Файл: Критерии отбора персонала(Анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Премиум»).pdf

Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность.

При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее.

Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации вышестоящих руководителей.

Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
• ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
• издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

В целом, система поиска и отбора кадров имеет одно плановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум».

Таким образом, далее в 3 разделе разработаем рекомендации совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Премиум».

Заключение

В результате проведенного исследования в ООО «Премиум» получены следующие результаты:

Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг.

Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

---

Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.

Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2015-2016 гг. численность персонала снижается и к концу 2016 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2016 году составил 20 %, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2015 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров.

В результате проведения исследования системы подбора персонала на предприятии ООО «Премиум» выявлено, что стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, респондент проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.

Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность.

При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее.

Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации вышестоящих руководителей.

Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
• ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
• издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

---

В целом, система поиска и отбора кадров имеет одноплановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум».

Список литературы:

1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2016. – 156 с.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2015. — 248 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – 240 с.
5. Балаева О.Н. Управление организациями сфер услуг. Учебное пособие – М. ГУ ВШЭ, 2014. – 365 с.
6. Басовский Л.Е Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2016 – 345 с.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2015. - 448 с.
8. Бескровная Н_ Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12.
9. Веснин В.Р Менеджмент Учеб пос 3 е изд,переработ. И доп.- М. Проспект,2015 – 824 с.
10. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.
11. Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп,- Спб.,Питер 2014 – 387 с.
12. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. М.: «Речь», 2013. – 224 с.
13. Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2008. - № 493. – С.12-14
14. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. - 78 с.
16. Ждан А.Н. История психологии: Учебник. — М.: Изд-ва МГУ, 2011.— 367 с.
17. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. - 157 с.
18. Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач. Эффективность поиска. Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60.
19. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
20. Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4
21. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – 434 с.
22. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л 2011 – 263 с.
23. Лялин А.М. Филиппов А.В. Якутин Ю.В. Менеджмент. М.: КноРус , 2009 – 472 с.
24. Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с.
25. Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2009. – 315 с.
26. Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное мастерство. - СПб.: Феникс, 2014. - 328с.
27. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с.
28. Нагибина Н.И. Управление производительностью труда как основа эффективного управления персоналом. Вестник Пермского государственного технического университета. Социально-экономические науки. 2012 № 1. С. 46-52.
29. Новиков Д.А. Методология управления. Серия умное управление. М.: Либроком, 2012. – 128 с.
30. Основные подходы к формированию критериев экспертной оценки персонала. / Социальная психология сегодня: наука и практика. Материалы межвузовской научно - практической конференции. - С./Пб.: Издательство СПбГУп, 2011. – 92 с.
31. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2011 г. - 247 с.
32. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. М.: Альфа-Пресс, 2009 – 176 с.
33. Ситникова О. В. Ресторан и кафе с нуля. СПб.: Питер, 2013. – 211 с.
34. Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское предпринимательство. 2010. № 11. С. 99-101.
35. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века" М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с.
36. Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2010 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова.
37. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 2011. – 516 с.
38. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. -474 с.
39. Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. 2-е изд, переработ . и. доп. – М.: Экономика, 2010. – 294 с.

---

Приложения

Приложение 1

Методы оценки руководителей, используемые в практике работы центов оценки

Название метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Устная или письменная характеристика на работника (структурированная или по произвольной форме)	Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Оценка рабочих достижений	Оценка достижений, конкретных рабочих результатов, достигнутых работником на основании выработанных критериев
Собеседование	Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям.
Групповые дискуссии	Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, их способности к конструктивному взаимодействию с другими людьми в ходе группового обсуждения проблем и выработки групповых решений
Анализ конкретных ситуаций	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения. При этом руководители работают как индивидуально, так и в группе
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка (словарь характеристик)	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанном списке. Отмечаются те качества из списка, которыми, по мнению оценивающих, обладает работник
Метод экспертных оценок	Оценка с помощью экспертов степени проявления у работников качеств, важных для эффективного выполнения управленческой деятельности, путем проставления оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме.
Тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений способностей и других характеристик на основе специально подобранных стандартизованных тестов
Ранжирование	Определение с помощью экспертов, в качестве которых обычно выступают непосредственные руководители, ранга работника (его места среди других оцениваемых)
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия, и выработка групповых или индивидуальных решений на основе имеющейся информации
Метод критических ситуаций	Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.)
Разбор документов (баскет-метод)	Оценивается способность работника к установлению приоритетов, разработке плана действий и принятию решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов

---

Приложение 2

Приложение 3

Форма для оценки навыков командной работы

Ф.И.О. оцениваемого ______________________________________________________

Дата “_______” ______________________ 20___ г.

Командная работа предполагает внесение высокого вклада в командную работу, хорошее взаимодействие с другими членами команды; создание и поддержание отношений сотрудничества; вовлечение других в обсуждение и принятие решений; командные цели ставятся выше личных.

Инструкция для оценивающего: отметьте галочкой (????) все те виды поведения, которые продемонстрировал оцениваемый.

Высокоэффективные навыки

1.	????	Быстро и эффективно устанавливает хорошие отношения с другими; выступает с позиций “мы”.
	????	Всегда привлекает к обсуждению других.
	????	Задает вопросы, чтобы прояснить вклад (мнение) других.
	????	Поощряет других к тому, чтобы они давали свои предложения или выдвигали свои идеи, обсуждает предложения без того, чтобы “оценивать” их.
	????	Изменяет свою позицию, если предложена лучшая идея или подано лучшее предложение.
	????	Поддерживает решение группы, если было она пришла к общему согласию.

Эффективные навыки

	????	Пытается устанавливать контакт с другими в ходе обсуждения.
	????	Участвует в обсуждениях или делает свои комментарии.
	????	Принимает (активное) участие в обсуждении и принятии решений.
	????	Слушает, когда другие говорят.
	????	Развивает, уточняет предложения, поданные другими; проявляет готовность выслушивать предложения других.
	????	В случае несогласия выражает это тактично.
	????	Открыто принимает критику в адрес своих предложений.
	????	Принимает то решение, по которому группа пришла к общему согласию.

Неэффективные навыки

	????	Не стремится установить контакт с другими людьми, не выступает при групповых обсуждениях, держится особняком. Всегда говорит от своего имени («Я»), а не от лица группы («Мы»).
	????	Игнорирует комментарии, предлагаемые другими членами группы, пытается навязать свою точку зрения.
	????	Настаивает на собственных предложениях (рекомендациях), не приглашает других членов к их обсуждению. Делает декларативные утверждения («Мы должны принять…»).
	????	Выступает только тогда, когда к нему обращаются непосредственно.
	????	Постоянно перебивает других, не извиняется, когда перебивает.
	????	Делает негативные (критические) замечания в отношении других людей или их предложений. Стремится приписать хорошее предложение себе.
	????	Жестко настаивает на собственной точке зрения даже тогда, когда выдвигают лучшие предложения.
	????	Когда его предложение критикуют, оправдывается (защитное поведение) или стремится вообще уйти от обсуждения.
	????	Отказывается от поддержки группового решения

---