Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 1
Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок (Таблица 3).
Таблица 3
Расчет фактической заработной платы |
||||
Должность |
Количество штатных единиц |
Расчет по формуле: Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30% |
Итого (на 1 сотрудника) |
ФЗП |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Директор |
1 |
16666+3333+5000 |
25000 |
25000 |
Консультант |
1 |
6667+1333+2000 |
10000 |
10000 |
гл. бухгалтер |
1 |
8000+1600+2400 |
12000 |
12000 |
Менеджер |
1 |
4000+800+1200 |
6000 |
6000 |
Менеджер |
1 |
4670+930+1400 |
7000 |
7000 |
Водитель |
1 |
5333+1067+1600 |
8000 |
8000 |
Кладовщик |
2 |
3000+600+900 |
4500 |
9000 |
Штукатур |
2 |
3000+600+900 |
4500 |
9000 |
Подсобный рабочий |
2 |
3000+600+900 |
4500 |
9000 |
Итого |
12 |
- |
81500 |
95000 |
Таким образом фонд заработной платы ООО "Эмаль" составил 95000 рублей. Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом.
ФЗП ср = ФЗП/n
где, n- количество работников
ФЗП ср = 95000/12=7917 руб.
Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации, можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. (Диаграммы 1)
Диаграмма 1
Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены в (Диаграмме 2).
Диаграмма 2
Заключение
оплата заработная труд
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, – опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.
Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь.
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.
На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.