Файл: Роль мотивации в поведении организации (Потребности как схема мотивации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 185
Скачиваний: 2
Нефинансовые вознаграждения носят неустойчивый характер и имеют место быть лишь в условиях, связанной с политикой организации.
Различают два вида способа воздействия на сотрудников: прямые способы мотивации и косвенные[17].
К прямому воздействию относятся: нормативная мотивация и принудительная
Косвенные – влияют на внешние обстоятельства с помощью стимулов, которые побуждают работника к определенным действиям.
Таким образом, система мотивации независимо от способов должна быть разнообразной и подкреплена следующими мотивационными факторами: высокий заработок и поощрение, условия работы, признание, взаимоотношения, власть, интересная работа, разнообразие и перемены, стремление и достижения и многими другими.
В целях принятия верного управленческого решения для выбора системы мотивации, необходимо изучить влияние каждого фактора на объект мотивации и выявить их взаимосвязь[18].
2. Методы мотивации персонала
Понятие мотивации несет в себе процесс, который содержит ряд этапов:
Сначала возникают потребности у человека – к человеку приходит осознание того, что ему чего-то не хватает.
Далее человек начинает искать пути для обеспечения этих потребностей – они либо удовлетворяются, либо подавляются или просто остаются без исполнения.
Человек определяется, для чего нужны потребности, возникает вопрос, какими целями их можно достигнуть?
И наконец, человек начинает реализовывать действия и получает то, ради чего он выстраивал данный процесс.
После того как человек прошел все этапы процесса, он либо получает удовлетворение, либо нет.
В конечном итоге, происходит следующее, человек не производит никаких действий до возникновения новых потребностей, в противном случае, ищет пути решения.
Согласно потребностям человека можно и выбрать эффективный метод мотивации[19].
Рассмотрим методы мотивации, изображенные на рис.1
(Рис.1)
Методы мотивации
Экономические
Организационные
Морально-психологические
Прямые
Косвенные КоКосвенные
Рис. 1 Методы мотивации
Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на работников для достижения целей предприятия.
|
Методы используются управленческим аппаратом организации, как различные приемы влияния на персонал для активизации его деятельности[20]. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), которые повышают их благосостояние. Формами прямой экономической мотивации являются: основная оплата труда; дополнительная оплата труда (совмещение профессий, подработка, социальные гарантии предприятия); вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды); премия (результаты труда, как структурного подразделения организации, так и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью); различные виды дополнительных выплат (оплата проезда к месту работы и по городу, выплаты за выслугу лет, выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию). Премию целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и потеряется актуальность мотивирующей роли. Необходимо заранее спланировать процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен быть не менее 30 % основного заработка (согласно учениям Тейлора). Мотивационному механизму оплаты труда отводят большую роль, но данный вид мотивации не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Сотрудники начинают привыкать к этому виду воздействия. Воздействие на сотрудников только с помощью денег приводит к долгому подъему производительности труда. В данном случае на помощь приходит косвенная экономическая мотивация. Сотрудникам может предоставляться другой вид стимулирующих преимуществ, которые не могут быть получены в денежном выражении, но могут повлиять на удобство, на ощущение и даже здоровье сотрудников. Например: предоставление служебного транспорта, обучение, посещение санаториев, выдача льготных путевок, страховки, приобретение продукции и другие. К организационным методам мотивации можно отнести: интерес к общей цели, перспектива профессионального роста, мотивацию к самостоятельности и ответственности работника, коллективного творчества. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы. Необходимо, создать ситуации, чтобы люди испытывали профессиональную гордость за причастность к порученной работе и несли личную ответственность за ее результаты. Признавать авторство по результатам работы. Высоко оценивать сотрудника лично и публично, в том числе вручение благодарностей, почетных грамот и подарков, а также присвоение титула лучший сотрудник и прочие. Согласно описанным выше методам мотивации, можно сделать вывод, что к каждому сотруднику необходимо применять индивидуальный подход, чтобы цели руководителей и сотрудника были с максимальной выгодой для всех. |
3. Анализ систем мотивации сотрудников ООО «Уралдрагмет-Энергетика»
Предприятие ООО «Уралдрагмет-Энергетика» располагает механическим, инструментальным и штамповочным производством и изготавливает комплектующие для электротехнических изделий (от 25 до 1600 т.н. в год).
