Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность управления человеческими ресурсами).pdf

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений на ООО «Ресурс» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам, установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации. Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Заключение

Имеющаяся в настоящее время в ООО «Ресурс» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2019 год объема продукции. Важнейшее требование ООО «Ресурс» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания. В связи с освоением новой продукции –возросла потребность в подготовке персонала.

Анализ показателей управления персоналом показал, что среднегодовая численность работников в 2018 году увеличилась по сравнению с 2017 годом на 400 человек. Среднемесячная зарплата РСиС повысилась на 87 тыс. руб. с 2017 года. Повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увлечением средней продолжительности рабочего дня и ростом товарной продукции.

Анализ текучести кадров показал, что уволенных по собственному желанию в 2018 году по сравнению с 2017 годом сократилось на 110 человек. Количество принятых в 2018 году уменьшилось на 90 человек, чем в 2017 году. Количество работников, проработавших весь год в 2018 году, по сравнению с 2017 годом увеличилось на 430 человек.

Проанализировав сложившуюся ситуацию на ООО «Ресурс» выяснили, что основными причинами для увольнения специалистов являются: низкая заработная плата; неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем); нестабильное положение работника на заводе; отсутствие перспективы.\Для того чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса:

1. экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.
2. психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте.
3. социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.

Вот основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте. Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ООО «Ресурс».

Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии ООО «Ресурс».

Список использованной литературы

1. Абляев С.В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий. - М.: ФиС, 2018. – 176 с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. - М.: ФиС, 2018. – 960 с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2017. – 304 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2017. – 432 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Центр кадровых технологий XXI век, 2015. – 315 с.
6. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: Элит, 2015. – 392 с.
7. Брагина З.В. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. – 128 с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 192 с.
9. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник. - М.:ИНФРА-М, 2015. – 282 с.
10. Зайцева Т.В. Управление персоналом. - М.: ФОРУМ, 2014. – 336 с.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 236 с
12. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие Новосибирск, 2015. – 320 с.
13. Кошелев Р. Е. Роль системы стимулирования персонала в социальной политике предприятия и управлении человеческими ресурсами // Государственное управление. Электронный вестник. – 2014 . - №8. – С. 1-6.
14. Кравченко Л.Г. Принципы и базовые условия инновационного развития систем управления человеческими ресурсами // Интеграл. - 2015. - № 3. – С. 15-18.
15. Кротова Н.В. Управление персоналом. - М.: ФиС, 2014. – 320 с.
16. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство. - М.: Финпресс, 2017. – 208 с.
17. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2016. -263 с.
18. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Система бюджетирования. -М.: КноРус, 2014. – 224 с.
19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2015. – 304 с.
20. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2017. – 144 с.
21. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2014. – 320 с.
22. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. - М.: Дашков и К., 2017. – 464 с.
23. Тихман Я., Ларюшин Ю. Проблемы кадрового менеджмента фирмы //Экономика и Социология. – 2015. - №3. - С.39-43.
24. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. Кибанова А.-М.: ИНФРА-М, 2014. – 638 с.
25. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. — М.: ТЕИС, 2015. — 304 с.

Приложения

Приложение 1

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Приложение 2

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Приложение 3

Нормативные финансовые коэффициенты, характеризующие платежеспособность предприятия

1. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. - М.: Дашков и К., 2017. – 464 с. ↑

2. Кравченко Л.Г. Принципы и базовые условия инновационного развития систем управления человеческими ресурсами // Интеграл. - 2015. - № 3. – С. 15-18. ↑

3. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2016. -263 с ↑

4. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2017. – 144 с. ↑

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2017. – 304 с. ↑

6. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: Элит, 2015. – 392 с. ↑

7. Абляев С.В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий. - М.: ФиС, 2018. – 176 с. ↑

8. Брагина З.В. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. – 128 с. ↑

9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 236 с ↑

10. Бухалков М.И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 192 с. ↑

11. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Система бюджетирования. -М.: КноРус, 2014. – 224 с. ↑

12. Тихман Я., Ларюшин Ю. Проблемы кадрового менеджмента фирмы //Экономика и Социология. – 2015. - №3. - С.39-43. ↑

13. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2015. – 304 с. ↑

14. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство. - М.: Финпресс, 2017. – 208 с. ↑

15. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. Кибанова А.-М.: ИНФРА-М, 2014. – 638 с. ↑

16. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2014. – 320 с. ↑

17. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. — М.: ТЕИС, 2015. — 304 с. ↑

18. Кошелев Р. Е. Роль системы стимулирования персонала в социальной политике предприятия и управлении человеческими ресурсами // Государственное управление. Электронный вестник. – 2014 . - №8. – С. 1-6. ↑

19. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник. - М.:ИНФРА-М, 2015. – 282 с. ↑

20. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие Новосибирск, 2015. – 320 с. ↑

21. Зайцева Т.В. Управление персоналом. - М.: ФОРУМ, 2014. – 336 с. ↑

22. Кротова Н.В. Управление персоналом. - М.: ФиС, 2014. – 320 с. ↑