Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Принципы и методы управления персоналом).pdf

4. Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что объектом системы управления экономическим поведением персонала рассматривается процесс целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в совместной продуктивной деятельности персонала и управленцев.

Учитывая вышесказанное, управление персоналом в компании представляет собой определенную систему, имеющую объект и субъект управления, между которыми есть управленческие и организационные отношения, а также управленческие функции, реализующиеся посредством системы определенных методов.

Таким образом, общий подход к управлению персоналом определяет его в качестве упорядоченной совокупности взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих автономно, но направляющих свое действие на достижение общей поставленной цели [4].

Подведем итоги. Управление персоналом – ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

2. Принципы и методы управления персоналом

Сложно представить себе компанию, где работники действуют сами по себе, без всякого управления. В том или ином виде кадровый менеджмент есть везде. Например, контроль исполнения должностных инструкций, система штрафов и премий, установление норм выработки — это все элементы управления трудовыми ресурсами. Но если их применять без системы, если воспринимать сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития бизнеса будет минимальным. К вопросу надо подходить комплексно.

Основной принцип управления — при использовании кадров учитывать не только их профессиональные данные, но также психологические характеристики. Причем значение имеют как индивидуумы, так и их взаимодействие в командах. Если разобрать этот принцип на «детали», получатся такие элементы:

- прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.

- кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.

- кадровая преемственность. Поиск перспективных работников, их подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры.

---

- возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.

- психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы.

Есть другие, не менее важные принципы. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда.

1. Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих целях на год. А также о перспективах, к которым стремится компания: он осознает свой вклад.

2. Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.

3. Уважать персонал. Не поощрять «статусные» противостояния, придерживаясь в общении принципов демократичности. Но не путать с панибратством.

4. Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не менее важное значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже более.

Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование). Далее рассмотрим эти механизмы подробнее.

1. Организация труда. В основе успешного рекрутинга и кадрового менеджмента — четкое понимание организации труда. Здесь важны следующие вопросы: Какие задачи стоят перед подразделениями? Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи решают? Как организованы процессы бизнеса или производства? Каков режим труда и отдыха. Получив и изучив ответы на эти вопросы, HR-специалист точно определяет потребность в персонале. Он рассчитывает, кто нужен, сколько специалистов требуется, чего от них ожидает компания, какими качествами они должны обладать. Эта точность дает также отсроченный эффект — можно будет получить максимум производительности при оптимальном распределении зарплатного фонда.

2. Подбор и расстановка кадров. На этом этапе перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.

3. Адаптация персонала. Даже техника реагирует на изменения окружающей среды (например, загрязнение, влажность). А люди — еще более чувствительный производственный ресурс. Поэтому нужно обеспечить им оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом.

---

4. Стимулирование и мотивация труда. Распространенные инструменты стимулирования — это премии, рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна. Менее очевидный момент — мотивация. Если она на высоком уровне, коллектив трудится эффективно. Если падает, результат получается «из-под палки», а это тревожный симптом для компании. Поэтому нельзя сбрасывать со счетов моральные поощрения. В том числе — поддержание у работников чувства важности, успешности [7].

Методы управления персоналом - то набор инструментов, которые помогают руководству достигать глобальных целей. То есть после этапа планирования методология позволяет перейти к практической реализации управления персоналом.

По направлению воздействия они могут быть:

1. Прямыми. Воздействие позволяет получить непосредственно тот результат, который нужен. Например: поставить перед сотрудником задачу, дать инструкцию, как ее выполнять.

2. Косвенными. Позволяют создать условия, необходимые для получения результата. Например: отправить сотрудника на повышение квалификации, чтобы он смог решать более сложные задачи.

Все методы управления персоналом можно сгруппировать в три основных категории: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим каждую подробнее:

- экономические. В основе — совместная выгода работников и работодателя, а также договорные отношения. Можно сказать, это фундамент всего кадрового менеджмента: люди приходят в компанию зарабатывать, а руководство оплачивает их труд, чтобы получить результат или продукт. Основные инструменты: зарплата, льготы, премии, бесплатное питание или проезд, другие преференции.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что материальный интерес — наиболее понятный, а потому позволяет быстро поднимать мотивацию, достигать результата. Минус связан с тем, что при этом не затрагивается моральная мотивация, а без нее работоспособность со временем падает. Поэтому только лишь экономическими методами ограничиваться нельзя.

