Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Понятие и роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

Исследования в области процесса вовлеченности персонала являются необходимыми для организации. Так как персонал – это опора руководителя, и чем больше заинтересован сотрудник в своей работе, тем выше его производительность, тем больше прибыль организации, тем больше возможностей у организации в сфере инвестирования и дальнейшего ее развития.

В ходе исследования было выявлено, что уровень вовлеченности сотрудниками ЗАО «RTDservice» довольно высок. Предполагались возможные проблемы, связанные, например, с нечеткими указаниями отдаваемым работникам в связи с недостаточной классификацией руководителей, однако в ходе корреляционного анализа они не подтвердились (работники, занимающие руководящие должности в большинстве своем имеют высшее или два высших образования). Однако наличие необходимого образования не может гарантировать их абсолютную компетентность, как следствие, в исследовании были выявлены негативные воздействия ролевой неопределенности на вовлеченность.

Вероятно, руководству компании стоит обратить внимание на:

1. Взаимосвязь возраста работников и трудовых нагрузок. По итогам исследования в организации присутствует некоторые трудности, связанные с этим;

2. Взаимосвязь уровня «недовольства» сотрудников (например, работой сверхурочно) и их стажа работы (если сотрудник не доволен, а проработал немного – он еще не адаптировался, если же стаж работника высок и уровень его неудовлетворенности также высок вполне вероятно, что есть существенные проблемы). По итогам исследования нет проблем, связанных с этим аспектом;

3. Цели, которые они преследуют, поскольку в ходе исследования было выявлено, что, например, желание выполнять виды работ, не входящие в обязанности, и повышать квалификацию скорее связано не в уровнем вовлеченности, а с влиянием на рабочем месте, общей удовлетворенностью работой, возможностями альтернативного трудоустройства, эмоциональной стабильностью и более молодым возрастом.

Для повышения уровня вовлеченности и стимуляции описанных в первой главе позитивных последствий, связанных с этим, стоит обратить внимание на следующие моменты:

1) карьера (управление карьерой);

В ходе анализа данных было выявлено, что в организации отсутствуют перспективы карьерного роста или, по крайней мере, так ситуацию воспринимают респонденты. Так, например, практически все работники довольный уровнем заработной платы, но при этом они же ставят достаточно низкие оценки перспективам роста в данной компании. Поскольку, идентификация с карьерой является одним из аспектов ресурсов, а, следовательно, позитивно связана с вовлеченностью, введение в практику менеджмента компании управления карьерой, возможно, создания кадрового резерва, может повысить ее уровень.

2) соответствие личностных качеств и работы.

Так, например, в ходе анализа данных был выявлен психологический портрет «вовлеченного» работника ЗАО «RTDservice» - ответственный, склонный к сотрудничеству и взаимодействию экстраверт. Однако, так же, в ходе анализа выделилась группа сотрудником занимающих «не свое» место в организации – это интроверты, работающие в отделе продаж. Для того чтобы повысить уровень вовлеченности данных работников, необходимо чтобы их работа соответствовала личностным качествам. Исправить это возможно проведением различных оценок и перераспределения работником, использования дополнительного характерного тестирования при принятии на работу и т.д.

А так же для повышения уровня надролевого поведения работников, если в этом есть необходимость, стоит обратить внимание на следующий фактор:

- участие работников в принятии решений.

На основе анализа собранных данных, выявлен низкий уровень вовлеченности работников в принятие решений. Это явление могло возникнуть по двум причинам: либо работники сами не желают участвовать в данном процесс, либо не созданы условия для этого. По результатам анализа данной компании больше склонность к первому варианту, однако на вторую причину так же стоит обратить внимание.

Вполне вероятно, что созданные внутри организации условия: нормы, организационная культура и прочее, влияют на психологию персонала. при принятии решения относительного этого фактора, стоит обратить внимание на то что по результатам регрессионного анализа данный фактор в большей степени может быть простимулирован через уровень влияния работника (уровень автономии, наличие подчиненных). Для того чтобы увеличить уровень вовлеченности работников через увеличение участия работников в принятия решений можно использовать, как и либеральные методы: введение денежной или материальной стимуляции подобной деятельности, увеличение автономии сотрудников; так и радикальные методики: создание новой схемы поиска и найма персонала в соответствии с преследуемой целью.

В ходе работы была создана исследовательская модель, специфический опросник, проведено исследование и проанализированы данные.

Результатами стало полное или частичное подтверждение гипотез и создание рекомендаций для ЗАО «RTDservice».

В случае дальнейшего исследования вопроса вовлеченности в связке с индивидуально-личностными и организационными факторами с использованием созданной исследовательской модели и опросника, стоит обратить внимание на те недочеты, что были допущены в ходе данного исследования: проблемы с вопросом №7, а так же технические сложности, которые могут возникнуть всегда и которые в этот раз привели к потере переменных «Открытости» «Большой пятерки», а следовательно не дали провести полный анализ, связанный с этими аспектами.

Для повышения вовлеченности персонала в ЗАО «RTDservice» была разработана программа, цель которой - повышение степени вовлеченности линейных менеджеров ЗАО «RTDservice» и повышение основных показателей эффективности.

В разработку вошли следующие направления:

1. «Школа HR»
2. «Участие в ежемесячных совещаниях топ-менеджеров»
3. «Проведение кросс-функциональных проектов»
4. «Проведение центра-оценки»
5. «Проведение опроса линейных-менеджеров»
6. «Система работы с инициативами»

Общая стоимость проекта составила 990135,92 руб.

После реализации данного проекта ЗАО «RTDservice» сэкономит 5,66 рублей на каждом рубле, потраченном на программу вовлеченности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверьянов В.Г. Управление персоналом / В.Г. Аверьянов. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 205 с.
2. Аксенов Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Проспект, 2016. – 189 с.
3. Анисимов Л. Н., Анисимов А.Л. Развитие персонала в современной организации. - М.: Инфра-М, 2016. – 342 с.
4. Баранов П.Д. Трудовой потенциал работника / П.Д. Баранов, Р.Т. Алешин // Человек и труд. – 2015. – № 10. – С. 72.
5. Болдырева Н.Б. Эффективное развитие персонала / Н.Б Болдырева // Отдел кадров коммерческой организации. – 2016. – N 3. – С. 56-62.
6. Будакова Н.И. Программы управления развитием персонала в организации / Н.И. Будакова // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2016. – N 7. – С. 29-39.
7. Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие / А. Ф. Денисов. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.
8. Дубинин М.В. Потенциал работника как фактор конкурентоспособности современной корпорации. // Труд и социальные отношения. – 2015. – № 4. – С. 33.
9. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. М.: Альпина Паблишер, 2016. – 272 с.
10. Ивлев Р.В. О развитии потенциала персонала на производстве. // Управление персоналом. – 2016. – № 2. – С. 67 – 70.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М. 2015. – 638 с.
12. Колинько А. Когда нет денег на зарплату /А. Колинько // ЭЖ-Юрист. – 2017. – N 48. – С. 11.
13. Кондратьева Л.И. Проблемы трудового законодательства. - М.: Издательство МГУ, 2017. – 188 с.
14. Листьев В.В. Трудовое право Российской Федерации. Учебное пособие. М.: МФПА, 2016. – 175 с.
15. Нечаева Г.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала. // Труд и социальные отношения. Соискатель. – 2015. – № 4. – С. 100.
16. Орлова Е. Нововведения в оплате труда работников / Е. Орлова // Налоговый вестник – Консультации. Разъяснения. Мнения. – 2016. – N 11. – С. 23-34.
17. Рыжков А.Я., Мелихова В.М., Шарапова С.А. Нестандартные способы развития сотрудников. М.: Грани, 2016. – 524 с.
18. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2015. – 271с.
19. Спиваков В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Литера, 2016. – 520 с.
20. Стивен Р. Кови. Восьмой навык. От эффективности к величию / Стивен Р. Кови. М.: Альпина Паблишер, 2016. – 408 с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2015. – 393с.
22. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. Б.Ю. Сергеева, С.И. Самыгина. – М.: Прогресс, 2015. – 432 с.
23. Шапиро С. Основы управления персоналом. Учебное пособие / С.Шапиро. М.: Альпина Паблишер, 2016. – 208 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Интел-Синтез, 2016. – 300 с.
25. Яшин Р.Т. Тенденция и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы управления. – 2016. – № 6. – С. 79.