Файл: Управление человеческими ресурсами (Теоретические и методологические основы оценки персонала).pdf

Предоставленная оценка является конечной и вторично не пересматривается.

Все участвующие в повторных оценочных встречах стороны заносят собственные комментарии в оценочные формы от руки.

В дальнейшем оценочные формы передаются в управление по работе с персоналом.

В ООО «Трейд-Ком+» перед тем, как поставить человека на новую должность, рассматривают перспективу его профессионального роста, проводят проверку соотношение нового сотрудника характеристикам предоставленного рабочего пространства, т.е. рассматривают человека по конкретным показателям.

Было проведено исследование по системе развития персонала фирмы.

В целом основная масса служащих (52%) удовлетворено возможностями         профессионального, служебного и личного развития, которые выделяет им предприятие.

Группы служащих, составляющих большинство, удовлетворены. Число недовольных составляет всего (15%). Большая доля опрошенных (63%) считает, что на предприятии организованны необходимые условия для профессионального становления и набора профессионального опыта.

Основная масса служащих (48%) считают, что лучше справиться с работой им поможет конкретная поддержка от начальника и (35%) считают, что помощь требуется со стороны отдела развития персонала.

Некоторые из опрошенных, хотели бы пройти дополнительное обучение для увеличения собственного мастерства.

Третья часть служащих хотела бы владеть индивидуальным планом профессионального становления (спланированные развивающие программы, спланированный служебный рост). Приблизительно 30% опрошенных, считают, что для служебного продвижения на предприятии потребуется тесный контакт с начальником.

Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала «Трейд-Ком+»

3.1 Разработка новой системы оценки по улучшению оценки сотрудников

Предлагается внедрение оценки на базе ключевых характеристик производительности труда работников.

Предлагаемый способ оценки персонала в ООО «Трейд-Ком+» позволяет оценить суммарное число набранных баллов сотрудником. Предлагаемые направления аттестации в ООО «Трейд-Ком+»:

---

1. Исследование на знание основных положений нормативно-

технической документации.

1. Участнику аттестации предлагается заполнить формы теста информацией на знание        действующей      нормативно-технической документации. За любой верный ответ проставляются баллы по такому принципу:

— «верно» — 2 балла;

— «частично правильно» -1 балла;

— «не правильно» — 0 баллов.

Общее число баллов переводится в процентное соответствие. Общепризнанная норма:

— 70% и выше — удовлетворяет;

— ниже 70% — негативный итог.

1. Общение с подчиненными (для руководителей)

В процессе общения будет учтено:

— последовательность изложения;

— грамотность речи;

— навык работы;

— знание предмета разговора;

— умение осуществлять коммуникацию;

— грамотность и полнота ответов на вопросы.

По каждому аспекту проставляются баллы по такому принципу:

— владеет — 2 балла;

— владеет отчасти — 1 балл;

— не обладает — 0 баллов.

Общепризнанные нормы:

— 70% и выше — удовлетворяет;

— ниже 70% — негативный итог.

1. Отношение к работе.

Выделяются шесть критериев, которые характеризуют отношение к работе:

— компетентность,

— дисциплина,

— внешний вид,

— стремление к работе,

— аккуратность заполнения и сбережения документов,

— полнота ведения документов.

Компетентность, дисциплина и внешний вид регламентируется стереотипами поведения.

В процессе просмотра отчётов учитывается:

— полнота изложения;

— аккуратность заполнения;

— информация по аудиту (предоставляет начальник отдела).

По любому аспекту проставляются баллы по этому принципу:

— хорошо — 2 балла;

— средняя степень 1 балл;

— ниже среднего — 0 баллов.

Общепризнанные нормы:

— 70% и выше — удовлетворяет;

— ниже 70% — негативный итог.

1. Самооценка.
2. План развития.

Аттестуемый работник планирует собственное развитие. Задача работника — творчески подойти к выполнению поручения и защитить свой план. Материал рекомендуется предоставить в виде схем,       графиков,  таблиц       или в любом ином виде, на усмотрение автора.

В процессе защиты плана по развитию будет принято во внимание следующее:

— реальное представление обстановки отделе;

— использование наглядных данных;

— целесообразность применения наглядных данных;

— общее видение развития отдела;

— конкретные предложения по развитию отдела.

---

По любому аспекту проставляются баллы по такому принципу:

— хорошо — 2 балла;

— средний уровень — 1 балл;

— ниже среднего — 0 баллов.

Общепризнанные нормы:

— 70% и выше — удовлетворяет;

— ниже 70% — негативный итог.

Основным содержанием деятельности работника является управленческая и организационная работа, призванная обеспечить требуемый уровень организованности и эффективного функционирования всех сфер общественной жизни. Применительно к управленческим системам, эффективность часто определяется как отношение положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) к допустимым затратам. Таким образом, систему управления можно считать эффективной, когда наилучший желаемый результат достигается в границах заданных временных и финансовых ресурсов.

