Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Понятие и роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

На основании проведенного анализа структуры персонала и оплаты труда персонала ЗАО «RTDservice», можно сделать следующие выводы: рассмотренная нами система оплаты труда персонала ЗАО «RTDservice» не в полной мере отвечает сегодняшнему дню. Слабо развита стимулирования и мотивации персонала, отсутствует профессиональное развитие и дополнительное обучение. Поэтому несмотря на оправданную систему оплаты труда, ЗАО «RTDservice» нуждается в пересмотре стимулирования и мотивации для некоторых работников.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И ПО ПОВЫШЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «RTDSERVICE»

Для повышения вовлеченности персонала в ЗАО «RTDservice» на основе проведённого исследования во второй главе работы, разработаем программу вовлеченности персонала.

Цель данной программы: повышение степени вовлеченности линейных менеджеров ЗАО «RTDservice» и повышение основных показателей эффективности.

Содержание программы. В таблице обозначен основной инструментарий, который мы используем в программе по вовлеченности персонала. Предлагаем рассмотреть каждый из них в разрезе влияния на приведенные показатели (табл. 7). Из результатов проведенных исследований мы видим, что на каждый из этих показателей имеет влияние тот или иной фактор.

Таблица 7

Взаимосвязь факторов вовлеченности и показателей бизнеса

Далее рассмотрим каждое из рекомендуемых направлений по отдельности.

I. Открытие школы HR. Цель данного инструмента состоит в том, чтобы развить в менеджерах управленческие навыки, которые необходимы для их дальнейшего профессионального развития.^[11]

Задачи инструмента: профессиональное развитие управленцев среднего звена; повышение ощущения значимости и ценности сотрудников; предоставление обратной связи.^[12]

Для этих целей необходимо создать общую площадку, к которой будут иметь возможность подключения все линейные менеджеры МРФ «Волга».

Частота обучения: 1 раз в месяц, длительность - 3 часа

Инструмент: вебинарная площадка (онлайн обучение)

Приблизительные темы: оценка сотрудника, мотивация, психодиагностика, коучинг, расчет компенсаций и льгот, тайм-менеджмент, организационное проектирование и так далее

Ответственный: 2 сотрудника управления по работе с персоналом

Спикеры: эксперты в своей области (внутренние / внешние)

1. Участники онлайн-обучения делятся на 5 групп, каждый спикер проводит 5 вебинаров.

2. Спикер в течение 3 часов выдает инструменты и теорию по интересующей теме.

3. Предварительно с ответственным из отдела обучения спикер согласовывает домашнее задание для групп, дает его на выполнение во время вебинара с инструкциями.

4. В течение обозначенного срока участники выполняют задание и направляют его на почту ответственному сотруднику из отдела обучения.

5. По результатам выполнения задания озвучиваются те, кто сделал его лучше всего (этот показатель идет дополнительным плюсом к премиальной части).

II. Участие в проведении ежемесячных совещаний. Цель инструмента состоит в том, чтобы дать возможности линейным менеджерам попробовать более высокий уровень ответственности и проработать свое отношение к своей работе.^[13]

Задачи данного инструмента: придать значимость работе, которую выполняет тот или иной менеджер; профессиональное развитие управленцев среднего звена; показать ценность сотрудников.^[14]

Частота проведения: 1 раз в месяц, на ежемесячном собрании топ-менеджеров.

Задачи: самостоятельно собрать информацию с линейных руководителей других отделов; создать презентацию под запрос вице-президента; провести анализ показателей; согласовать форму предоставления информации с топ-менеджером; выступить на собрании.

Ответственный: руководитель группы регионального подбора – рассылка напоминаний о совещании и приглашение к участию линейного менеджера

III. Проведение кросс-функциональных проектов. Цель инструмента состоит в том, чтобы привлекать к реализации проектов HR руководителей из всех функциональных блоков.

Задачи инструмента: профессиональное развитие управленцев среднего звена; показать ценность сотрудников; создание ощущения значимости выполняемой работы.

