Файл: Роль человеческого фактора в менеджменте.pdf

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что  рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

ГЛАВА 2. Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики Казахстана

2.1. Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность. Эта тема является актуальной в наше время, так как большинство успешных организаций в последние годы усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессиональнокультурной области своей деятельности. В статье рассматриваются человеческие ресурсы как ключевое место в развитии предприятия и государства в целом. Данная статья рассматривает понятие управление человеческими ресурсами, современные проблемы человеческих ресурсов, а также предложены решения этих проблем. Отмечены основные методы эффективного «управления человеческими ресурсами», соответствующие на современному этапе. Кроме того, рассмотрена основная программа по индустриально – инновационному развитию Республики Казахстан в рамках человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана с бизнес стратегией. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, из-за возможного возникновения конфликтов интересов работника и работодателя, так как работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности) [1].

В современных условиях индустриального развития, с ростом научнотехнического прогресса управление человеческими ресурсами связывается непосредственно с перспективами экономического развития страны.

Для улучшения экономического положения Казахстана, для того чтобы наше государство могло быть конкурентоспособным на мировом рынке, с учетом того, что мы вступаем в ВТО, необходимо проследить за конкурентоспособностью предприятий внутри самого государства, т.е. необходимо чтобы каждое предприятие работало на максимальном уровне.

На современном этапе в казахстанской экономике в  условиях социально-экономического преобразования,  а также  на фоне глобализации особое значение уделяется профессионализму кадров, это побуждает искать новые пути обучения управления, развивать практику зарубежного метода управления человеческими ресурсами. Управление, а также развитие человеческих ресурсов являются одними из важных составляющих успехов в организации бизнеса и экономического развития. К примеру, невозможно достигнуть хороших результатов, обладая только лишь современной технологией, нужно еще и обладать достаточно квалифицированным персоналом.

Исходя из программы индустриально-инновационного развития страны, на 2015-2019 годы были обнаружены следующие проблемы:

• недостаток и низкая квалификация кадров с техническими и инженерными навыками и специальностями на базе технического и профессионального образования;
• дефицит научных кадров по техническим, инженерным специальностям и инновационному менеджменту;
• недостаточная гармонизация профессиональных стандартов с образовательными стандартами;
• низкий уровень знания английского языка инженерно-технических кадров.

Для решения проблем с человеческими ресурсами программой индустриально-инновационного развития Казахстана предоставляется обеспечение отраслей экономики высококвалифицированными кадрами, в основе которой лежит работа по реформированию системы подготовки кадров. Данное реформирование коснется созданием новых образовательных программ, разработанных вузами и колледжами совместно с ведущими местными и зарубежными партнерами, с учетом новых технологических процессов. В эти вузы и колледжи будут направлены значительные ресурсы и проведена работа по их модернизации. Разработаны отдельные стратегические программы развития вузов и колледжей, укреплена материально-техническая база, в том числе учебнолабораторное оборудование, внедрены новые подходы в системе управления и новые механизмы финансирования, ориентированные на результат. Определены основные образовательные учреждения по подготовке инновационных кадров.

Подготовка специалистов для инновационной экономики Казахстана осуществляется в условиях глобальной конкуренции, в рамках которой ожидаются коренные изменения в электронной, атомной и электротехнической промышленности, информационно-коммуникационном секторе, станко-, судо-, автои приборостроении, строительстве, альтернативной энергетике, фармацевтической и ракетно-космической промышленности, горно-металлургическом комплексе.

Эти изменения произойдут на основе развития робототехники, биои нанотехнологий, систем искусственного интеллекта, информационных сетей и интегрированных высокоскоростных транспортных систем. На первый план выходят навыки сетевого взаимодействия, информационного обмена в виртуальном пространстве, проектного, синергетического подходов и системного анализа. В то же время содержание высшего технического образования сейчас отстает от сегодняшних реалий, то есть потребности техносферы вошли в противоречие с предоставляемым уровнем образования. Этот разрыв приводит к выпуску квазиинженеров, которые попросту боятся деятельности на производственных предприятиях.

По поручению Главы государства, ведется активная подготовка кадров для программы индустриализации посредством международной программы "Болашак". За последние четыре года доля технических специалистов выросла на 20%. В лучших вузах мира подготовлено свыше 3000 инженерно-технических специалистов (40% от числа всех выпускников "Болашак"), реализующих свой потенциал на производственных площадках страны.

Таким образом, образование граждан Республики Казахстан приобретает, и будет приобретать высокий уровень. Но, необходимо помнить каким образом следует управлять человеческими ресурсами. Многие почти все организации используют зарубежный метод управления, но забывают учесть тот факт, что в нашей стране немного другие условия. Получается, предоставляя одно, требуют совершенно иное. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

2.2. Методы управления персоналом.

Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом на предприятии при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что ведет к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому, дабы невольно не снизить производительность деятельности и качество труда подчиненных на предприятии, руководитель применяет этот метод осторожно, с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

Метод вознаграждения (поощрения). Данный метод широко используется на предприятии ТОО «Казцинк-Ремсервис». Его сущность заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Для большей эффективности этого метода руководство предприятия строго соблюдает следующие правила: индивидуализация вознаграждения; соответствие стимула достигнутым успехам; гласность при объявлении поощрения; наращивание стимулов в связи с достижениями в работе. В работе руководителя предприятия ТОО «Казцинк-Ремсервис» применяются семь способов вознаграждения: 1) деньги (материальное вознаграждение); 2) одобрение поведения и деятельности подчиненного; 3) способствование профессионально-личностному росту; 4) продвижение по служебной «лестнице»; 5) предоставление самостоятельности в работе; учет личных интересов работника; 7) ценные подарки [4].

Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторитета как лидера. На предприятии ТОО «Казцинк-Ремсервис» этот метод является излюбленным как для руководителей, так и для подчиненных, потому что первые лица предприятия всегда ведут себя тактично, сдержанно, постоянно находятся в работе, отличаются энергичным поведением и заражают своей энергией окружающих; обладают внушительной, солидной внешностью; независимостью характера; отличными риторическими способностями; глядя на них, само по себе возникает желание быть на них похожим. И это почти не требует никаких усилий с обеих сторон [5].

Опыт развития бизнеса как в Казахстане, так и за рубежом показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности, перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников и специалистов и, особенно руководящего состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило,  являются: нехватка  сырья, отсутствие  связей с  поставщиками и  потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости корректировки системы  управления  персоналом. Именно  психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению [6,7]. Необходимо   помнить,  что присутствие  на  предприятии  высококвалифицированных работников не гарантирует успех фирмы. Ведь успех фирмы  в  условиях развития будет  зависеть от стиля управления организации в целом. 

2.3. Выводы и предложения

Таким образом, на основе всей вышеизложенной информации можно сделать следующие выводы.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе. Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т. к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Также следует сказать, что необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

И в заключении напомним, что стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.