Процесс разработки и описания системы показателей оценки эффективности является чрезвычайно важным для практического доведения целей деятельности до его руководителя и сотрудников.

В таблице 6 приводится предполагаемая форма оценки работника.

Таблица 6. Предлагаемая форма оценки работника

Вес	Фактор	Респондент 1	Респонд ент 2
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества	НО	Х
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям	НО	О
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов	Х	Х
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению	НО	Н
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме	П	Х
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой	Х	П
Итоговая оценка: НО Х П (превосходно), О (отлично), Х (хорошо), НО (ниже ожидаемого), Н (неудовлетворительно)

Так как на данном этапе мы только приступаем к разработке усовершенствованной системы оценки и аттестации персонала, то за основу будет взята эта форма и в дальнейшем изменится и преобразится в уникальную форму, которая будет характерна для данного предприятия. В частности, она поможет нам повысить эффективность оценки и аттестации персонала, за счет разбития блоков оценки на блоки актуальности для каждой должности. То есть каждый блок будет нести определенный вес для разных должностей. Таким образом, мы уберем недостаток текущей системы, связанный с тем, что всех сотрудников оценивали с одинаковым весом тех или иных блоков. Рассмотрим таблицу 6.

---

Техническое обеспечение процесса оценки и аттестации персонала ООО «Трейд-Ком+» сопровождает  совокупность      взаимосвязанных единым управлением технических средств сбора, регистрации, скопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а еще средств оргтехники. Решить задачи управления с наименьшими трудовыми и стоимостными расходами, с данной точностью и достоверностью, в поставленные сроки разрешает комплекс технических средств (КТС).

Эффективность функционирования процедуры аттестации персонала при применении КТС будет обеспечиваться за      счет   увеличения производительности труда персонала отдела. Например, за счет способности применения экономико-математических         способов решения задач управления.

Таблица 7. Влияние отдельных факторов на результаты аттестации персонала

Факторы влияния	Сумма баллов	Удельный вес фактора, %	Удельный вес существенных факторов, %	Удельный вес не влияющих факторов, %
1. Трудовые усилия	6	22,2	20,0	28,6
2. Образование, опыт работы	10	37,1	50,0	—
3. Заинтересованность администрации в работнике	5	18,5	10,0	43,8
Итого:	ЕБот=27	100	100	100

Таким образом, возможно произвести формализованный расчет уровня квалификации работника ООО «Трейд-Ком+».

3.2 Определение социально-экономической эффективности от предложенных мероприятий

Разработка и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала ООО «Трейд-Ком+» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность и выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Таблица 8.)

Для этого посчитаем затраты на приобретение программного оборудования, затраты на установку это самого оборудования, затраты на покупку или обновления оргтехники, а также не забудем учесть данные по расходам на расходные канцелярские материалы, но также нужно учесть данные о стоимости внедрения данного проекта в компанию и сроки ее адаптации и принятия штатом компании.

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала, используются следующие показатели:

---

— чистый дисконтированный доход,

— индекс доходности,

— срок окупаемости, рентабельность инвестиций.

На основе таблицы 8. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Таблица 9).

Таблица 9 — Расчет показателей экономической эффективности

Периоды	Доходы	Текущие затраты, К	Ставка	ста	СТ*К	ЧDD	ЧТС
2016(у=1)	0	15000	1, 00	0	15000	-15000	-15000
2017(у=2)	22 000	1 500	0,91	20020	1365	-1365	-16365
2018(у=3)	22 000	0	0,83	18260	0	18260	1895
2019(у=4)	22 000	0	0,75	16500	0	16500	18395
2020(у=5)	22 000	0	0,69	15180	0	15180	33575
2021(у=6)	22 000	0	0,62	13640	0	13640	47215
Итого:	110000	16500		83600	16365	47215

ЧDD — чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами.

Индекс доходности рассчитывается по формуле 1:

Ид= (Ст*D) / (Ст*К)                                                                               (1)

где Ид — индекс доходности,

СТ*D — произведение дохода на ставку,

СТ*К — произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен Ид=83 600/16 365= 5, 01. Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле  2:

Р=(Ид) / (п * 100 %)                                                                                (2)

где Р- рентабельность, п = 5 лет.

Рентабельность данной работы равна Р= (5,1 — 1) / (5*100%)= 0,0082 Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения и рассчитывается по формуле 3.:

Т = е(-) — (ЧТС(-) (ЧТС(е) — ЧТС(-),                                                         (3)

где Т — срок окупаемости.

Срок окупаемости проекта равен:

Т = 2 * (-16365) — (1895 — (-16365)) = 1,79

Таким образом, расчет показателей показал, что проект эффективен. Данное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.

---