Частота проведения: ежегодно, после планирования всех проектов HR на год

Ответственный: сотрудник управления по работе с персоналом, который формирует рассылку о планируемых проектах и собирает обратную связь о готовности участвовать, формирует проектные группы

Примерные проекты: автоматизация обучения сотрудников на базе SAP, автоматизация функции компенсаций и льгот на базе SAP, участие в обучении института внутренних тренеров, пересмотр системы мотивации сотрудников на особых схемах премирования, реализация программы по повышению вовлеченности персонала и т.д.

IV. Полугодовое проведение центра оценки, коучинг. Цель инструмента состоит в том, чтобы в группах провести центр оценки линейных менеджеров и дать им конструктивную обратную связь, возможность посещать курс коуча за счет компании.^[15]

Задачи данного инструмента: предоставление линейным менеджерам конструктивной обратной связи; создание ощущения ценности сотрудника.

Частота проведения: каждые 6 месяцев 1 центр оценки, при желании – 2 встречи с внешним коучем.

Ответственный: 3 сотрудника отдела обучения – за организацию проекта и за проведение центра оценки

V. Проведение опроса. Цель в том, что для исправления существенных неудобств необходимо уточнить, что конкретно мешает качественной работе.

Задачи данного инструмента: выяснить, чего не хватает линейным менеджерам для надлежащего выполнения своих обязанностей; создание ощущения ценности сотрудника.

Частота проведения опроса: 1 раз в год

Ответственный: руководитель группы регионального подбора, два сотрудника группы регионального подбора

Опрос – это только первая часть инструмента, так как необходимо инициировать изменения:

1. Проведение опроса (форма анкеты представлена в прил. 14)

2. Анализ результатов

3. Инициация изменения

4. Доведение до сведения сотрудников, что проблема исправлена благодаря опросу

VI. Система работы с инициативами. Цель состоит в том, что у линейных менеджеров была возможность высказывать свою точку зрения и быть услышанными, а также привносить в улучшение работы компании.

Задачи данного инструмента:

1. Создание ощущения значимости выполняемой работы

2. Возможность высказывать свою точку зрения и быть услышанным

3. Повышение значимости сотрудника

Ответственный: сотрудник группы регионального подбора, сотрудник отдела мотивации, сотрудник отдела экономического анализа, руководитель группы – начальник отдела оргпроектирования.

Рисунок 5. Схема работы с полезными предложениями^[16]

Далее представим организационные направления разрабатываемой программы вовлеченности персонала ЗАО «RTDservice».

Приблизительные направления стимулирования участников системы работы с идеями представлена в таблице (табл. 8).

Таблица 8

Система стимулирования участников системы работы с идеями

Руководство реализацией программы необходимо передать проектной группе из сотрудников управления по работе с персоналом. Распределение задач среди проектной команды представлено в таблице (табл. 9).

Таблица 9

Распределение задач по программе среди участников проекта

Для повышения вовлеченности персонала в ЗАО «RTDservice» была разработана программа, цель которой - повышение степени вовлеченности линейных менеджеров ЗАО «RTDservice» и повышение основных показателей эффективности.

В разработку вошли следующие направления:

1. «Школа HR»
2. «Участие в ежемесячных совещаниях топ-менеджеров»
3. «Проведение кросс-функциональных проектов»
4. «Проведение центра-оценки»
5. «Проведение опроса линейных-менеджеров»
6. «Система работы с инициативами»

Общая стоимость проекта составила 990135,92 руб.

После реализации данного проекта ЗАО «RTDservice» сэкономит 5,66 рублей на каждом рубле, потраченном на программу вовлеченности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Становление и развитие понятия вовлеченность персонала прослеживается на протяжении конца XX – начала XXI веков. Современный этап характеризуется изучением такого подхода как управление человеческими ресурсами, который вытекает из научных прошлых лет.

Также хотелось бы отметить, что практика применения процесса вовлечения персонала имеет широкое распространение на западе, при этом, на сегодняшний день, в России данная практика имеет место быть лишь в крупных корпорациях.