Файл: Роль мотивации в поведении организации (Потребности как схема мотивации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 195
Скачиваний: 2
Введение
В современном мире важным этапом на пути к достижению эффективных результатов деятельности предприятия является:
- всестороннее изучение личности сотрудников;
- грамотное использование его умений, компетенции, навыков;
- повышение его активности, инициативы и ответственности.
Эти пункты тесно связаны с понятием мотивации и являются ее
неотъемлемой частью.
Руководители высшего уровня постоянно сталкиваются с проблемой более рационального использования ресурсов, посредствам улучшения
результатов труда, развития и получения прибыли. Возникает необходимость в изучении потребностей человека от более низкого порядка, далее к порядку высшему, и прибегнуть к правильной системе вознаграждения, которая
представляет огромную ценность для сотрудника.
Цель - изучить роли мотивации как инструмент
удовлетворения интересов всех участников процесса мотивации, а также понять последствия от неверно выбранной системы и от отказа применения систем мотивации вовсе.
Объектом исследования служит персонал предприятия, предметом – правильно подобранная система мотивации, для эффективной работы.
На примере работы предприятия ООО «Уралдрагмет-Энергетика»
рассмотрим, какие были проведены исследования на пути совершенствования систем мотивации, а главное – в какую сторону
изменилась удовлетворенность сотрудников в их качестве жизни.
1. Мотивация как функция в менеджменте
Что же скрывает в себе понятие мотивация, какую функцию она выполняет в менеджменте.
Мотивация[1] (от лат. movere) – побуждение к действию, а также способность человека с помощью деятельности удовлетворять свои потребности.
Объектом мотивации является не только человек, как отдельная единица, но и его взаимодействие в группе, групповое поведение и социальные взаимоотношения.
У каждого объекта мотивации, можно выделить следующие черты: мотив, стимул и потребности, без которых становится невозможным эффективное воздействие на человека[2].
Мотив (от фр. motif) - побуждение человека к действиям, которые необходимые ему для удовлетворения потребностей.
Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - воздействие, с помощью которого возникает потребность к определенным действиям.
Чем образованнее становится человек, тем более тщательно и избирательно нужно применять методы воздействия и правильно подбирать стимулы для выработки у личности [3] определенных мотивов.
Потребности – это внутреннее состояние ощущения недостаточности чего - либо, проявляющиеся в зависимости от ситуации.
Применяя на практике эти понятия, приходим к выводу, что функция мотивации заключается в том, чтобы правильно распределить обязанности каждого сотрудника в отдельности или в группе в целом. Важным моментом является, получение эффективного результата по отношению к целям предприятия и удовлетворение потребностей людей, занятых на предприятии[4].
До ХIХ века считалось, наиболее значимым подобрать хорошего управляющего, для создания системы организации труда, которая бы привела к максимальным результатам деятельности каждого по отдельности.
Эта система основывалась на экспериментах, как отдельного человека, так и предприятия в целом, с последующим анализом этих частей для определения наименьших затрат ресурсов.
Далее с появлением основных теоретических концепции Ф.У.Тейлора к каждому работнику было уделено особое внимание с целью изучения его возможностей и разработки правильных методов для выполнения задачи на производстве. Отдельное требование рациональности распространялось также на планировку предприятий и цехов.
Хочется заметить, что зарождаться понятие мотивация стало давно, и благодаря труду управленцев[5] и теоретиков ее эволюция претерпела все большие изменения и дошла до наших дней[6]. В настоящее время, все системы мотивации имеют свои особенности и применимы в различных сферах деятельности, независимо от выбранного подхода к системе мотивации[7].
Современные подходы к управлению на предприятиях анализируются, изучаются вопросы влияния внешней и внутренней среды на менеджмент, проводится классификация организаций, изучаются технологии, рассматривается блок управления персоналом, а также решаются вопросы коммуникаций и информационных технологий в менеджменте. Важным моментом является изучение специфики международного менеджмента.
В зарубежном опыте системы мотивации трудовой деятельности достаточно гибкие и предусматривают следующие типы оплаты труда[8]:
За выполнение поставленной цели, осуществляется выплата денежных средств.
Существуют программы разделения прибыли. При использовании данной системы сотрудник получает определенный процент прибыли компании.
Опционы на покупку акций. При использовании данной системы по решению совета директоров сотрудникам в собственность предоставляется безвозмездно определенное число акций установленного размера. Преимущества таких систем очевидны. Благодаря тесной связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденд и сотруднику, и компании.
При условии качественного выполнения задания работник получает возможность заработать большее количество денег, а компания же получает мотивированных сотрудников.
Следует учесть и формы нематериального вознаграждения.
Льготы, связанные с графиком работы. Материальные нефинансовые вознаграждения (послабление на продукцию или услугу компании, бесплатное медицинское обслуживание, подарки). Общефирменные мероприятия за счет компании.
Вознаграждения признательности и связанны с изменением рабочего места – это меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его удобства и эргономики.
