Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Принципы и методы управления персоналом).pdf

- управление компетентностью и уровнем качества всех сотрудников;

- организация системы вознаграждения за хорошую работу, подготовка программ по выплате премий, льгот и прочих компенсаций;

- руководство переводом, движением и высвобождением кадров;

- обеспечение работы системы по слежению за безопасностью и здоровьем работников, уровнем его социального развития, к которому относится питание, страхование, физкультура и прочее;

- управление поведением и лояльным отношением персонала;

- забота о результатах производительности и эффективности работы кадровых ресурсов;

- проведение списка работ со штатом сотрудников.

Кроме этого к остальным процессам HR-менеджмента относится:

- слежение за численностью рабочих (найм, привлечение, отбор соискателей);

- руководство обучением или переподготовкой сотрудников;

- управление организационными изменениями;

- контроль расходов на оплату труда работников;

- слежение за правовой стороной работы кадрового состава;

- контроль рабочего времени и карьерного развития;

- ведение документации по работе с персоналом.

Рассмотрим главные функции HR-менеджмента.

Первой и самой основной функцией системы управления сотрудниками стало планирование персонала. Ее цель заключается в тщательной разработке политики кадрового отдела и составление стратегического плана руководства рабочим составом предприятия. Также в планирование персонала вошел профессиональный анализ потенциала работников, составление прогноза потребностей в привлечении новых соискателей и поддержание связи с внешними источниками, которые помогают привлекать в организацию новых кандидатов.

На втором месте стоит функция, отвечающая за оценку уровня знаний работников и обеспечение их дальнейшего развития. В основном в этот процесс входит осуществление обучения новых сотрудников, переподготовка и повышение уровня профессионализма всего рабочего коллектива в целом. Также специалисты отвечают за введение в должность и помогают адаптироваться новичкам в кадровом составе. Кроме этого, функция оценки, обучения и развития сотрудников помогает правильно организовывать мероприятия, позволяющие управлять карьерным ростом персонала.

Немаловажной функцией HR-менеджмента является правовое обеспечение процесса по управлению рабочим составом. Ее цель состоит в составлении отчетной документации и ведение статистики сотрудников. Еще данная функция позволяет обеспечивать кадровый состав нужной научной и технической информацией, без которой не возможно правильно организовать рабочую деятельность предприятия [1].

---

Факторов, которые влияют на необходимость постоянной доработки системы управления кадрами предприятия, очень много. В основном причинами, побуждающими специалистов регулярно совершенствовать HR-менеджмент, являются следующие:

- территориальное распределение организационной структуры деятельности компании (наличие холдингов, дилерской сети, филиалов, представительств, офисов и прочего);

- необходимость использования новых HR-технологий;

- регулярный рост уровня конкуренции во всех сферах бизнеса;

- изменение стиля руководства предприятием, появление желания руководящего состава привлечь к рабочему процессу новые современные инновации и тенденции;

- потребность централизации собранных профессионалами знаний в общей информационной базе;

- поиск новых решений с текучестью кадрового состава;

- появление сложностей в выполнении операций по расчету зарплаты, желание ведения финансового учета и расхода средств на работников без риска появления ошибок;

- регулярное увеличение количества работников в штате;

- нужда в постоянном притоке новых соискателей и исключение неэффективности работы системы по привлечению кандидатов.

В помощь качественному управлению персоналом были разработаны дополнительные системы, отвечающие за автоматизацию управления персоналом. Они позволяют более эффективно оптимизировать рабочие процессы в коллективе при помощи новых информационных технологий (ИТ) в сфере HR-менеджмента.

На сегодняшний день информационные технологии автоматизации системы управления кадровым составом обеспечивают объединение в одно целое всю информационную область, упрощают и делают работу сотрудников более продуктивной и сплоченной.

Все HRM-системы делятся на три уровня:

- первый уровень: автоматизация расчета заработной платы сотрудников;

- второй уровень: создание и ведение штатного расписания;

- третий уровень:

- аттестационные мероприятия;

- разработка «портрета» квалифицированных работников;

- создание персональных программ по обучению и служебному продвижению.

