Файл: Управление человеческими ресурсами (Теоретические и методологические основы оценки персонала).pdf

— со средним специальным образованием — 22,3 %;

— со средним профессиональным образованием — 33,0 %;

— с общим средним — 4,7 %.

Таблица 3 — Анализ структуры трудовых ресурсов «Трейд-Ком+» по уровню образования за 2015-2017 гг., чел.

Уровень образования	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность на конец года, всего	88	94	98
в том числе: с высшим образованием	29	32	38
со средним специальным образованием	17	17	21
с профессиональным образованием	31	31	33
с общим средним	8	11	4
с общим базовым	0	0	0

Далее проанализируем обеспеченность трудовых ресурсов ООО «Трейд-Ком+» за 2015-2017 гг. Результаты анализа отразим в таблице 4.

В таблице 4 рассчитана обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Трейд-Ком+» за 2015-2017 гг. в разрезе категорий работников.

Таблица 4 — Обеспеченность трудовыми ресурсами «Трейд-Ком+» за 2015-2017 гг., чел.

Категория персонала	2015г.	2016г.	2017г.	Темп изменения, %
				2017 к 2016	2016 к 2015
Среднесписочная численность на конец года, всего	88	94	98	6,2	4,20
В том числе Руководители	7	7	5	101	-26
Специалисты	23	22	23	-4,15	4,33
Рабочие	56	63	68	12,27	7,82

Численность персонала основной деятельности в отчетном году увеличилась по сравнению с 2013 г. и составила 98 человек.

2.2 Анализ действующей системы оценки сотрудников организации

Процедура оценки персонала ООО «Трейд-Ком+» формализована и предназначена для всех сотрудников.

Задачи реализации процедуры оценки:

• Изучение итогов работы служащих за прошедший этап.
• Оценка знаний и способностей служащих.
• Формирование плана профессионального и служебного становления.
• Разработка плана работы на предстоящий период.
• Установка личных целей для каждого работника.

Предметом оценки считаются степень производительности работы, уровень становления профессиональной и корпоративной компетенции.

---

Цели на год. Постановка целей.

Цикл оценки наступает с этапа постановки целей на отчетный этап и завершается оценкой итогов в конце всего периода. В начале отчетного периода (начало года) начальник устанавливает цели работникам собственного отдела в согласовании со стратегией и намерениями ООО «Трейд-Ком+». Постановка целей на год ведется с 17 января по 28 февраля.

В постановке целей на год принимают участие все работники. Постановка целей ведется с каждым новым сотрудником, приходящим в отдел в течение года, чтобы в конце года было можно беспристрастно оценить работу каждого.

Цели ставятся каскадным способом. Они ставятся региональным подразделениям и управлениям, вслед за

ними структурным подразделениям управлений и отделам. На базе целей отдела ориентируются личные цели служащих.

Цели всех подразделений обязаны быть согласованы между собой, чтобы генеральная задача имела возможность быть достигнутой. От того, как качественно будут установлены цели, будет зависеть итог работника.

Порядок постановки целей:

1. Работник и начальник получают по электронной почте извещение от руководителя по работе с персоналом, о начале процедуры постановки целей, которое выделяет доступ к электронным формам, размещенным на внутрикорпоративном НR-портале.
2. Начальник создает личные цели для каждого работника, исходя из целей подразделения.
3. Для каждой установленной цели начальник определяет важность исходя из ценностей. Важность проставляется в процентах, от 0 до 100 с этим расчетом, дабы сумма по всем целям составляла в результате 100%.
4. Работник и начальник во время собственной встречи оговаривают цели и грядущие планы, согласовывают цели и аспекты оценки целей. Во время встречи начальник и работник обязаны увериться в том, собственно, что у их единое осознание целей и критериев по их выполнения.
5. После окончательного согласования целей начальник подтверждает функцию постановки целей на НК-портале в срок до 28 февраля.
6. Работник распечатывает формы в 3-х экземплярах, ставит в них собственную подпись и передает на подпись руководителю.

Первый экземпляр формы с подписями передается по внутренней почте в отдел по работе с персоналом. По одному экземпляру форм остаются у работника и начальника.

1. Степень становления компетенций воздействует на эффективность работы и достижение итога сотрудником.

Оценка работы за прошедший год ведется в конце каждого года с 17 ноября по 17 января.

---

Таблица 5.  Определение важности критериев для персонала

Критерии	Высокая важность	Средняя важность	Низкая важность
Дисциплина	+
Лояльность	+
Качество выполняемых работ	+
Объем выполняемых работ	+
Профессиональные знания	+
Руководящие навыки			+
Творчество			+
Умение контролировать эмоции		+
Умение расставлять приоритеты			+
Умение решать сложные ситуации		+
Умение слушать		+
Устные коммуникации	+

Корректировка целей.

На протяжении всего года начальник производит мониторинг выполнения задач сотрудником в согласовании с поставленными ему целями и дает Feed Back работнику по мере выполнения задач.

При необходимости начальник производит корректировку задач и работы подчиненного при помощи собственных встреч.

Перемена и корректировка целей отображается в оценочных формах.

Оценка. Главные факторы.

В конце года начальник проводит оценку заслуг, целей и степени становления компетенций, важных для текущего уровня    должности подчиненного.

