Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Принципы и методы управления персоналом).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 238
Скачиваний: 2
1. Настройка системы. Просто купить программу недостаточно: на первых порах обязательно потребуется точная настройка под нужды компании. При корректировке диалогов обычно нужно учитывать такие параметры, как спектр вакансий, возрастные группы и т.д. Например, для привлечения внимания молодежи беседу нужно построить более динамично. Срабатывают и психологические особенности, например, женщины лучше реагируют на мужской голос. Чтобы учесть все эти тонкости, требуется время.
2. Разговор не похож на живую беседу. Аудиороботы, хоть и имитируют живую беседу, пока, конечно, не могут сравниться в этом искусстве с человеком. Например, время отклика пока заметно дольше и не позволяет кандидатам общаться в привычном темпе. Кроме того, сама структура беседы еще очень далека от естественного человеческого общения, например, встречные вопросы кандидат может задать только после того, как он ответил на вопросы робота и завершил основную часть беседы.
3. Непредвиденная реакция. Есть несколько вариантов реакции кандидатов на робота. Но предугадать эту реакцию в точности и тем более повлиять на нее — практически невозможно. В этом основная сложность внедрения подобных систем. Например, одна из крупных продуктовых розничных сетей отказалась от идеи использования искусственного интеллекта при подборе персонала именно из-за низкой конверсии звонков.
Некоторые кандидаты в разговоре с роботом чувствуют себя некомфортно, и продолжать такую беседу им очень сложно. Решение этой проблемы в том, чтобы проинформировать об этой технологии как можно больше людей — это даст возможность лучше подготовить кандидатов к интервью.
Проекты, связанные с разработкой искусственного интеллекта, бьют все рекорды по финансовым вложениям. По данным консалтинговой компании PwC, общий объем инвестиций в него на венчурном рынке в мире в первой половине 2018 года составил $ 46,5 млрд. При этом за первые три месяца 2018 года в искусственный интеллект инвестировали более $ 1,9 млрд, что на 69% больше, чем за аналогичный период в 2017 году [3].
Еще десять лет назад мало кто мог представить, что искусственный интеллект вообще применим в подборе персонала и работе с кадрами. У всех в голове звучал один вопрос: разве можно автоматизировать коммуникацию между людьми? Многие специалисты достаточно скептично относились к этой идее и до сих пор не поменяли своего мнения, аргументируя это тем, что искусственный интеллект не обладает человеческой эмпатией и эмоциональным интеллектом, которые необходимы для работы, основанной на общении.
Такие сферы, как принятие решений о приеме на работу или увольнении, общение с успешными кандидатами, уже прошедшими отбор, и мотивация персонала пока видятся многим респондентам исключительно в зоне ответственности людей. Доверять роботам процессы, важной составляющей которых является коммуникация, готовы немногие.
Создание новой роли рекрутера как более свободного от рутины сотрудника имеет и обратную сторону — повышение конкуренции среди специалистов, в особенности тех, у кого мало опыта. Ведь задачи джуниоров компаниям выгоднее отдать роботу: он быстрее проанализирует резюме, выберет подходящих кандидатов и проведет с ними первичные интервью. В связи с этим порог входа в профессию станет выше, а набор требований к младшим сотрудникам изменится, им станут доверять операции более высокого порядка.
Рынок HR-tech растет и будет делать это в двух направлениях: повышение производительности и эффективности уже имеющихся технологий и захват новых областей применения внутри HR. Несмотря на то, что искусственный интеллект является одной из наиболее горячих тем для обсуждения при разговоре о будущем HR, по факту этими технологиями на данный момент пользуется лишь каждая десятая российская компания. Однако эксперты прогнозируют: в связи с тем, что автоматизирующие продукты становятся проще, доступнее и дешевле, средний бизнес вскоре подтянется к крупному.
Что касается самой технологии, то в ближайшем будущем можно ожидать новых решений на базе искусственного интеллекта, и уже сейчас примерно понятно, какие сферы управления персоналом больше всего нуждаются в технологичных решениях. Прежде всего — это сфера обучения персонала и повышения квалификации. В ней искусственный интеллект сможет, например, выяснить уровень компетенций и разработать траекторию обучения с учетом занятости сотрудника, уровня активности в разное время суток, запоминания разного вида информации и т.д.
Еще одно перспективное для развития технологии направление — увеличение продуктивности и эффективности сотрудника. Например, работодатели придумывают всевозможные системы мотивации и организации рабочего времени для того, чтобы помочь сотрудникам работать эффективнее и комфортнее. Однако проблема всех таких систем в том, что каждый человек индивидуален, и даже самая идеальная система, показавшая невероятные результаты в компании Х, может с треском провалиться в компании Y [3].
Неспешное распространение технологий можно объяснить особенностями российского рынка, который пока остается более инертным, чем западный. Крупные российские компании склонны перенимать практики зарубежных, но происходит это с некоторой задержкой. Барьеров на пути к диджитализации процессов в HR немало, начиная от скепсиса отдельных руководителей и заканчивая юридической системой и законом о персональных данных. Тем не менее, можно однозначно утверждать, что сейчас рынок находится на стадии трансформации в развитии HR-tech и начинает двигаться к более сложным решениям: от построения процессов и автоматизации к сложным предиктивным моделям [2].
Подведем итоги. В целом можно уверенно говорить о том, что результаты масштабного использования роботов успешны: искусственный интеллект совершенно точно способен обеспечить предварительный отбор кандидатов по элементарным признакам. А в перспективе технологию возможно будет внедрить и в более интересные сценарии. HR-специалисты не останутся без работы: автоматизация заберет часть функционала, но оставит наиболее стратегические, где без головы и сердца человека не обойтись. Простые и рутинные задачи постепенно отдаются «в руки» робота, позволяя HR-ам сфокусироваться на более приоритетных задачах — выстраивание отношений в коллективе, формирование эффективных команд, решение конфликтных вопросов и мотивация персонала.
Заключение
В данной работе были рассмотрены сущность менеджмента человеческих ресурсов, принципы и методы управления персоналом, изучено использование информационных технологий при управлении персоналом.
Между понятиями управление персоналом и эффективная деятельность организации можно поставить знак равенства, ведь от того, насколько грамотно организовано кадровое подразделение организации зависит его целостность, результаты деятельности и конкурентоспособность.
Информационные системы позволяют влиять на деятельность предприятий качественным образом путем создания новых возможностей для управления в организации, благодаря чему управление персоналом становится динамичнее, мобильнее и эффективнее. В современных рыночных условиях существования организации данный фактор является одним из основополагающих факторов успеха деятельности организации, так как позволяет эффективно перестраивать деятельность организации и быстро реагировать на внешние изменения, происходящие на рынке.
На сегодняшний день практически в каждой организации можно столкнуться с подобными информационными системами. Благодаря их практичности, универсальности и независимости от рабочего места они получают все большее распространение.
Список использованной литературы
1. Автоматизация и программное обеспечение для управления персоналом [Электронный ресурс]. - 2019. – Режим доступа: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/avtomatizaciya-i-programmnoe-obespechenie-dlya-upravleniya-personalom.html (дата обращения: 06.07.2019).