Файл: Управление человеческими ресурсами (Теоретические и методологические основы оценки персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Одним из основных и наиболее актуальным на сегодняшний день инструментом управления персоналом является оценка. Постоянная оценка персонала дает руководителям необходимую информацию для принятия основательных решений на предприятии: повышение или понижение сотрудников, изменение объемов оплаты труда, развитие и обучение работников, мотивация сотрудников, профессиональный рост. Оценка персонала не является самоцелью, но и не может существовать отдельно, в отличие от других инструментов управления персоналом.

При руководстве штатами она реализуется через оценку кадров, которая проводится в целях улучшения эффективности их деятельности, а также для верного подбора и распределение кадров, стимулирования подъёма их квалификации и ответственности за проделанную работу, измерения уровня их специализированной подготовки, подъёма деловой активности и инициативы.

Измерение персонала является одной из составляющих частей процесса руководящего контроля.

Выше сказанное подчёркивает актуальность и важность исследуемой нами темы.

Целью исследования является совершенствование оценки персонала на предприятии.

Выше перечисленные цели предопределили необходимость в решение следующих задач, которые затрагивают данную тему:

1) проанализировать сущность и роль оценки персонала в управлении предприятием, а также изучить современные методы оценки персонала организации малого бизнеса;

2) провести анализ действующей системы оценки сотрудников организации;

3) разработать мероприятия по улучшению оценки сотрудников и определить социально-экономическую эффективность от предложенных мероприятий;

Объектом исследования является «Трейд-Ком+».

ООО «Трейд-Ком+» занимается сбором и покупкой отработанных растительных масел с 2004 года. За время работы компания зарекомендовала себя как надежного и ответственного партнера и является абсолютным лидером данного рынка в г. Москва и других городах России, в том числе и в г.Тольятти.

Предметом исследования является оценка персонала предприятия.

Методологической и теоретической основой данного исследования является комплекс научных познаний теории управления, система управления персоналом, исследовательские труды зарубежных и отечественных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в изданиях, обозревающие теоретические вопросы и практические проблемы оценки кадров предприятия.

Глава 1. Теоретические и методологические основы оценки персонала

1.1. Сущность и роль оценки персонала в управлении предприятием

В условиях рыночной экономики наибольшее внимание организация уделяет управлению персоналом. Под воздействием изменяющихся условий внешней среды выдвигаются требования к формированию и использованию персонала организации на длительную перспективу.

Необходимость перехода на новую систему управления персоналом в организациях обусловлена, прежде всего, тем, что уровень образования работников повышается. Персонал в современных организациях более подготовлен к выполнению своих обязанностей, лучше ориентируется в правовых аспектах трудовой деятельности, активнее использует новые информационные технологии и т.п. Кроме того, под воздействием потребностей изменилась система ценностей человека, социально­организационные отношения в коллективе отличаются разнообразием и сложнее поддаются урегулированию со стороны управленческого персонала.

В связи с вышеизложенным, необходимо отметить, что в организациях формируются новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Согласно современным подходам персонал является наиболее ценным ресурсом организации, следовательно, необходимо изменить мотивацию на повышение эффективности трудовой деятельности, пересмотреть систему развития, обучения и повышения квалификации работников организации, что невозможно без формирования современной системы оценки персонала.

Под современной оценкой персонала необходимо понимать управленческую технологию, учитывающую следующие аспекты:

• организационно-технологический;
• организационно-экономический;
• нормативно-правовой;
• социально-психологический.

Организационно — технологический аспект учитывает уровень развития персонала и использования современной технологии в производственном процессе, организацию и условия труда на рабочих местах и т.д.

Организационно — экономический аспект планирует состав и структуру персонала, используя системы мотивации и стимулирования труда, в том числе систему оплаты труда и т.п.

Нормативно-правовой аспект включает правовые акты трудового законодательства.

Социально — психологический аспект ориентирован на использование социологических и психологических методик оценки персонала в организации.

Оценка персонала — это комплексный процесс, который включает в себя:

— сбор информации о сотруднике в зависимости от цели оценки (его профессиональных навыках, квалификации, результате его работы и личностных качествах);

— анализ полученной информации;

— сравнение результата анализа с определенными критериями (стандартами), выполнение которых позволяет получить максимальный эффект при выполнении целей организации;

— вывод о соответствии или несоответствии сотрудника требуемым стандартам и принятие управленческого решения о дальнейших действиях с сотрудником (обучение, увольнение, премирование и т. д.).

Оценку персонала проводят при следующих условиях:

— прием на работу;

— завершение испытательного срока;

— проведение конкурса на замещение вакантной позиции;

— формирование кадрового резерва;

— определение текущего и потенциального уровня развития сотрудников по компетенциям, важным для решения бизнес-задач организации;

— определение потребности в обучении и составлении плана обучения;

— подготовка руководящего состава;

— сокращение персонала;

— усовершенствование способа управления персоналом.

Аттестация персонала является процедурой систематической и

формализованной (оформляется в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации), проводится с определенной периодичностью.

В свою очередь оценка персонала отличается от аттестации, тем, что может быть формальной и неформальной и может осуществляться как регулярно, так и периодически, может быть связанной со стандартами работы, а может быть направлена на оценку сотрудника как личность (например, психологическая оценка сотрудников, которую чаще всего проводят для корректировки поведения сотрудников, усиления давления и контроля над ними).

Система оценки персонала — это система, включающая в себя целый ряд действий и мероприятий, которые способны измерить стоимость человеческого ресурса. В экономическом показателе она характеризует эффективность кадров с точки зрения критерия оптимальности его работы. Благодаря этому достигается наилучшее использование имеющихся ресурсов, таких как трудовые, природные, экономические и т.д.

1.2. Современные методы оценки персонала организации

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью. Качественные методы Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся: Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности. Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления. Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.

Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим. Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах. Количественные методы Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах: Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года. Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.

Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг. Комбинированные методы Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты: Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности. Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна. Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов. Методы оценки компетенций персонала.

Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником. После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала. Кейс из практики Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам.

При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. В этом случае, если в компании есть должность аналитика или экономиста, сотрудника можно перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения. Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников: Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей.

Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента. Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа: Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций. Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.