Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Суть персонификации в том, чтобы информация о компании исходила от конкретных людей, а не от неких безликих «носителей корпоративной культуры». При этом важно, чтобы речь шла о реальных проектах для конкретных людей, и на этих примерах компания демонстрировала свою приверженность базовым ценностям [8]. Кроме того, сообщения должны быть «настроены» на ожидания разных сегментов целевой аудитории: например, поколение Y ждет от работодателя креатива в социальных сетях, а поколение Z — деятельности в соответствии с общечеловеческими ценностями и возможности самостоятельно создавать контент и пр. Организация пространства коммуникации по законам творчества — проведение фестивалей корпоративного онлайн-видео, конкурсов, историй успеха сотрудников — все это привлекает поток посетителей. Возможность получить (пусть и виртуальный) опыт работы в компании, взглянуть на нее «изнутри» вовлекает людей, создает атмосферу доверия и искренности.

Внутренние коммуникации бренда. Эффективная коммуникация работодателя — процесс, направленный как вовне, так и внутрь компании. При этом в общение с потенциальными сотрудниками необходимо вовлекать всех уже работающих — от ТОП-менеджера и HR-специалистов до линейных менеджеров и рядовых работников [9].

Бренд будет успешным, а его позиционирование принесет отдачу в отдаленной перспективе лишь в том случае, если компания представит в выгодном свете действительное положение дел. Поскольку наглядная демонстрация всегда эффективнее презентации, работающие сотрудники должны:

а) знать истории, которые представляют компанию с лучшей стороны;

б) получать осязаемые доказательства этого (инвестиции/реальные действия);

в) постоянно видеть примеры того, как это может помочь и им самим, и бизнесу — как в их организации на практике «работает » правило «отдавать — получать». При этом обратную связь следует предоставлять своевременно, а информация должна проходить по всем уровням (сверху вниз и снизу вверх) и без искажений.

Сотрудники — адепты бренда. Вовлечь уже работающих сотрудников, сделать их адептами — достаточно сложная задача. Для каждой из заинтересованных групп нужно предлагать свои аргументы и показывать выгоду (особенно важно — в отдаленной перспективе) [10]:

Формирование вовлеченности сотрудников, включая необходимый уровень мотивации и боевой дух, требует определенного времени. Очень важно на самых ранних этапах привлекать тех, кто поддерживает бренд работодателя, чтобы они становились его активными защитниками [11]. Этим процессом должны управлять не только эйчары, но и линейные менеджеры, которые разделяют чувство собственника, несут ответственность за поддержание бренда.

Актуальность проблем совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель исследования: выявить особенности профессиональных мотивов у сотрудников и предложить методы совершенствования мотивации

Объект исследования: мотивационная сфера сотрудников

Предмет исследования: структура профессиональной мотивации сотрудников

Гипотеза исследования: Для эффективного формирования профессиональной мотивации, у сотрудников, нужно учитывать следующее, профессиональная мотивация сотрудников, характеризуется следующими особенностями:

1. обусловлена личными и групповыми потребностями

2. ориентирована на межличностную коммуникацию

3. характеризуется стремлением к власти

4. достижением успеха или неуспеха и избегания и не избегания неудач

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретическую литературу по проблеме развития мотивации труда

2. Определить мотивацию, как одного из важнейших мотивации в труде

3. Исследовать особенности профессиональных мотивов у сотрудников

4. Сформулировать выводы и практические рекомендации

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности

Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [5]. В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу.

Система мотивации выполняет следующие управленческие функции:

1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами);

2) осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы);

3) управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации). Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил), которые определяют поведение человека к выполнению определенного действия для достижения своей цели.

К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека в том случае, если организация создает все условия для проявления и реализации способностей работников.

В основе мотивационного процесса работника к трудовой деятельности лежат потребность, мотив, стимул. Потребность выражает нужду, необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность – это мотив к действию (Рис. 1) [3].

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие [2]. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации. Другим элементом механизма мотивации выступает стимул – это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.

Стимул формирует множество мотивов. Рассмотрим взаимосвязь мотива и стимула. Например, достойная заработная плата – стимул. Мотивом выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Результат труда прямо влияет на материальное благосостояние работника. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению, признанию результата своей работы коллегами – статусный мотив. Стимулом в данном случае является стремление работника продвинуться по служебной лестнице, его участие в управлении предприятием и принятие решений в организации. Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу [4].

Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей, которая и определяет поведение человека в организации. Теория иерархических потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является определяющим для работника. По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения).

Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения:

1) потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают влияние такие ситуационные факторы как выполнение работы и её значимость для человека, его статус в организации;

2) в действительности на практике не существует четко выраженной структуры потребностей;

3) удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот усиливать действие на мотивацию. Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно, привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда. Для человека – это материальная мотивация, позволяющая ему удовлетворять доминирующие потребности.

На практике данное средство (заработная плата) может удовлетворять несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения. Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей.

В определенный период времени человек стремится удовлетворить наиболее значимую для него потребность, используя при этом различные варианты ее удовлетворения.

Однако в теории А. Маслоу не учтены индивидуальные особенности человека, не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей. Кроме того, в зависимости от той или другой ситуации потребности человека меняются местами. На сегодняшний день существуют и другие теории классификации потребностей человека. В Таблице 1 приводятся концепции изучения потребностей человека [1].

Таблица 1 концепции изучения потребностей человека по А. Маслоу