На рынке производственных услуг 15 лет. Позиционируют себя как производство с гибким ценообразованием. Производства располагаются во многих городах России. Рассмотрим производство в городе Екатеринбурге. Потребителями продукции являются крупнейшие производства в сфере энергетики, их более 25.
Количество сотрудников занятых на предприятии на 2018 год, 86 человек.
На данный момент у организации конкурсный управляющий и компания находится на стадии ликвидации. Показатель увольнений сотрудников за год составил в среднем около 25 человек.
В 2016 году предприятие готово было выработать правильную и эффективную систему мотивации работников, которая бы соответствовала современным условиям функционирования бизнеса - как одна из основных задач руководителей предприятий. О необходимости мотивации и об удовлетворенности сотрудников предприятия ООО «Уралдрагмет – Энергетика» было вынесено предложение на общем собрании руководителей.
Для того чтобы выяснить причины увольнения сотрудников, степень удовлетворенности трудом и влияние других факторов на мотивацию, был проведен опрос сотрудников организации.
Инструментом опроса являлась созданная анкета.
Было опрошено 35 человек, что составило 25% от общего числа работников предприятия (в 2016 году численность сотрудников была 140 чел)
В опросе участвовали как работники отдела кадров, так и рабочие организации.
Для определения степени удовлетворенности трудом и работой подчиненных, а также оценки состояния мотивации был произведен замер состояния следующих факторов рабочей среды:
- психологическая атмосфера организации;
- оплата труда;
- условия труда;
- система мотивации;
- причастность к предстоящим изменениям.
По результатам анкетирования в 2016 году получились следующие результаты:
72% сотрудников устраивает сложившаяся психологическая атмосфера в коллективе,
28% сотрудников считают, что атмосфера бывает разная.
86% сотрудников испытывают постоянную неудовлетворенность заработной платой
14% выразили удовлетворение уровнем заработной платы.
Это говорит о том, что руководству предприятия нужно срочно пересмотреть систему оплаты труда сотрудников, более рационально распределять фонд оплаты труда.
71% опрошенных сотрудников считает, что условия труда и организация работы нормальные,
23% работников полагают, что условия труда и уровень организации труда на разных участках сильно различаются.
Это говорит о том, что условия труда на предприятии соответствуют всем законам и нормам и способствуют успешному выполнению поставленных задач
54% опрошенных сотрудников предприятия считают, что система мотивации нуждается в изменении,
34% не понимают, как работает система мотивации,
51% респондентов хотят помочь в разработке новой системы мотивации и стимулирования труда,
26% не хотят быть членами проектной группы.
Согласно полученным данным, предприятие должно было продумать, проанализировать эти показатели и принять разумную систему мотивации.
Причины отсутствия стремления работать у сотрудников эффективно на предприятия ООО «Уралдрагмет-Энергетика» связаны в первую очередь с плохой материальной, моральной и социальной мотивацией.
Спустя 2 года вновь был произведен опрос, он показал следующие данные:
Среднесписочная численность работников «Уралдрагмет - Энергетика» 2017 году составила 132 человека. Количество уволенных сотрудников за прошлый год составило 19 человек, а количество принятых сотрудников – 14 человек.
Количество уволенных сотрудников в 2017 году составило 21 человек, а количество принятых – 15 человек.
Было опрошено уже 43 человека, что составляет 33% от общего числа работников предприятия. Опросу подверглись все те же отделы работников.
Получили следующие результаты:
63% сотрудников отметили положительные стороны сложившейся психологической атмосферы в коллективе (количество довольных уменьшилось)
28% сотрудников считают, что атмосфера бывает разная.
87% сотрудников испытывают постоянную неудовлетворенность заработной платой (показатель остался на прежнем уровне).
13% работников удовлетворяет уровень заработной платы.
64% респондентов считает, что условия труда и организация работы хорошие (условия ухудшились)
14% работников полагают, что условия труда и уровень организации труда на разных участках сильно различаются.
Это говорит о том, что условия труда на предприятии не совсем соответствуют всем законам и нормам и не способствуют успешному выполнению поставленных задач.
