Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность управления человеческими ресурсами).pdf

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2018 году увеличилась на 400 человек по сравнению с 2017 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2018 году по сравнению с 2017 годом сократилось на 110 человек. Количество принятых в 2018 году уменьшилось на 90 человек, чем в 2017 году. Количество работников, проработавших весь год в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилось на 430 человек. Увеличение потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился план выпуска продукции.

Анализ уровня оплаты труда представлен в табл. 5.

Таблица 5

Анализ уровня оплаты труда

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2018 году увеличилась на 1350923 тыс.руб. по сравнению с 2017 годом. Среднегодовая численность работников в 2018 году увеличилась по сравнению с 2017 годом на 460 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 729 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 125,78 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 6).

Таблица 6

Использование трудовых ресурсов предприятия

Как показывают приведенные данные несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2018 году увеличилась по сравнению с 2017 годом на 400 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим также увеличилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2018 год увеличилось на 167 час по сравнению с 2017 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,43 часа. Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы в ООО «Ресурс» в 2018 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков с разрешения администрации).

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления ООО «Ресурс». Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Работа менеджера по персоналу ООО «Ресурс» направлена на создание необхо­димого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости ООО «Ресурс» на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

В основу работы с кадрами ООО «Ресурс» положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста. Имеющаяся в настоящее время в ООО «Ресурс» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2007 год объема продукции. Средний возраст работающих на заводе -35 лет (в 2017 году - 36 лет). На ООО «Ресурс» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала.

Одним из важнейших направлений управления пер­соналом на предприятии является привлечение и отбор персонала, определяющее каче­ство персонала организации для эффективности функционирования организации. На рис. 3 представлена структура системы привлечения персонала^[19].

Рис. 3. Структура системы привлечения персонала

Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной каче­ственной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней (рыночные, политические, экономические) и внутренней среды (кадровая политика, имидж организации).

Источники привлечения персонала на предприятие приведены в табл. 7.

Привлечение и отбор персонала на ООО «Ресурс» сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организа­ции, планируемых к перемещениям. Задача работников по кадрам, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организа­цией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организа­ции. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1. предварительную отборочную беседу;
2. заполнение бланка заявления;
3. беседу по найму (интервью);
4. тестирование;

Таблица 7

Источники привлечения персонала на ООО «Ресурс»

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития предприятия основным понятием яв­ляются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2015-2018гг. на ООО «Ресурс» представлена в диаграммах. Базовым показателем за 100% взят план 2015 г. В связи с освоением новой продукции – городских и пригородных автобусов, а также с получением сертификата на систему качества, начиная с 2016 года, возросла потребность в подготовке персонала, что видно из табл. 8.

Таблица 8

Подготовки кадров

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Одним из ведущих приоритетов Общества является развитие его как самообучающейся современной бизнес-организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников

2.3. Совершенствование человеческого фактора в организации

Повышение эффективности функционирования организации может рассматриваться как совершенствование результатов труда на организационном, групповом и индивидуальном уровнях посредством понимания процессов и управления эффективностью в рамках согласованных запланированных целей, стандартов и требований к компетенциям. Оно включает разработку процессов общего понимания цели и подхода к управлению и развитию людей, повышающего вероятность достижения этой цели.

Основными характеристиками эффективности являются:

1. имеет непосредственное отношение к совершенствованию результатов работы в целях достижения организационной, групповой, индивидуальной результативности.
2. ставит задачу развития работников. Улучшение результатов работы невозможно при отсутствии эффективных процессов непрерывного развития. Это относится как к ключевым макрокомпетенциям в организации, так и к способностям команд и отдельных сотрудников.
3. нацелена на удовлетворение потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон организации - акционеров, руководителей, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом. В частности, к сотрудникам следует относиться как к партнерам, интересы которых уважаются, они должны иметь право высказывать свое мнение по касающимся их вопросам, их рекомендации должны быть востребованы, а мнения цениться. Процесс повышения эффективности должен уважать интересы отдельных работников и команд наряду с интересами организации, признавая при этом, что они могут не совпадать. В современной литературе по управлению персоналом эти требования проявляются в социальной эффективности.
4. связана с процессами коммуникации и вовлеченности работников. Она направлена на создание климата, поддерживающего постоянный диалог между менеджерами и членами их команд, что позволяет выявить ожидания и осуществлять обмен информацией по вопросам организационной миссии, ценностей и целей. Повышение эффективности вносит свой вклад в развитие организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников посредством привлечения отдельных работников и команд к участию в определении своих целей и способов их достижения^[20].