- административные методы. Это прямое и, как правило, жесткое воздействие на персонал. Оно основывается на нормативно-правовой базе: российском законодательстве; локальных нормативных актах; внутренних правилах, планах организации. Основные инструменты: приказы, распоряжения, должностные инструкции, административные наказания.

---

Достоинства и недостатки. Главное достоинство метода в том, что он обеспечивает соблюдение дисциплины, субординации в компании. Это особенно важно в крупных организациях. Недостаток — такой же, как в предыдущем случае: отсутствие моральной мотивации, а в случае взысканий еще и обратный эффект — подавление инициативы, развитие страха. Без методов этой категории обойтись нельзя, но ограничиваться только ими не стоит.

- социально-психологические. Здесь переплетаются психология и социология. Эти методы кадрового менеджмента, в основном, косвенные. Они направлены на создания условий, в которых люди захотят совершать трудовые подвиги. Правильное применение этих методов способствует формированию хорошей психологической атмосферы, уменьшению конфликтов. Основные инструменты: опросы, анкетирование, наблюдение, собеседования.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что морально мотивированные сотрудники лучше нацелены на корпоративный успех. Похвала дает отличный трудовой импульс, при этом не требует материальных затрат. Минус в том, что методы не самодостаточны без административного и материального подкрепления. Без контроля дисциплины труда результативность падает даже в очень дружном коллективе [7].

Подведем итоги. Система управления персоналом — это сочетание методов и инструментов кадровой работы, которые помогают сформировать эффективную команду. Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов — выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.

3. Использование информационных технологий при управлении персоналом

В настоящее время эффективность в управлении персоналом на предприятии во многом зависит от того, какие информационные технологии применяются на предприятии и как они обеспечивают работу сотрудников. Автоматизированные информационные системы объединяют в себе интернет-технологии и специализированное программное обеспечение.

Внедрение и последующая эксплуатация информационных систем дают возможность изменить организационно-управленческую структуру, методы управления на предприятии, стимулирование и возможные методы мотивации персонала, то есть происходят изменения во внутренней среде предприятия.

---

Таким образом, можно сказать, что, при внедрении информационной системы происходит изменение всех процессов, связанного с персоналом, поэтому необходимо, чтобы информационная система соответствовало миссии, целям, задачам развития предприятия.

Информационные системы можно рассматривать как программно-аппаратную систему, предназначенную для автоматизации целенаправленной деятельности конечных пользователей (сотрудников предприятия), обеспечивающую обработку, получение и хранение информации.

Главной и основополагающей частью в деятельности предприятия является правильно созданная и грамотно построенная кадровая политика предприятия, где информационные системы являются одним из основополагающих факторов эффективности функционирования предприятия [1].

Прибыльная и стабильная деятельность любого предприятия в первую очередь зависит от правильно выбранного системного подхода к рабочему коллективу. Для достижения наилучших результатов работы сотрудников были разработаны системы, благодаря которым обеспечивается автоматизация управления персоналом. Сейчас они применяются в HR-менеджменте, или HRM.

Данные системы состоят из набора мероприятий, целью проведения которых является организация эффективного руководства работниками компании и соответственно достижение наилучшего качества управления кадровыми ресурсами. При наличии необходимого количества профессиональных сотрудников в штате организации, автоматизированная система управления персоналом гарантирует быстроту достижения бизнес-целей предприятия без дополнительных финансовых расходов. Кроме этого, привлечение HR-менеджмента к рабочему процессу какой-либо компании позволяет:

- повышать уровень продуктивной деятельности всего кадрового состава;

- значительно расширять клиентскую базу;

- увеличивать спрос на товары или услуги;

- сохранять целостность всех процессов в бизнесе;

- обеспечивать удовлетворенность клиентов.

Главными препятствиями в работе HR-менеджеров (специалистов по работе с сотрудниками компании) является большой объем труда, огромное количество поставленных перед ними задач, процессов и функций, которыми нужно быстро и качественно руководить. В список мероприятий, из которого состоят все современные HR-системы, входит:

- разработка и воплощение в реальность кадровой стратегии, в основу которой ложится прогнозирование, планирование и анализ нужд предприятия в HR-ресурсах;

- руководство адаптационным процессом нового рабочего персонала, который начал вести свою трудовую деятельность в организации относительно недавно;

---