Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 253
Скачиваний: 1
Вероятность конфликта появляется, как только организация становится специализированным и разбивается на отделы. Это случается потому, что специализированные отделы самостоятельно создают свои цели и уделяют им большее внимание для достижения, чем целям всей организации.
Понимание ситуации зависит от намерения достичь конкретной цели. Но для того чтобы справедливо взглянуть на ситуацию, люди рассматривать могут только те альтернативы, взгляды и стороны ситуации, которые, по их представлению, подходят для личных потребностей и их группы. Данная мысль была обнаружена в исследовании, где директоров отдела сбыта, кадрового отдела и отдела связи с клиентами пригласили одну решить проблему. Каждый отдел думал, что с проблемой вероятно может справиться только его участок.
Разнообразие в ценностях - крайне популярная причина конфликта.
Часто конфликты рождаются в организациях здравоохранения между администрацией, которая стремится к эффективности, и медицинским персоналом, для которого значительной ценностью есть качество предоставляемой помощи больным.
Различия в особенностях поведения и опыте жизни также могут усугубить вероятность возникновения конфликта.
Неудачная передача информации может тоже является и причиной и результатом конфликта. Она может функционировать как катализатор конфликта, создавать препятствие некоторым работникам или группе разобраться в ситуации или в точках зрения других. Если начальство не в состоянии довести информацию до подчиненных, о том, что новая модель оплаты труда, связанная с производительностью, вызвана не «выдавливать сок» из рабочих, а приумножать прибыль компании и её статус среди конкурентов, подчиненные, возможно, могут отреагировать так, что уменьшат скорость работы. Некоторые известные проблемы распространения информации, родящие конфликт, - спорные критерии качества, неумение конкретно установить должностные обязанности и деятельность всех сотрудников и отделов, и представление несовместимых требований к работе. Такие проблемы возникают или усугубляются из-за неумения начальства подготовить и довести до подчиненных конкретные должностные обязанности.
Динамик конфликта являет собой сложнейшее социально - психологическое явление и отображается в двух понятиях: этапы и фазы конфликта. Направление конфликта склонно перемене границ части разногласий, напряжению, и к тому же отличается разной направленностью. Это и определяет его динамику перемены, движения от начала формирования до завершения.
Динамика конфликта осуществляется в несколько этапах, различных один от другого, по смыслу и порядку форм его течения. Подобные этапы в любом конфликте имеют разную протяжённость и последовательность их постоянна. Представим этапы следующим образом:
- Предконфликтная ситуация. Носит возникновение и развитие особых конфликтных участий между фигурами социального взаимодействия и есть предпосылка конфликта.
- Инцидент. Одним из участников конфликта идет осознание конфликтной ситуации. Осознание этого факта создает большое эмоциональное переживание. На этом этапе могут проявиться критические, агрессивные высказывания, притеснение контактов, резкая перемена настроений и другое.
- Развитие конфликта. Стороны переходят к действиям направленных на причинение вреда противнику. При этом стороны конфликта прямо заявляют о своих взглядах и выдвигают требования. В то же самое время, они могут не понимать главных целей конфликта, личных интересов и до конца не осознавать содержание и предмет конфликта.
- Кульминация конфликта. Здесь конфликт доходит до такого накала, что хотя бы одной из сторон очевидным становится, то, что продолжать его больше нельзя. Кульминация доводит стороны к осмыслению о необходимости уменьшить активность сопротивления и искать пути и средства решения конфликта в посреднических областях. Кульминация - разновидность острого конфликта. Чаще всего конфликт не доходит до этой фазы и заканчивается на предыдущей.
- Разрешение конфликта. Эта фаза, когда конфликт завершается. Тут рассмотрим два понятия: цена конфликта; цена выхода из конфликта.
Когда цена значительно возрастает, то выгодно конфликт прекратить. Конфликт, возможно, будет оценен в вероятном варианте, где будут оцениваться шанс на победу, поражение и цена рисков. И если риски оказываются неоправданными, то есть причины искать пути к прекращению конфликта.
- Постконфликтная ситуация. Конфликт не проходит незаметно. Следовательно, возникает потребность уничтожить или зафиксировать разрушительные, позитивные или негативные последствия, перемены в организации, личности или группе. Эта ситуация называется последействием конфликта.
ГЛАВА 2 МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ
2.1 Общая характеристика МБОУ «СОШ № 34» ТГО
МБОУ СОШ № 34 является общеобразовательной школой, действующей в Тайгинском городском округе Кемеровской области. Школа была основана в 1937 году и является одной из старейших школ города. В школе получают образование более 500 детей в возрасте от 7 до 17 лет. В школе 11 классов, все классы кроме 10 и 11 имеют по 2 параллели («А» и «Б»).
В школе созданы условия для удовлетворения потребности детей в двигательной активности, организованной физкультурно-оздоровительной деятельности, занятий в спортивных секциях. В состав спортивной базы входят: пришкольный стадион, волейбольная площадка. Имеется необходимый спортивный инвентарь, в т.ч. лыжная база.
Для организации учебной, внеурочной и досуговой деятельности и дополнительного образования в школе, кроме спортивной и информационной базы, имеется библиотека с хранилищем, оснащенные современными средствами и компьютерами.
