Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Принципы и методы управления персоналом).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 235
Скачиваний: 2
Введение
Темой данной работы является «Менеджмент человеческих ресурсов».
Актуальность темы обусловлена тем, что в России компании помимо того, что концентрируют внимание на своем внутреннем состоянии, должны вырабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую им соответствовать изменениям, которые происходят во внешней среде.
В классическом представлении, управление персоналом подразумевает кадровую работу, которая в первую очередь осуществляется работниками кадровых служб и непосредственными руководителями.
На смену представлениям о работе с персоналом как о кадровой работе приходит представление об управлении персоналом как об особом направлении в сфере управленческой деятельности.
Цель данной работы – рассмотреть сущность менеджмента человеческих ресурсов.
Для выполнения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. рассмотреть сущность менеджмента человеческих ресурсов;
2. рассмотреть принципы и методы управления персоналом;
3. изучить использование информационных технологий при управлении персоналом.
Объект данного исследования – человеческие ресурсы. Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов.
В исследовании использовались следующие методы: анализ, синтез и классификация полученной информации.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 7 наименований.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи, методы исследования.
В первой главе «Сущность менеджмента человеческих ресурсов» рассмотрены сущность управления персоналом, его основные цели и задачи, подходы к анализу методов управления персоналом в компании.
Во второй главе «Принципы и методы управления персоналом» рассмотрены принципы и методы управления персоналом в организациях.
Во третьей главе «Использование информационных технологий в управлении персоналом» рассмотрены какие ИТ технологии и искусственный интеллект применяются в управлении персоналом, в каких направлениях, проблемы их использования, направления для развития в будущем.
В заключении подведены общие итоги курсовой работы.
1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
Управление человеческими ресурсами (HRM — от англ. human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).
Управление персоналом на предприятии всегда основывается на комплексном подходе. Без грамотно установленных целей и задач предприятия, невозможно разработать мероприятия по их эффективному достижению и оценке результатов деятельности. На данном этапе роль управления персоналом заключается в анализе и решении ряда управленческих задач, а также в эффективности работы, организованной кадровой службы на предприятии, которая обеспечивает набор персонала, разрабатывает систему мотивации, и анализирует эффективность деятельности человеческих ресурсов.
В основе успешности предприятия на рынке, его конкурентоспособности, рентабельности, стабильности лежит квалифицированный состав и потенциал кадров предприятия.
Развитие предприятия на рынке напрямую зависит от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования его деятельности.
Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства, поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и специфики деятельности предприятия [5].
Стратегия кадровой политики предприятия должна быть направлена на создание определенных условий для сотрудников предприятия, которые позволят достичь организации поставленные цели. На формирование стратегии кадровой политики предприятия влияют жизненный цикл развития предприятия, место и роль управления персоналом в общей системе кадровой политики, развитие кадровых технологий на предприятии.
Деятельность руководства должна быть ориентирована на оптимизацию деятельности персонала предприятия, способы и методы стимулирования сотрудников и мотивация их деятельности.
Удовлетворение потребностей сотрудников предприятия является одной из главных целей в его успешной деятельности.
Только высшее руководство может донести до своих сотрудников, используя грамотные формулировки, их значимость в ежедневной работе предприятия, так как каждому сотруднику необходимо видеть результаты своей работы. Сотрудники предприятия должны быть заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей и функций, а значит - в достижении целей предприятия. Исходя из вышесказанного формируется система мотивации персонала, которая направлена на эффективное выполнение функций.
Основу концепции управления персоналом составляют разработка принципов, направлений и методов управления, учета работы с персоналом на всех уровнях стратегического планирования предприятия, внедрение новых методов и систем обучения, направленных на повышение квалификации персонала, определение и проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда, разработка и применение на предприятии экономических стимулов и социальных гарантий в области социального партнерства.
Такая кадровая политика предприятия должна обеспечивать разработку стратегии управления персоналом, рациональный подбор и наем персонала, анализ, планирование, прогнозирование кадрового потенциала и рынка труда, кадровых изменений в организации, персональную оценку уровня знаний, умений, мастерства и личностной ответственности, оценку выполняемой работы и ее результатов, организацию рекламы и установления взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие кадрами. Большое значение приобретает в настоящее время правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, создания условий труда.
Особого внимания и ответственности требует от руководителя предприятия организация трудовых отношений в части выработки правил и методов оценки выполнения персоналом своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства ответственности, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управление производственными конфликтами и стрессами, проведение социально-психологической диагностики, формирование норм корпоративной культуры, создание безопасных условий труда.
Современные методы управления персоналом направлены на реализацию потребности в получении объективной, достоверной и всеобъемлющей информации в любой момент времени [5].
В современных условиях все большее значение приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.
Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, – не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:
1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Можно выделить следующие основные цели управления экономическим поведением персонала предприятия:
- определение основных направлений работы с персоналом;
- определение средств, методов и научных подходов к управлению трудовым коллективом;
- координация и контроль мероприятий по мотивации персонала, и как следствие повышение производительности труда;
- совершенствование системы работы с персоналом;
- повышение конкурентоспособности предприятия;
- повышение эффективности труда и производства на предприятии;
- усиление социальной активности работников на предприятии[5].
Необходимо выделить следующие функции управления персоналом в организации:
- подбор, оформление на работу, создание трудового коллектива из сотрудников, в соотношении их уровня подготовки и квалификации;
- оценка работников и их личного вклада в развитие процесса производства;
- развитие организационной структуры и контролирование состояния морального климата в коллективе;
- эффективное использование личного потенциала каждого сотрудника;
- обеспечение социальной ответственности работодателя перед сотрудником;
- мотивирование работников и их поощрение за выполнение своих функций;
- обучение сотрудников на курсах повышения квалификации;
- помощь в адаптации сотрудников и решение вопросов личной совместимости для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и др.
Основные задачи, поставленные перед организацией, заключаются в следующем:
- обеспечивать организацию рабочей силой нужных объемов и необходимой квалификации;
- достигать обоснованное соотношение между структурой производственного и кадрового потенциалов;
- эффективно и полно использовать потенциал работников, создавать стабильность в коллективе.
Существует несколько подходов к анализу методов управления персоналом в компании:
1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления трудовыми ресурсами.
2. Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей.
3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки зрения данного подхода, определяется таким образом - это комплекс взаимосвязанных социально-психологических, организационных и экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры, инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления персоналом в крупной компании.