Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Понятие авторитета).pdf

Введение

Многие хотят стать лидером, способным возглавлять социальные группы, коллективы. Мы видим, слышим много информации, например, о политиках, президентах, руководителях крупных корпораций, сумевших повести за собой команду, и хотим совершить аналогичные «подвиги».

Лидеры всегда чувствуют признание в обществе, а также лидерские качества повышают самооценку.

Статистика доказывает, что лишь 15% населения Земли появляется на свет с врожденными лидерскими качествами. А оставшимся 85% придется хорошо поработать над собой, найти те особенности характера, усиление которых позволит проявить лидерство естественным и гармоничным путем.

Человек рождается с некоторыми лидерскими задатками, но их недостаточно, чтобы стать полноценным лидером. Их следует развивать и учиться использовать.

Успешный руководитель всегда обладает качествами лидера.

Лидер влияет на коллектив – реализует поведение, вносящее изменения в систему отношений, чувственную зону личности. Влиять можно посредством идей, словесно, используя механизмы внушения, эмоционально заражая коллектив, используя авторитет, личный пример.

Нет лидера без эффективной команды, как нет и результативной команды без лидера.

Следовательно, тема данной работы является актуальной.

Основная цель работы – рассмотреть качества, присущие руководителю как лидеру.

Задачи работы следующие:

• проанализировать сущность авторитета;
• понятие лидерства в современном менеджменте;
• изучить теории лидерства;
• рассмотреть качества личности руководителя-лидера на примере директора по маркетингу предприятия ЗАО «Арколор»
• разработать рекомендации по совершенствованию личности руководителя-лидера ЗАО «Арколор».

Объект исследования – лидерство в менеджменте.

Предмет исследования – качества личности руководителя-лидера предприятия ЗАО «Арколор».

Тема лидерства изучалась многими учеными в области психологии и менеджмента, такими как Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

При написании работы использовались учебники и учебные пособия по менеджменту, а также издания, посвященные теме лидерства таких авторов как Филонович С.Р., Мескон М. и др.

Глава 1. Теоретические основы лидерства в менеджмете

1.1 Понятие авторитета

Авторитет (от лат. au(c)toritas - власть, влияние) в широком смысле - влияние личности, основанное на знаниях, особенных достоинствах, опыте, поступках и прочее.

Сила авторитетного руководителя в том, что его власть признают почти все в коллективе, и большинство подчиняется ему без специальных действий с его стороны. Заметим, однако, что, несмотря на такое качество начальника, среди сотрудников всегда найдутся люди, которые не станут признавать его авторитет и подчиняться ему.

Необходимый авторитет руководителя зависит от уверенности в себе. Уверенность в себе наращивается с каждой, пусть и маленькой, победой, каждым положительным результатом. Поэтому непреклонная воля в достижении намеченных целей - неотъемлемое условие для того, чтобы люди поверили в своего руководителя. Добившись этого, начальник все реже сталкивается со случаями неповиновения и конфронтации как в вертикальных, так и в горизонтальных служебных взаимодействиях. Однако даже при самом высоком его авторитете не всякие планы и распоряжения выполняются с «всенародным энтузиазмом». Поэтому исторически сложилось так, что любое управление предусматривает сочетание «кнута и пряника».

Авторитет может быть официальным (исходя из занимаемой должности) и реальным.

Также авторитет можно разделить на деловой, должностной и личный.

Для руководителя важнее всего деловой авторитет, основанный на способности лучше других решать стоящие перед группой задачи

Между тем, в цивилизованном мире принято считать, что предпочтительнее воздействовать на персонал добром, то есть поощрениями.

Однако в открытых литературных источниках вряд ли найдется описание результатов научных экспериментов по определению сравнительной эффективности «кнутов» и «пряников» с соответствующими статистическими данными. Люди, добившиеся успеха и заработавшие авторитет при более жестком управлении, не особенно желают рассказывать об этом, опасаясь за свою репутацию.

Также гибкое руководство не сводится к тому, чтобы соблюдать равновесие «кнутов» и «пряников». Задача линейного руководителя осложняется тем, что в идеальном случае требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику, да еще и в разных ситуациях^[1].

Все распоряжения неавторитетного руководителя вызывают негативную реакцию у подчиненных.

Руководителю нельзя подавлять инициативу подчиненных, это приводит к подрыву авторитета. Вообще завоевание авторитета – процесс достаточно длительный, а любое неправильное решение может мгновенно подорвать авторитет руководителя.

Существуют искусственные формы создания авторитета, точнее псевдоавторитета.

Во-первых, если руководитель отдаляется от своих подчиненных, например, пересаживается в отдельный кабинет, переходит на официальный тон в разговорах, во время обеденного перерыва или на корпоративах сидит за отдельным столом.

Во-вторых, если руководитель всегда старается быть добрым и не предъявляет много требований к своим подчиненным, не вникает в выполняемую подчиненными работу, пуская все на самотек. Подчиненные считают его бесхарактерным, чересчур мягким, либо не разбирающимся в делах.