64% опрошенных сотрудников предприятия считают, что система мотивации нуждается в усовершенствовании (увеличилось количество недовольных)
24% не понимают, как работает система мотивации.
41% респондентов хотят принимать участие в разработке новой системы мотивации и стимулирования труда (сотрудники не хотят участвовать)
16% не хотят быть членами проектной группы.
С помощью анализа данных было предложено:
В качестве дополнительного вознаграждения внедрить бонусную систему, которая не имеет постоянного характера и, как правило, не оговаривается в специальных соглашениях об оплате труда.
Например: если участок сдал свою смену без брака в соответствии с планом в течение определенного срока, то каждому работнику начисляются бонусы в размере 500 рублей.
Необходимо было также пересмотреть и увеличить систему доплат, надбавок и компенсаций:
за работу в сверхурочное время.
за работу в вечернюю или ночную смену при многосменном режиме в размере 60% часовой тарифной ставки;
должностного оклада;
за работу в праздничные и выходные дни;
за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (за совмещение профессий – 50 % от тарифной ставки;
за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников – 50 % и выше от тарифной ставки отсутствующего работника + бонус в размере 500 рублей за все отработанное время.
ООО «УДМ-Энергетика» должна была пересмотреть систему повышения заработной платы сотрудников на 15%, но только отдельным категориям.
Осталось незамеченным и нематериальное стимулирование сотрудников, а именно должны быть разработаны следующие меры:
организовать взаимодействие с ФСС предоставлению путевок в детские оздоровительные лагеря для детей работников;
предоставлять сотрудникам транспорт и материальную помощь для организации бракосочетаний, похорон, иных мероприятий за счет предприятия;
на предприятии благоустроить гардеробные комнаты и душевые;
организовать место приема пищи (буфет, кухню или столовую)
организовать Доску почета и по итогам работы каждый месяц обновлять или дополнять фотографии на Доске почета;
проводить турниры по различным видам спорта и награждать победителей ценными призами и благодарственными письмами;
на праздники делать подарки, как для самого сотрудника, так и для членов его семьи; предоставлять некоторое количество дней в году сотруднику, в которые он может не работать (число таких дней определяется, исходя из нормы отпуска и разумного количества отгулов). Такими днями сотрудник может пользоваться по своему усмотрению;
организовывать различные корпоративные мероприятия;
обеспечить медицинское страхование работников от несчастных случаев на предприятии; организовать прохождение медицинской комиссии за счет предприятия.
Данный комплекс мер по увеличению мотивации сотрудников, предполагал огромных капиталовложений и не отображал реальное отношение дел, по данным проведенного опроса[21].
4. Совершенствование системы мотивации на предприятии ООО «Уралдрагмет - Энергетика»
За долгие годы работы, компания все же пришла к банкротству, это говорит о том, была выбрана неправильная система мотивации и управления.
Необходимо делать планирование задолго до того, как начнут проявляться такие факты как: неудовлетворенность в работе, массовые увольнения, нарушаться психологический климат в организации и снижаться прибыль.
Грамотное и своевременное планирование и выработка правильной мотивации приводят предприятие к необходимым результатам.
Таким образом, руководство компании не справилось со своими функциями, потеряла рынок и стабильность на нем.
Анализируя выработанную схему мотивации, очевидно, есть нерациональные предложения:
Материальные вознаграждения носят скрытый характер (т.е. могут и вовсе не выплачиваться) не несут в себе привлекательности в виде поощрения за выполненный план в 500 р.
За работу в сверхурочное время, вечернюю или ночную смену, за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий, действуя по правилам Трудового Кодекса РФ, тем не менее, предприятие эти преимущества преподнесла в качестве компенсации, что само по себе могло вызвать волну негодования в коллективе.
Отсутствие условий для работы на производстве, душевые, столовая, места для отдыха, отрицательно сказывается на производительности труда и желании коллектива работать.
У сотрудников не было желания помогать в разработке схемы мотивации, и не было особой стимуляции работников со стороны руководителей, чтобы донести всю значимость данных мер.
Стоить отметить и подходящие для коллектива решения:
Проводить спортивные игры и соревнования, всегда благоприятно сказываются на эффективности труда.