Работа первого уровня является предварительно настроенным «коробочным» продуктом, однако его низкий уровень эффективности и отсутствие возможности дальнейшего регулирования процесса значительно ограничивает аудиторию потенциальных пользователей.

Что касается второго уровня автоматизации управления кадровым составом, то тут его деятельность представляется гибким самостоятельным решением, которое имеет широкие управленческие возможности с обширным функционалом, большой набор инструментов для составления и ведения политики кадров и прочее. Также второй уровень гарантирует наличие комплексных аппаратных продуктов, которые могут регулярно развиваться, дополняться и дорабатываться, при этом не отставая от ритма возрастания потребностей бизнеса.

---

В список решений третьего уровня входят мероприятия, которые нельзя назвать самостоятельными, так как они представляют собой специализированные модули, входящие в систему комплексного автоматизирования деятельности всей организации (ERP-система). Вместе с этим современные специалисты по HR-менеджменту разработали и другие отдельные системы третьего уровня, имеющие список возможностей интегрирования с остальными наиболее востребованными ERP-системами.

Внедрение системы автоматизации управления персоналом состоит из нескольких этапов.

Первым этапом является проведение аудита всей текущей ситуации, постепенное обнаружение потребностей кадрового отдела и клиента. Все эти действия основываются на планах увеличения производства товаров, оказания услуг и прочего развития компании.

На втором этапе специалисты HR-организации определяют цели кадрового развития и следят за тем, чтобы они полностью соответствовали направлению работы всего предприятия. В список этих мероприятий входит забота об улучшении производительности рабочего коллектива и повышение квалификации работников.

Кроме этого, введение системы управления персоналом включает в себя:

- составление задания на автоматизацию;

- подбор программного обеспечения;

- активация и проверка работоспособности выбранной HR-системы;

- обучение рабочего состава;

- анализ полученных результатов проведенной работы.

На российском рынке услуг существует большое количество ИТ-компаний, целью деятельности которых стала автоматизация управленческого труда на предприятии. К их работе относится автоматизация процессов, которые напрямую связаны с руководством кадрового состава при помощи внедрения самых эффективных и востребованных HR-систем, разрабатываемых при помощи «1С: Предприятие 8.2 или 8.3». Выполнение автоматизации системы руководства кадрами предприятия на базе 1С проводится с использованием решений отраслевого или прикладного характера, ориентируясь на бизнес-задачи клиента.

Самыми типичными инструментами в работе ИТ-компаний стали следующие конфигурации:

- «1С: Управление торговлей»;

- «1С: Оценка персонала»;

- «1С: Электронное обучение»;

- «1С: Кадровое агентство»;

- «1С: Комплектная автоматизация»;

- «1С: Зарплата и управление персоналом»;

- «1С: Управление производственным предприятием».

Современные ИТ-компании используют дополнительные средства составления отчетности и доступа к информации кадрового отдела, которые также входят в состав автоматизированной информационной системы управления персоналом. Кроме этого, специалисты предлагают клиентам определенный список инструментов, помогающих эффективнее анализировать данные и принимать правильные решения в управлении кадрами [1].

---

В сфере HR-Tech Россия значительно проигрывает европейским странам и, конечно, США. Стартапы, не говоря уже про серьезные бизнес-проекты, успешно функционирующие, можно пересчитать по пальцам. Даже Китай в этом плане далеко впереди. Однако тенденция прогресса все же наблюдается, рынок инноваций не сбавляет оборотов, ежегодно предлагаются новые проекты и решения, технологии все больше ориентируются на возможность универсального применения в бизнесе.

На сегодня главная задача HR-Tech сделать выполнение процессов и задач автоматизированным. Речь идёт о процессах, на которые у человека уходит слишком много времени, роботизированные системы смогут сделать ту же работу в разы быстрее и лучше. Для развития подобных технологий выбрано несколько основных направлений: HR-анализ; рекрутирование; работа с сотрудниками; применение искусственного интеллекта для принятия решений в кадровой политике.