Третья форма псевдоавторитета – это педантичность, при которой руководитель жестко контролирует своих подчиненных, не давая им ни на шаг отступать от намеченного плана и проявлять какую-либо инициативу.

Четвертая форма псевдоавторитета – это так называемое чванство менеджера, когда руководитель высокомерен, гордится, представляет что он самый лучший. При этом он может унижать подчиненных, выдавая их успехи и достижения за свои собственные.

Также может использоваться форма псевдоавторитета - подавление менеджера, при которой руководитель прибегает к повышенному тону, унижению подчиненных, угрозам увольнения, лишения премии, зарплаты и так далее.

Таким образом, понятие «авторитет» складывается как сумма формального и неформального статусов. Однако важно осознавать, что прочный авторитет руководителя основывается на действиях, поступках, которые приносят реальную пользу работникам. Но чтобы проявить себя в данном коллективе, необходимо время. Поэтому умный начальник, придя в новое подразделение, не должен сразу «закручивать гайки», если до него люди не были к этому привычны. Но и затягивать с выстраиванием своего авторитета не стоит дольше трех месяцев.

Авторитетами становятся те, кто к этому стремится. Важную роль в формировании авторитета играет личная мотивация.

Для создания прочного авторитета нужны лидерские качества, которые будут рассмотрены ниже.

1.2 Понятие лидерства в современном менеджменте

Под лидерством понимается способность влиять на личность, группу людей, ориентируя на достижение целей. Это естественный процесс социально-психологического типа, когда личный авторитет используется для воздействия на деятельность членов группы.

Психология лидерства отмечает – для управления командой важны характер, образ мыслей, внешние факторы. Лидер поведением, привычками выделяется на фоне остальных, демонстрирует уверенность, готовность управлять командой, принимая ответственность за решения, поведение коллектива.

Поражает способность применять вербальное, невербальное воздействие. Лидер открыто жестикулирует, демонстрирует уверенность, способность к доминированию. Выделяется решительным взглядом, свободной походкой, резкими движениями, ровной спиной.

Мимика, жестикуляция доминирующего индивида является лишь вершиной айсберга. Важно внутреннее состояние, тип мышления. Лидер любит, умеет рисковать, берется за новые проекты. Обладая большой силой воли, он, за счет коммуникативных способностей и умения мотивировать, заражает уверенностью группу. Лидер оказывает психологическое воздействие на коллектив, поэтому каждый проникается общими идеями, проявляет желание достигать поставленных целей^[2].

Тема  лидерства в последнее десятилетие переживает неоднозначные и противоречивые времена. С одной стороны всё больше авторов находят  практические примеры из жизни значительных людей и выстраивают теорию успеха на этом основании в своих книгах. С другой стороны, не успевает тираж этих книг разойтись, как герои из них оказываются низвергнуты практикой, и другие исследователи уже препарируют печальный опыт вчерашних героев. В своё время, когда идея лидерства только начала формироваться, мало кто задумывался о том что лидерство окажется местом интеграции наиболее серьёзных проблем современного управления^[3].

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели^[4].

Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей.

Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Природа феномена лидерства может быть более понятной, если провести параллели с управлением. На сегодняшний день быть менеджером и быть лидером в определенной структуре организации – это вовсе не тождественные понятия^[5].

Менеджер в своей работе, влиянии на работу подчиненных и создании продуктивных взаимоотношений руководствуется должностными основами власти.

А основы лидерства являются специфическим типом отношений управления, которое базируется на процессах социального характера и взаимодействии групп в организации.

Можно сделать вывод, что лидерские качества помогают руководителю успешнее управлять коллективом, мотивировать команду и вдохновлять коллег. При этом не все руководители обладают лидерскими качествами: некоторые заняли руководящие позиции благодаря профессионализму и глубокому знанию отрасли, кто-то благодаря аналитическим способностям и интеллекту.

При этом работа с персоналом требует уверенности и умения вести за собой людей, принимать уверенные решения и уметь их отстоять.

1.3 Теории лидерства

История изобилует личностями, которые можно назвать лидерами. Попытки описать их успех с точки зрения личных качеств, приводили исследователей и жизнеописателей к серьёзной путанице и неразберихе. К примеру: и Суворов, и Кутузов кажутся нам вполне лидерами, но набор личных качеств этих двух ярких личностей антагонистичен, да и другие яркие исторические лидеры могут разместиться между этими двумя крайними проявлениями. Но самое печальное – такого рода классификация ни имеет ровно никакого продуктивного выхода. Собственно переход от исследования личных качеств к исследованию целевого поведения привел к серьёзному прорыву в этой области и появлению «двухмерного подхода» к анализу поведения лидера. Инструмент получил название «управленческой решётки» Блейка – Моунтон, он учитывает две оси: горизонтальную ось – внимания к результатам и вертикальную –  отношения к людям и между ними^[6].