Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Организация системы обучения персонала).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «ПАРАТОВ»
2.1. Характеристика объекта исследования
2.2. Анализ финансовых результатов
2.4. Анализ затрат на оплату труда персонала
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ
ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «ПАРАТОВ»
Рыночные условия требуют гибких систем вознаграждения за труд и новых принципов самого подхода к решению проблемы, как и за что труд людей должен оплачиваться. А оплачиваться в первую очередь должны результаты труда: выполненная работа,эффективность, производительность, качество. Должны поощряться новаторство,трудовая активность, мастерство, инициатива, совмещение профессий, сотрудничество для достижения целей предприятия.
Постоянная часть заработной платы должна быть достаточной, для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников на предприятии. Переменная часть должна стимулировать увеличение трудовой отдачи, результатов труда, эффективности на уровне группы ив целомпредприятия.
Важным этапом управления человеческими ресурсами является развитие и поддержание персонала, которое включает в себя обучение и переподготовку кадров,а также профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе.
Когда новоиспеченныйсотрудник приходит в организацию, он приносит с собой свежий опыт, знания, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Поэтому его адаптациянеобходима к новой корпоративной культуре, ее ценностям, традициям, правилам поведения. Для этого применяется ряд методов:
- Самонайм, когда организация привлекая претендентов дает о себе полную и правдивую информацию, чтобы люди не ожидали, чего-то больше
- Обучение специальным трудовым навыкам и социальным нормам компании.
- Наставничество, когда новичок закрепляется за опытным работником, и тот знакомит его со спецификой работы, профессиональными требованиями .
Кроме ориентации и адаптации необходимо обучение персонала. Оно является важным методом управления деятельностью и производительностью работников. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.
Процесс обучения можно определить, как целенаправаленный, систематический процесс приобретения знаний, навыков, умения, которые воплощаются в улучшении выполнения трудовых функций и должностных обязанностей на рабочем месте. Конечная цель обучения заключается в том, чтобы обеспечить организацию достаточным количеством людей с способностями и знаниями, необходимыми для достижения целейпредприятия.
Следующим этапом управления человеческими ресурсами является оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько эффективно работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями. Существует множество целей оценки деятельности:
- улучшение исполнения обязанностей;
- определение основы для дифференциации оплаты труда;
- стимулирование отдельных лиц и групп в целом;
- сбор информации для принятии решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;
- информирование о необходимости переподготовки и обучения;
- формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.
Перечисленные цели могут быть объединены в три группы:
- административные цели;
- информационные;
- мотивационные.
Подготовка руководящих кадровнаправлена на развитие знаний, умений и навыков, необходимых на руководящих постах. Методами подготовки являются: лекции, дискуссии, анализ конкретных деловых ситуаций, ролевой тренинг, ротация по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров многие компании разрабатывают программы управления карьерой.
Методы управления персоналом
Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на персонал для достижения поставленных целей. Это способы воздействия на коллективы и отдельных работников на основе осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации[7].
Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания,направленности и организационной формы.По сути, это - административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Организационно - административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Известны в истории, как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие с правовыми нормами, действующих на определенном уровне управления, актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.
Административные методы управления основываются на дисциплине и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект. Это происходит через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями, которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.
Экономические методыосновываются на материальные интересы людей и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства. Коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Эти методы способствуют выявлению новых возможностей.
Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.
Социально-психологические методы управления базируются на использовании мотивации и морального воздействия на людей, и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, а так жеразрешения конфликтов в коллективе.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
- социологические - методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
- психологические - методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку.Позволяет использовать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и предупредить конфликты в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, каких-либо критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, обучения персонала и обоснованно принимают кадровые решения.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом. Цель руководителянаправлена на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило. Эти методы строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).
Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.
Для эффективного управления предприятием очень важно использовать все эти методы управления в комплексе, естественно в зависимости от ситуации.
Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.
Постановка цели
Планирование мероприятий
Самоконтроль
Регулярный просмотр
- Формулировка долгосрочных целей и стратегических планов.
- Постановка конкретных задач организации.
- Определение задач подразделений.
- Определение задач каждого работника
5. Разработка плана мероприятий
6. Внедрение и осуществление корректирующих воздействий
7. Оценка степени достижения целей.
8. Оценка общей результативности, подкрепление поведения и усиление мотивации с помощью:
- Обучения и развития менеджеров,
- Вознаграждения,
- Планирование служебного роста.
Рис.1.1. Элементы и шаги в системе управления по целям
Рассмотрим современные методы управления персоналом.
Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий руководителю фокусироваться на достижении целей и достигать наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредотачивает усилия на росте и развитии индивида и группы.
Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:
Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;
Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);
Achievable — достижимые, реалистичные;
Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;
Time-based — устанавливать временные требования для целей.
Целей не должно быть много на каждом уровне.В конце работы производится подсчет, насколько выполнились цели, и от этого зависит премиальная часть каждого сотрудника.
Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей управления по целям считается иерархия целей внутри организации. ( рис.1.2).
Цели организации
Критерии управления
Ресурсы организации
Жизненные цели сотрудников
Рис. 1.2. Схема оптимизации целей сотрудника
Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.
В управлении по результатам имеет существенное значение,глубокое понимание менеджером смысла своего труда. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении целей.
Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, после, преимущественно последние сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям.
Сбалансированная система показателей - новый инструмент, направляющий компанию на стратегию долгосрочного успеха. А информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; но также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании. Сложившаяся сегодня в западных компаниях практика мышления, предусматривает три различных уровня вовлечения персонала в жизнь фирмы.
3 уровеньУчастие работников в собственности
2 уровеньУчастие персонала в доходах фирмы
1 уровеньУчастие персонала в управлении
Рис. 1.3. Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы
Участие персонала в управлении- вовлечение сотрудников в процессы работы и принятиярешений, оценку профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.