Главными игроками, преобразующими департаменты персонала являются - искусственный интеллект, автоматизация бизнес-процессов и робототехника. Руководители компаний должны детально оценить, какие инструменты лучше всего сочетаются с их возможностями и корпоративной культурой их компаний, чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций. Машины берут на себя трудоемкие административные задачи, позволяя менеджерам сосредоточиться на управлении людьми. По мере того, как бизнес смещается в сторону предприятий ориентированных на человеческий капитал, использование современных ресурсов для омоложения персонала имеет ключевое значение.

Отбор кандидатов искусственным интеллектом уже стал обыденностью для крупных корпораций и средних компаний. Многие переходят на ATS (системы, созданные для выполнения задач рекрутинга в электронном виде). Это может быть обычное приложение или полноценный многофункциональный сервис, если речь идёт о крупных компаниях. Существуют подобные бесплатные системы или с открытым программным кодом.

Суть системы управления кандидатами в том, что программа автоматически отбирает заявки через фильтр с установленными критериями. Это могут быть ключевые слова, навыки соискателей, опыт, уровень образования и т. д. Однако требования небольших компаний к этим системам не всегда удовлетворяются.

Нередко для работы с персоналом используются специальные чаты с онлайн ботами, которые способны несколько автоматизировать процедуру заполнения анкеты и провести предварительное собеседование. После сбора данных бот может самостоятельно связываться с соискателями и приглашать на реальное собеседование в офис компании.

---

В сегменте малого и среднего бизнеса не требуется постоянный поиск и найм персонала. Сейчас популярность набирает поиск кандидатов через аутсорс, когда к выполнению задач привлекаются фрилансеры. Например, яркий представитель подобного бизнеса Uber. Компания размещает задания, а исполнитель выбирает подходящий заказ и берёт в работу.

Про искусственный интеллект не говорит только ленивый, но в действии его можно увидеть только сейчас. Крупные порталы с поиском работы, социальные сети и прочие ресурсы, работающие с подбором кандидатов на заявленные вакансии, начали работать с искусственным интеллектом и использовать его для автоматизации процесса [6].

Искусственный интеллект — это математический алгоритм, на основе которого создаются программы для огромного количества задач. Например, роботы - «звонилки», с которыми многим уже приходилось сталкиваться, — лишь маленькая часть большой технологии. Но пока, к сожалению, в сфере управления персоналом больше всего разговоров об искусственном интеллекте именно для поиска и обзвона соискателей, хотя его возможности гораздо шире.

Функционально искусственный интеллект можно настроить для адаптации, обучения или проведения прощальных интервью с покидающими компанию сотрудниками. Прежде всего технология искусственного интеллекта спасает компании с массовыми позициями: так задачи выполняются в разы быстрее.

О возможностях этой технологии и недостатках ее использования в управлении персоналом рассмотрим подробнее.

Сегодня роботы на основе искусственного интеллекта помогают нанимать сотрудников во многих компаниях: они ищут релевантных кандидатов, оценивают резюме, связываются с человеком и проводят видеоинтервью. Это простая рутинная работа, которая легко автоматизируется, не требует больших затрат со стороны компании и экономит массу времени рекрутеру. Фактически рекрутер освобождается от просмотра десятков резюме и попыток дозвониться до подходящих кандидатов.

Таким образом, технологические решения полностью заменили первый этап рекрутмента, оставляя рекрутеру этап принятия финального решения.

Еще один пример эффективного использования искусственного интеллекта в HR-сфере — это внедрение технологий в прощальное интервью с сотрудниками. Это особенно актуально для компаний с постоянным оттоком сотрудников, чаще всего это крупные компании с большим количеством массовых линейных позиций.

Как и в использовании любой другой активно развивающейся технологии, в искусственном интеллекте можно отметить и минусы:

---