Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретическое развитие организационной культуры).pdf

Если руководители не будут уделять должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными и даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата на предприятии.

Таким образом, мотивированные сотрудники заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.

Для успешной работы предприятие ОАО "Соликамскбумпром" должно располагать штатом высококвалифицированных и дипломированных специалистов. Для этих целей предприятию нужно уделять большое внимание повышению уровня образования персонала.

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Человеческим ресурсам свойственна гибкость, приспособляемость и обучаемость. Только человек может успешно подстраиваться под изменения окружающей среды, меняя свое поведение, но, не меняясь сам как физический объект. Поэтому повышение квалификации становится ключевым инструментом, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий .

ОАО "Соликамскбумпром" заинтересовано в том, чтобы сотрудники обладали стратегическим мышлением, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды, поэтому сотрудники ежегодно должны проходить обучение по повышению квалификации в учебных центрах не только города, но и за его пределами; участвовать в конкурсах, чтобы показывать свое мастерство и профессионализм; проходить стажировку в городах России и Европы.

Цель профессионального обучения - овладение современной теорией, практикой, специфическими особенностями своего производства, правовыми, социальными, психологическими аспектами управления .

Сотрудники ОАО "Соликамскбумпром", повышая квалификацию, получают дополнительные возможности для роста внутри предприятия.

Таким образом, ОАО "Соликамскбумпром" должно уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей, соответствующие средства. Отсутствие системы регулярного повышения квалификации и обучения сотрудников приводит к моральному устареванию и износу рабочей силы.

Кроме того для совершенствования системы управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром" можно предложить - рациональное использование человеческих ресурсов. Это должно сказаться на показателях эффективности деятельности предприятия: производительность труда, качество производимой продукции, объем производства.

Таким образом, от человеческих ресурсов зависит слабость и мощь предприятия. Принимаемые сотрудниками на рабочем месте профессиональные решения, обуславливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности предприятии.

Также в качестве совершенствования системы управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром" можно предложить - оценку деятельности персонала, основанную на использовании компьютера и Интернета.

Использование предприятием программ оценки деятельности персонала позволят руководителям фиксировать результаты работы подчиненных в течение всего года, а затем оценивать каждого работника по ряду характеристик.

Главная задача оценки персонала - улучшение работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений и предприятия в целом .

С помощью оценки персонала предприятие сможет выявить степень инициативности, коммуникативности, способности принимать решения, лидерство и производительность сотрудников.

В целом цель оценки персонала это определить, насколько хорошо работники справляются со своей работой и планировать корректировку действий в том случае, если выполнение работы признается неудовлетворительным.

Использованием предприятием оценки деятельности персонала, основанной на использовании компьютера и Интернета, в качестве совершенствования системы управления персоналом, ОАО "Соликамскбумпром" тем самым внедрит в свою работу новую прогрессивную форму для улучшения деятельности предприятия. Это поможет предприятию провести эффективные изменения в своей деятельности: изменение в организационной структуре, изменение в штате сотрудников, изменение в системе нормирования и оплаты труда, изменение организационного климата, изменение степени удовлетворения работников условиями и результатами труда.

Заключение по главе.

Управление персоналом является неотъемлемой частью функционирования любого предприятия. На сегодняшний день руководство российских компаний в подавляющем большинстве случаев приоритетное значение придает финансовым ресурсам, оставляя человеческие ресурсы без должного внимания. Руководители могут сделать все правильно: создать блестящие планы, установить современное оборудование - и все равно потерпеть неудачу из-за неумения создать коллектив и мотивировать его к продуктивному труду. Ведь именно правильно организованная система управления персоналом на предприятии позволяет предприятию стабильно работать и развиваться. Хорошо продуманное управление персоналом влияет на многие результаты деятельности предприятия - производительность труда, качество продукции, издержки производства и как следствие - объем выпускаемой продукции.

Перед нами стояла цель: проанализировать эффективность управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром". Можно сделать вывод, что на предприятии эффективно организовано система управления персоналом.

На предприятии ОАО "Соликамскбумпром" персонал - основа бизнеса и поэтому ему уделяется внимание. Основная задача, которая стоит перед ОАО "Соликамскбумпром" в управлении персоналом - это эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия. В связи с этим на предприятии обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива.

Предприятие уделяет много внимание стимулированию труда сотрудников, заинтересовано в высококвалифицированных кадрах и поэтому каждый год предприятие отправляет сотрудников на обучение, переобучение, стажировку.

Также предприятие заботится о здоровье сотрудников - ежегодно отправляет их в профилактории, лечебные центры, курорты.

Таким образом, на предприятии ОАО "Соликамскбумпром" эффективно работает система управления персоналом.

Глава 3. Управление организационной культурой

3.1. Поддержание организационной культуры

Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижение результатов. Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей (Приложение 6).

1. Выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания куль­туры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

2. Формирование реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей обучения и тренировка - аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение - это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие об­ряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников (приложение 7) 1.

3.2.Мотоды изменения культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры.

1) изменение объекта и предмета внимания со стороны менеджера;

2) изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

3) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

4) изменение критериев стимулирования;

5) смена акцентов в кадровой политике;

6) изменение организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора не­обхо­димых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни дан­ного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, колле­гам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим ру­ководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к миро­вым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на ос­нове доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её не­формальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых явля­ется персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.