Такие аспекты, как креативные возможности, умение расставлять приоритеты и управленческие способности, не считаются актуальными, при оценке обозначенных должностей и от оценки по ним стоит отказаться.

Таким образом, мы обозначили аспекты, по которым станет реализоваться оценка:

— дисциплина;

— преданность;

-размер и качество выполняемых дел;

— профессиональные познания;

— устные коммуникации;

— умение выслушивать,

— умение держать под контролем впечатления и улаживать трудные моменты.

В процедуре оценки принимают роль:

— все работники, приступившие к работе в ООО «Трейд-Ком+» до 1 сентября текущего года;

— сотрудницы, вышедшие из декретного отпуска до 1 сентября текущего года;

— работники, которые были переведены в другой отдел после 1 сентября текущего года.

Итоги оценки работы и уровня становления компетенций служащих считаются основой для управления по работе с персоналом, при принятии заключений по пересмотру компенсации и планировании становления карьеры.

---

СДЕЛАТЬ РАСЧЕТ

Порядок проведения оценки.

Работник и начальник получают по электронной почте, извещение от управления по работе с персоналом о начале каждогодней процедуры оценки, которое выделяет доступ к электронным оценочным формам.

При оценке итогов работник и начальник подвергают анализу, основываясь на фактической информации, степень заслуги установленных работнику целей (количественных и/или качественных), планы, в которых принимал участие работник, главные заслуги и промахи при выполнении целей.

Работник и начальник заполняют оценочные формы, после чего назначают дату оценочного интервью.

Работник и начальник встречаются для проведения оценочного интервью, в ходе которого подводятся выводы работы за оцениваемый период, происходит обмен мнениями и согласование всех вопросов, касающиеся работы служащего.

Во время проведения оценочного собеседования начальник и сотрудник определяют:

— итоги, достигнутые работником за отчетный период;

— компетенции сотрудника включая факторы, подтверждающие их присутствие или же отсутствие;

— моменты, повлиявшие на достигнутые итоги и рабочее поведение.

Во время оценочной встречи взаимодействие происходит при помощи диалога начальника и работника. Начальник дает Feed Back работнику об итогах его работы по достижению целей, выделяет его заслуги и слабые стороны работы, обозначает способности профессионального и служебного становления и изучения.

Работник высказывает собственные пожелания в отношении взаимодействия.

В итоге собеседования начальник и работник должны прийти к согласию по соотношению фактических компетенций и итогов требуемому уровню и согласовать итоговую оценку.

По результатам интервью работник и начальник заносят нужные значения в оценочные формы. В поставленные сроки проведения оценки корректировка форм возможна неограниченное количество раз.

Когда формы окончательно согласованы и отредактированы, начальник завершает функцию оценки на HR-портале нажатием кнопки.

В результате окончания процедуры, формы делаются недоступными для редактирования.

Работник печатает формы в трех экземплярах, ставит собственную подпись и передает на подпись руководителю.

Собственные комментарии в оценочных формах заполняет начальник работника или же начальник второго уровня.

Комментарии вносятся вручную на распечатанных формах в соответствующих полях.

Один из оригиналов оценочных форм с подписями передается по внутренней почте в отдел по работе с персоналом. По одному экземпляру форм остаются у работника и начальника.

---

На основании итогов оценки, с учетом прецедентов, начальник производит корректировку, нацеленную на совершенствование итогов работы и увеличение компетентности сотрудника.

Так же, на основании итогов оценки и с учетом желаний и стремлений сотрудника, а еще интересов бизнеса планируется формирование индивидуального развития сотрудника и плана его карьерного роста.

Выставление окончательно оценки. Подведение результатов.

Итоговая оценка формируется из оценки корпоративных и профессиональных компетенций, делового поведения и достигнутых результатов. Она позволяет увидеть, как работник добился целей, выработал способности и умения.

При выставлении итоговой оценки предусматривается:

— численность произведенных задач, их приоритетность и значимость;

— качество работы;

— результаты выполнения задач, влияющие на совместные успехи подразделения.

На основании оценок управления по работе с персоналом вместе с руководителями подразделений принимается решения по:

— заработной плате и премировании на основании обзоров рынка труда и с учетом характеристик выгоды прибыли организации;

— карьере работника с учетом намерений организационного становления и стратегических задач организации;

— плану развития компетенций работника.

Управленческие решения, принятые по результатам оценки персонала и связанные с изменением должности сотрудника согласуются с управлением по работе с персоналом и направляются директору по персоналу, и начальнику отдела компенсаций и льгот.

Предложения об изменении должности или компенсации направляются в формате и в сроки, поставленные отделом компенсаций и льгот.

В случае если работник и начальник не приходят к согласию по оценке итогов работника, то привлекается начальник второго уровня.

Организуется повторное оценочное интервью руководителей разных уровней с работником, во время которого оцениваются итоги и зоны ответственности работника.

По результатам интервью начальник второго уровня заносит собственные комментарии к оценке итогов или же компетенций, вызвавших разногласия, в соответствующие поля оценочных форм от руки.

В случае, если по результатам интервью с участием начальника второго уровня, данный вопрос не является исчерпанным, к оценке привлекается один из глав управления по работе с персоналом или же директор по персоналу. Он проводит оценочное собеседование с сотрудником, впоследствии чего вместе с непосредственным управляющим и управляющим второго уровня дает оценку итогов работника.

---