роль трудового потенциала, от качественной и количественной сбалансированности, а также уровня использования которого зависит в значительной степени обеспечение конкурентоспособного и устойчивого развития как предприятия, так и территории.

Отметим, что применительно к муниципальному образованию категория «кадровый потенциал» стал широко применяться только двадцать лет назад. Многие современные исследователи данное понятие наполняют собственным содержанием. В этой связи, Светличная В.Л. выделила иерархию кадрового потенциала с учетом уровня управления экономики [8].

---

Таблица 1 – Разновидности кадрового потенциала с учетом уровня управления экономики

Вид	Характеристика
Кадровый потенциал государства	совокупность численность граждан работоспособного возраста, которые при определенных признаках (состояние здоровья, психофизиологические особенности, образовательный, профессиональный и интеллектуальный уровни, социально-этнический менталитет) способны и намереваются осуществлять трудовую деятельность
Кадровый потенциал региона	совокупные способности экономически активного населения данной территории обеспечить производство потребительских стоимостей, которые отвечают потребностям общества на данном этапе его развития в конкретных социально-экономических и научно-технических условиях
Кадровый потенциал отрасли	количественная и качественная характеристика всех работающих в данной отрасли
Кадровый потенциал предприятия	главный ресурс предприятия, так как благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурентоспособная продукция

Кадровый потенциал, таким образом, на любом уровне призван отражать качественную сторону свойства этого ресурса обеспечить выполнение технологического процесса создания как материальных, так и нематериальных ценностей с характеристиками, отвечающими требованиям рынка. В этой связи сделаем следующие выводы:

1) кадровый потенциал основывается на характеристиках трудового потенциала – уровень социальной зрелости, сознания, квалификации, физические и интеллектуальные способности работника и иные, которые могут быть применены в процессе его трудовой деятельности;

2) уровнями управления выступают и кадровый потенциал команды проекта, и отрасли, и региона (муниципального образования).

Можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал муниципального образования – это величина возможного участия в производстве высококвалифицированных работников на уровне отдельных проектов муниципального образования, их способность к инновационной деятельности, квалификационный и образовательный уровень, психофизиологические характеристики, что используется для достижения стратегических и иных целей муниципального образования.

Данный подход в формулировании содержания кадрового потенциала позволяет провести всесторонний анализ любой категории кадров на базе экономических законов на уровне муниципального образования.

---