Исходя из вышеизложенного, основными функциями мотивации можно выделить: побуждение к действию, контроль и поддержание поведения, направление деятельности.
1.1 Потребности как схема мотивации
С необходимостью изучения возможностей человека на производстве, встала необходимость исследования потребностей человека. Понятие потребностей человека в современном мире не вписывается в определение естественнонаучного подхода.
Потребность, в отличие от нужды, носит более обширный характер и с развитием систем мотивации приобретает всю большую актуальность. С развитием общества и эволюции человека как личности, менеджерами различных уровней совместно с психологами, стали разрабатываться системы мотивации, основанные на принципах потребностей человека[9]. При всестороннем изучении личности, были выявлены первичные и вторичные потребности, которые оказали влияние на процесс мотивации.
Применяя ту или иную схему мотивации и учитывая потребности одного человека, нужно понимать, что по отношению к другому она может не подойти. Ее нельзя оценить и наблюдать за ней, проявляется она только в поведении людей. Причиной тому служат образ жизни человека, поставленные цели, желания, мировоззрение и др.
Испытывать сильную потребность человек привык лишь в том случае, когда он не имеет того, к чему стремится или желает, и поэтому у него появляется цель[10]. В отличие от вида потребностей появляется возможность мотивировать человека, на том уровне, который он готов достичь.
Рассмотрим каждый вид потребностей в отдельности.
Первичные потребности являются врожденными и считаются естественными, так как без них человек не может нормально существовать. Пить, есть, спать, дышать, справлять нужду - единственные потребности, от которых человек избавиться не может. О данных процессах мотивации мы говорим, но только в течение короткого промежутка времени, пока это возможно, и только в пределах возможностей физиологических процессов.
Если человек не может удовлетворить одну из естественных потребностей, он приходит в состояние называемое фрустрацией.
Фрустрация - состояние, которое приводит человека к стрессу, тревоге, разочарованию и раздражительности при отсутствии необходимого удовлетворения[11].
Получив удовлетворение низших физиологических потребностей, человек переходит на удовлетворение потребностей более высокого уровня – называются они вторичными.
Вторичные потребности выражаются в психологической направленности. К ним относятся потребность к успеху, уважению, власти, привязанности и принадлежности к чему - либо. Данный вид потребности приходит с опытом.
Кроме того, модно выделить индивидуальные и социальные потребности. Индивидуальные - это такие потребности, которые человек испытывает самостоятельно. Социальные потребности люди приобретают в обществе. Например, одежда и еда являются индивидуальными потребностями, которые самостоятельно может себе обеспечить человек, а потребности социальные, например - общественный порядок, справедливости, уважение - нет.
Использование в системе мотиваций вторичных потребностей как стимулов для активизации деятельности организации в достижении общих целей является более сложной задачей, чем материальное стимулирование.
Когда цель достигнута, и потребность удовлетворена, идет речь о законе результата[12].
Таким образом, результат мотивации с помощью потребностей мы либо сможем достигнуть, либо нет.
Важно правильно поставить цели и задачи для выявления каждого сотрудника, путем общения, изучения или сопоставления известных фактов, которые позволят сделать правильный анализ.
1.2 Вознаграждение как система мотивации
При изучении потребностей человека, одним их самых действенных и хорошо поддающихся мотиваций на практике, являются - вознаграждения.
Вознаграждения - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего он готов работать и удовлетворять свои потребности.
В настоящее время в связи с изменениями оплаты труда в социальной поддержке и защите рабочего класса, вследствие изменений экономического и социального развития страны, многие государственные функции по реализации этой программы возлагаются на предприятия, и дают им право самостоятельно устанавливать вид, порядок, а также стимулирующие надбавки оплаты труда. На сегодняшний день важно совершенствовать систему учета и внутреннего контроля расчетов по оплате труда, что обуславливает значимость и актуальность темы исследования[13].
Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.
Внутреннее вознаграждение мы можем получить от работы. Например, это чувство достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, свобода действий, навыки и умения.[14]. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение предоставляется предприятием и служит главным мотивом к продвижению по карьерной лестнице, получение заработной платы, благодарностей и премий, а также наказания и критики.
Действуют моментально, и держатся сравнительно недолго, по отношению к внутренним вознаграждениям.
Основной из главных задач мотивации человеческого фактора является поиск эффективных способов вознаграждения. Работник рассматривает вознаграждение как совокупность получаемых им материальных и нематериальных благ в результате его труда и правильно должен оценивать их.
Вознаграждение рассматривается как целостный элемент в системе управления предприятием и характеризуется устойчивостью внутренних структур и соотношений между ними[15].
По своему составу вознаграждения бывают финансовые и нефинансовые.
Финансовые вознаграждения представляют ценность для сотрудника и используются организацией в качестве инструмента воздействия на поведение человека. Данные вознаграждения носят устойчивый характер, так как зависят от характеристик рабочего места и организации рабочего процесса[16].