Материально - техническая оснащенность школы находится на высоком уровне.
В школе применяются классические методы управления персоналом: экономические, социально - психологические, организационные.
По характеру трудовых отношений персонал школы подразделяется на административно-управленческий персонал (далее - АУП), педагогический персонал, прочие. Руководители осуществляют функции общего управления. В школе руководитель - директор, у него три заместителя: по воспитательной работе, по безопасности жизнедеятельности, по учебно-воспитательной работе. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Группу служащих составляют учителя. К обслуживающему персоналу относятся (уборщицы, кухонные рабочие, завхоз и др.).
Педагогический состав определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным на начало учебного года. Согласно штатному расписанию численность работников в организации составляет 30 человек.
Численность персонала. Всего - 30 (из них 3 внешних совместителя), из них: АУП - 5, педагогический персонал - 24 , прочие - 3.
Образование. Педагогический работники: высшее образование - 55 %, средне-специальное образование - 40%.
Средний возраст сотрудников - 46 лет.
Педагогический состав школы 24 человека, из них имеют высшую квалификационную категорию 9 человека, первую - 13 человек, без категории - 2 человека. В школе работает много молодых сотрудников.
Организационная структура управления школой приведена на рисунке 2.1
Рисунок 2.1 - Организационная структура управления общеобразовательной школы
2.2 Морально - психологический климат в трудовом коллективе
Степень конфликтности в процессе трудовой деятельности школы, напрямую зависит от степени комфортности морально - психологического климата. Для определения степени данного уровня в начале 2017 года школьным психологом и мною проведено исследование, которое позволило определить степень комфортности морально - психологического климата. В ходе исследования выяснилось, что отношениями в коллективе удовлетворены 27 человек, что составляет 90 %, но 8 человек или 26% выражают неудовлетворение от общения с руководителями.
Рисунок 2.2 - Удовлетворенность отношениями между работниками в
Рисунок 2.3 - Удовлетворенность отношениями между работниками и руководителями
Социально-психологические методы управления, используемые в рамках школы, в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата. Это необходимо для того, чтобы учитель, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей учреждения, а, с другой, имел бы все возможности для самосовершенствования в выбранном им направлении.
Среди социально-психологических методов в школы можно выделить:
- развитие социальной инфраструктуры
- соревнование
- методы морального поощрения.
В школе широко развита социальная инфраструктура - в нее входят методические объединения, кружки, секции, которые созданы как для учеников, так и для учителей. Учителя могут воспользоваться спортивным залом, поделиться опытом работы на заседаниях методических объединений. Все это мотивирует педагогов (и всех сотрудников организации), позволяя им комфортно чувствовать себя на работе.
Соперничество позволяет «подстегнуть» работников, определяя их стремление к профессиональному росту, которое присуще любому педагогу по роду деятельности.
Методы морального поощрения также имеют большое значение в практике школы. Потребности в самореализации и самосовершенствовании являются основными мотивами учителя. Учитель обладает важнейшей чертой личности - потребностью в активном созидании. Эта потребность является системообразующей, подчиняющей себе другие потребности.
Среди методов морального поощрения используются:
- публичная похвала;
- направление на престижные курсы
- размещение фотографии на стенде;
- благодарность;
- направление на различные конференции и семинары;
- персональная выставка достижений и пр.
Стоит заметить, что степень конфликтности определяется уровнем удовлетворенности собственным трудом. Данные психологического опроса представлены на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 - Удовлетворенность работой
Удовлетворены работой - 90%, но, тем не менее 10% настроены на смену места работы. В основном это молодые специалисты (учителя), которые недовольны уровнем заработной платы. Также неудовлетворенность от работы показали работники, которых не устраивает руководство.
В целом отношения коллектива и руководителей благополучные. Но все же, в силу специфики деятельности учреждения, часто складывается плохая психологическая обстановка на рабочем месте. Возникают проблемы психологической перегрузки. В основном, большинство работающих в школе женщины, и они невольно накапливают в себе все происшедшее за рабочий день и приносят психологическую напряженность в свою семью.
В школе работает психолог, именно этот специалист может помочь человеку решить проблемы, выслушать, направить мысли в нужное позитивное русло. Он проводит психокоррекционную, психопрофилактическую и диагностическую работу, совместно с учителями разрабатывает программу индивидуальной работы с учащимися для обеспечения полноценного включения их в учебную деятельность с первых дней пребывания в школе. Педагогический коллектив не меньше учеников нуждается в оказании психологической помощи. В настоящее время школа стала местом повышенной умственной и психологической нагрузки. Психолог проводит мероприятия, которые позволяют снизить уровень конфликтности, разрешить проблемы коллектива. Мероприятия по сплочению коллектива: выездной тренинг по командообразованию, корпоративные мероприятия, спортивные соревнования. Данные мероприятия позволяют формировать коллектив благодаря совместному активному отдыху. Необходимо учесть тот факт, что у учителей в силу своей загруженности, практически нет времени на активный отдых, поэтому данные мероприятия помогут не только сформировать коллектив, но и укрепить здоровый дух коллектива. Перенос результатов обучения в рабочий процесс проходит постепенно, систематическое проведение тренингов помогает сформировать команду, снизить уровень конфликтности и неудовлетворенности.