Файл: Теория менеджмента. Роль мотивации в поведении организации..pdf

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться ударно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения. Мотив - побудительная причина, повод к тому или иному действию. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру человека. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

Качественная и четкая мотивация работников предприятия - это определяющий фактор его успеха. Каждой организации, чтобы быть преуспевающей, необходимо иметь в своем штате ответственных, целеустремленных, квалифицированных кадров, которые могут внести свой вклад в деятельность фирмы. Персонал должен качественно работать в интересах фирмы для достижения поставленных целей. Руководители и управленцы понимают всю степень важности мотивации персонала для деятельности предприятия, поэтому данный вопрос широко исследуется, анализируется, выявляются причины, которые заставляют людей работать с максимальной отдачей в интересах предприятия.

Мотивация персонала представляет собой процесс побуждения человека к деятельности. В отношении компании мотивация труда предполагает побуждение сотрудника организации к активной рабочей деятельности, соответствующей целям фирмы. В области управления персоналом мотивация является одним из наиболее эффективных методов воздействия на текущую деятельность сотрудников предприятия, а также на социально-психологический климат в рабочем коллективе

Актуальность данной темы подтверждается тем, что работа в организациях и ее финансовое положение на прямую зависит от работы персонала. Наиболее эффективно развиваются те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

Целью работы является совершенствование системы мотивации управленческих кадров на предприятии АО «Хельга». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• анализ современных тенденций мотивации труда персонала на предприятии;
• анализ системы организации и оценки мотивации персонала на предприятии;
• исследование форм и методов стимулирования труда персонала;

Объектом исследования выступает система управления деятельностью персонала на АО «Хельга»

Предметом исследования является организация системы мотивации трудовой деятельности на АО «Хельга»

В работе присутствуют нижеперечисленные науч­ные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа, метод анкетирования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации персонала

Мотивация - это достаточно сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей.

В современной научной литературе по менеджменту экономическая категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким образом, современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Основные определения понятия «мотивации», используемые современными российскими исследователями в отечественной литературе, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Понятие «мотивация» в трудах современных российских и

зарубежных исследователей

Не смотря не то, что у современных авторов отсутствует единое определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и трактовку, все определения имеют общую черту - мотивация выступает как побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием «мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у работника путем применения различных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации.

Целью любого мотивационного процесса является «формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей» [3, C.36].

Основными характеристиками мотивационного процесса являются его цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека, так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих сотрудников.

Цель - это «результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе» [24, C.67]

Потребность - это возникающее в ходе жизнедеятельности человека состояние, при котором испытывается чувство недостаточности чего-либо, необходимости чего-либо для существования человека. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и каждый удовлетворяет свои потребности по-своему. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень воздействия на человека будет меняться. Потребности человека достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего метода не всегда будет верным.

В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа выступает в качестве способа получения денег, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания и др.). Также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус. [22, C.106]

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (рисунок 1).

Рисунок 1. Мотивационный процесс

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает:

1. различие мотивационных структур людей;
2. уровень влияния одних и тех же стимулов;
3. уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный.

Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

-индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);

-характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность и т.д.);

характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение). [17, C.186]

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации.

Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работе, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна [9, C.56]

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

1.2 Методы управления мотивацией персонала в практике современной организации

Качественная и четкая мотивация работников предприятия - это определяющий фактор его успеха. Каждой организации, чтобы быть преуспевающей, необходимо иметь в своем штате ответственных, целеустремленных, квалифицированных кадров, которые могут внести свой вклад в деятельность фирмы. Персонал должен качественно работать в интересах фирмы для достижения поставленных целей. Руководители и управленцы понимают всю степень важности мотивации персонала для деятельности предприятия, поэтому данный вопрос широко исследуется, анализируется, выявляются причины, которые заставляют людей работать с максимальной отдачей в интересах предприятия.

Мотивация персонала представляет собой процесс побуждения человека к деятельности. В отношении компании мотивация труда предполагает побуждение сотрудника организации к активной рабочей деятельности, соответствующей целям фирмы. В области управления персоналом мотивация является одним из наиболее эффективных методов воздействия на текущую деятельность сотрудников предприятия, а также на социально-психологический климат в рабочем коллективе [14, C.133]

На данный момент времени имеется большое число методов стимулирования. В целом можно обозначить основные правила реализации действенной мотивации персонала (рис. 2):

Рисунок 2. Правила осуществления эффективной мотивации сотрудников

Рассматривая мотивацию, следует отметить, что работников необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания всей работы, поскольку значительные успехи труднодостижимы.

В связи с этим положительную мотивацию предпочтительнее подкреплять через не слишком значительные интервалы времени. Но для реализации такой цели задание должно быть разделено и спланировано по стадиям с таким расчетом, чтобы каждому из работников могла быть дана объективная оценка и подобающее вознаграждение, отвечающее объему сделанной работы. [11, C.74]

Как правило, большие награды, которые достаются кому-то нечасто, провоцируют негативные чувства у других сотрудников, а небольшие и частые - удовлетворение. Без объективных причин не следует всегда выделять кого-либо из персонала ради сохранения коллектива.

Рассмотрим основные материальные стимулы:

Рисунок 3. Типовые стимулы сотрудников