Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 258
Скачиваний: 1
По результатам анкетирования следует отметить, что у руководителя МБОУ «СОШ № 34» ТГО в основном присутствуют горизонтальны конфликты, это означает, что в большинстве случаев довольны работой своих подчиненные, но иногда имеют разногласии между собой.
Из результатов проведенного анкетирования видно, что у подчиненных в данном образовательном учреждении бывают как горизонтальные конфликты (между коллегами), так и вертикальные конфликты (с руководителями).
Одно из проявлений недоверия подчиненных по отношению к руководителям является сокрытие ими информации разного рода. Директор, как правило, последним узнает о намерении одного из подчиненных уволиться, так и о многих других событиях в жизни коллектива.
Самих работники делают вывод, что более 60% конфликтов в данной школе развиваются стихийно. Однако эта число необоснованно, поскольку любой конфликт имеет свою предконфликтную стадию , а большинство работников предприятия просто её не замечают.
Сводная таблица результатов анкетирования показывает, что в большинстве случаев конфликтные ситуации возникают по вопросам , касающимся непосредственно рабочего процесса, а не по личным мотивам.
Для оценки состояния конфликтных ситуаций в МБОУ «СОШ № 34» ТГО были проведены необходимые исследования. По результатам этих исследований можно сделать следующие выводы:
На основе теста Карлейла Томаса была рассмотрена модель поведения сотрудников. Данный тест показал, что в этот средней школе преобладает стиль соперничества и компромисса.
Также был проведен тест на поведение в конфликте, который помог выявить , что трудности возникают из-за чрезмерной эмоциональности и излишней вспыльчивости работников данного образовательного учреждения.
Также кроме описанных выше исследований, был проведен тест на самооценку конфликтности. Для того, чтобы выявить причины возникновения конфликтов было проведено анкетирование среди педагогов. Результаты выявили, что у подчиненных бывают как горизонтальные, так и вертикальные конфликты.
Далее справедливым будет заметить, что руководитель в конфликтной ситуации может быть как субъектом, так и посредником. Главное средство в разрешении конфликтов - это грамотные действия руководителя. Руководитель не должен оставаться в стороне. Но он четко должен знать и различать свои юридические и моральные права.
Укрепление и поддержание отношений, сотрудничество, взаимовыручка - являются центром в проблеме тактики предупреждения конфликта. Решение конфликтных ситуаций носит комплексный характер, и включает в себя метод организационно-управленческого, морально-этического и социально-психологического характера
ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ № 34»ТГО)
Анализируя конфликтные ситуации в МБОУ «СОШ № 34» ТГО мы видим, что для разрешения конфликтных ситуаций нет соответствующей конфликтной комиссии, которая должна разрешать вопросы конфликтных ситуаций и иметь полномочия для их разрешения.
В данный момент в МБОУ «СОШ № 34» ТГО решение остается непосредственно за директором, так как никто другой не имеет полномочий для решения таких проблем. Научные разработки для решения конфликтных ситуаций применяются в недостаточной степени.
В результате анализа причин возникновения конфликтов, мною предложено разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:
- создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии ;
- наделить ее соответствующими полномочиями;
- обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций;
- обязать руководителя учреждения и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в своей управленческой деятельности;
- в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
- необходимо усиление морального и материального стимулирования труда;
- создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.
Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.
Следовательно, в конфликтной ситуации следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. В данной ситуации лучшими советчиками в выборе подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не создавать стрессовую ситуацию.
Необходимо добиваться компромисса, приспосабливаться к нуждам другого человека, добиваться осуществлений своих истинных интересов в другом аспекте, уклоняться от обсуждений конфликтного вопроса. Если вопрос не очень важен для вас, можно использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является осознанный выбор оптимальной стратегия поведения.
Для того чтобы предотвратить конфликт рекомендуется использовать наиболее эффективные стратегии в управлении конфликтными ситуациями.
- Стратегия предотвращения конфликта:
а) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению
б) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в польза другого.
в) устранить реальный предмет конфликта
- Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам :
а) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих сторон;
б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;
в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.
- Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:
а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;
б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);
в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).
В настоящее время разработано много рекомендаций, касающихся различных факторов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбор соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления ими.
Считают, что рациональное разрешение конфликта зависит от следующих аспектов:
- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое мнение по поводу происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Все зависит от того, насколько грамотным будет управление конфликтом. Последствия его станут созидательными или разрушающими, что, в свою очередь, повлияет на развитие будущих конфликтов.
Создание и рациональное применение данных мероприятий положительно повлияет на эффективность работы МБОУ «СОШ № 34» ТГО.
Также в цели совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение индивидуальных или групповых тренингов.
Тренинги могут быть от одного до трех дней. Специалисты, проводящие мастер-классы и тренинги могут быть приглашены ворганизацию или работники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных центрах. Как правило оплата занятий производится, за счет предприятия.
Это влечет за собой улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтности между работниками, улучшение морально-психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.
Есть несколько методов управления конфликтной ситуацией: внутриличностная, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия, структурные.
Также существует три направления управления конфликтами: управление конфликтом, подавление конфликта, уход от конфликта.
Каждая конфликтная ситуация приводит к стрессу. Стрессы могут быть позитивными и негативными. Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов: организационных и личностных. Во избежание губительных последствий стрессов необходимо научиться справляться с ними.
Существуют методы нейтрализации стрессов: планирование, физические упражнения, режим питания, психотерапия, медитация и расслабление.
В результате анализа причин возникновения конфликтов разработана система мероприятий для управления конфликтными ситуациями:
- создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;
- обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
- обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
- в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
- необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.
Вывод по главе
Вследствие всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что сфера конфликтных ситуаций в рамках школы достаточно объемна. Исходит она из того, профессиональной деятельности учителя как основного работника школы.
В целом конфликт диагностируется, решается учителем, учителями и учениками, заместителями, родителями. Неоценимую помощь в этом оказывает психолог.
Особенность конфликтов - еще не осознанная социализация подростка, в связи с чем учитель балансирует на тонкой грани, которая должна позволить ему исключить агрессию и развитие конфликта. Основными методами решения конфликтов являются переговоры и беседы, что обуславливает сама специфика конфликтов в сфере педагогического труда. Избежать конфликтов в силу специфики работы школы практически невозможно, но в то же время именно данный тип профессиональной деятельности позволяет использовать обширные инструменты в рамках методов предотвращения конфликтов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликт - это явление, крайне негативное непосредственно для результативности трудовой деятельности, что требует скорейшего разрешения конфликтных ситуаций. Однако, в силу человеческого фактора, разрешение конфликтов самостоятельно маловероятно, в связи с чем такие ситуации требуют привлечения ресурсов, которые способны оказывать авторитетное влияние на разрешение конфликтов.
Люди общаются между собой в процессе трудовой деятельности, основной целью этого является профессиональное сотрудничество, стабильность которого может быть существенно нарушена возникновением конфликтов. Конфликт должен быть разрешен, предотвращен, также можно проводить профилактику конфликта. Однако, грамотное использование инструментов, позволяющих нивелировать данную сферу, возможно только при заданном уровне подготовки, т.е. при изучении конфликтологии, целью которой и является все вышеперечисленное.
Современный мир находится под влиянием постоянных стрессов, поэтому каждый человек может сорваться, может принять решение, которое не совпадает с требованиями коллектива, в связи не только управляющая сторона, но и каждый человек должен понимать значимость управления конфликтами и в целом его последствия.
В рамках работы была проанализирована деятельность трудового коллектива в рамках общеобразовательной школы.
Особенностью в исследуемой сфере применительно к школе является следующее: