Файл: Роль мотивации в поведении организации (Организационно -экономическая характеристика ООО «В.И.О.Б.»).pdf

Введение

Мотивация персонала в современном менеджменте - основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала организации. Главная цель всего процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от использования уже имеющихся трудовых ресурсов.

Сегодня для мотивации сотрудников организации используются материальные и нематериальные методы их вознаграждения. Мотивация персонала - один из лучших способов повышения производительности труда в организации. Мотивация труда работников является основным фактором кадровой политики любой организации.

Проблему мотивации работников и стимулирования труда детально изучали ученные в нашей стране и за рубежом. В конце 70-х-начале 80-х гг. ХХ ст. уделяли много внимания анализу системы человеческих отношений. Затем, в теории и практике мотивации работников наблюдалось почти полная тишина. В настоящее же время, в нашей стране наблюдается качественный перелом в теории и практике управления человеческим потенциалом.

В настоящее время, многие организации пришли к выводу, что развитие рыночных отношений невозможно без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время западноевропейские методы и опыт мотивации персонала приобрели огромное значение, и они могут быть успешно внедрены российскую систему.

В рыночной экономике эффективное управление мотивацией труда сотрудников способствует повышению общей результативности и прибыльности деятельности любой организации, что и обуславливает актуальность темы исследования.

Цель курсовой работы - разработка и предложение новых технологий стимулирования и мотивации персонала на ООО «В.И.О.Б.».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• рассмотреть сущность мотивации и стимулирования;
• изучить виды, принципы и методы мотивации и стимулирования;
• рассмотреть особенности оценки эффективности использования мероприятий по мотивации и стимулированию;
• провести организационно -экономический анализ деятельности ООО «В.И.О.Б.»;
• провести анализ кадровой политики предприятия;
• разработать рекомендации по внедрению новых технологий мотивации и стимулирования персонала и оценить их эффективность.

Объект исследования- ООО «В.И.О.Б.».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала организации.

В качестве методов исследования использовались: анализ литературы, методы структурного анализа, наблюдение, сравнение; сопоставление; сравнительный анализ, классификация.

Теоретической основой исследования послужили труды современных отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, мотивации и стимулированием труда на современных организациях - Егоршин А.П., Магура М., Новаторов В.Е., Сытник А.Д., Федоскина Л.А., Шершнева И.Е. и др.

Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации и результаты исследования могут быть использованы при выработке планов, программ и проектов, касающихся совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на ООО «В.И.О.Б.».

Глава 1. Теоретико-методологическое основание мотивации персонала на предприятии

1.1. Сущность мотивации персонала

В научной литературе нет однозначного подхода к определению понятия мотивации, поскольку каждый ученый закладывает в него свое понимание. Исследования показали, что мотивацию можно рассматривать в двух аспектах: как процесс и как механизм. Мотивация как процесс - это эмоционально - чувственное сопоставление индивида своей потребности с образом внешнего предмета. Мотивация как механизм - это внутренний психический механизм человека, который обнаруживает и узнает предмет, который соответствует конкретной потребности и вызывает деятельность человека, которая направлена на получение данного предмета, при условии, что он соответствует потребности.

Механизм мотивации к трудовой деятельности определяется системой интересов и стимулов, которые поощряют людей к определенным действиям или линии поведения. Мотивационный аспект управления трудовой деятельностью широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. [2, С.162 ]

Мотивация широко исследуется в течение многих лет отечественными и зарубежными учеными, которые рассматривают ее с точки зрения психологии, менеджмента, маркетинга и экономики. Однако суть самого понятия «мотивация» не меняется в зависимости от того, через призму какой науки он рассматривается.

На основе критического анализа существующих взглядов было выделено три основные подходы относительно сущности мотивации и систематизированы определения мотивации к каждому из них (табл. 1).

Таблица 1.

Научные подходы к определению сущности термина

«мотивация»

Все указанные подходы являются полноценно обоснованными и объясняют мотивацию с различных точек зрения, раскрывающие суть понятия «мотивация». На основании проведенного исследования, можно сформулировать авторское представление значение термина «мотивация»: мотивация - это совокупность внешних и внутренних факторов, которые оказывают воздействие на человека, направленное на его побуждение к действию. [9, С.115 ]

Говоря о мотивации, следует также рассмотреть сущность и значение мотивационного процесса. По мнению Сосунова Е.В. мотивационный процесс - это процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного сотрудника). [25, С.13 ]

Центральным элементом мотивационного процесса является мотивационная сфера личности, которая формируется под влиянием потребностей. Сформирована совокупность мотивов определяет направление деятельности человека/ что приводит к удовлетворению ее потребностей.

Рассматривая мотивацию как процесс оказания внешнего влияния на поведение человека ряда факторов, ее можно представить в виде шести взаимосвязанных и последовательных этапов. [18, С.183 ]

Первый этап заключается в возникновении потребности. Потребность имеет вид ощущения человеком недостатка в чем-либо. Данный недостаток нуждается в удовлетворении.

Вторым этапом является поиск способов удовлетворения возникшей потребности. Наличие определенной потребности вызывает у человека определенную реакцию. По отношению к потребности, человек может различными способами устранять ее: либо удовлетворить, либо игнорировать. Однако, чаще всего возникает необходимость предпринять те или иные меры для удовлетворения потребности.

Третья стадия заключается в идентификации целей, а также возможных направлений действий человека по удовлетворению потребности. Человек определяет, что ему необходимо сделать или получить для того, чтобы потребность была удовлетворена.

Следующей, четвертой стадией является - выполнение определённых действий, связанных с удовлетворением потребности. Данная стадия характеризуется затратой усилий для достижения поставленных целей.

Пятой стадией является получение вознаграждения за действия, которые были выполнены. Приложив определенные усилия, человек может получить то, что должно удовлетворить его потребность или же то, что он имеет возможность обменять на желаемый объект. На данной стадии определяется, насколько достижение цели совпадает ожидаемому человеком результату. В зависимости от этого мотивация может ослабевать, сохраняться или же усиливаться.

Шестой стадией процесса мотивации является удовлетворение потребности. Величина вознаграждения, а также его соответствие усилиям, которые были затрачены, зависит от уровня удовлетворенности человека. Данная стадия может являться прекращением деятельности до того, пока не возникнет новая потребность, или же являться продолжением поисковых мер для удовлетворения потребности, которая возникла. [23, С.210 ]

В процессе трудовой деятельности, как рабочие, так и предприятие удовлетворяют свои потребности. Цели деятельности предприятий заключаются в создании и реализации услуг, в повышении конкурентоспособности, снижении издержек производства, увеличении прибылей, и тому подобное, а к нуждам работников относят материальное благосостояние, самореализацию и получение удовольствия от труда, что непосредственно связано с такой категорией как полезность (Таблица 2).

Таблица 2

Факторы мотивации и оценки труда персонала

Внимание к факторам мотивации и оценка труда персонала и отдельных их личностей, если их положено в основу создания эффективных механизмов мотивации труда, способствовать росту результативности использования человеческого потенциала работников, выявление резервов его развития и повышению эффективности управления предприятием в целом. Одним из важных выводов теории ожидаемой полезности в введении к труду является то, что рациональная составляющая механизма мотивации труда должно максимизировать ожидаемую полезность труда.

Радикальные изменения в политической, экономической, социальных сферах в Российской Федерации, технический прогресс, привели к изменению отношения к труду и повседневной жизнедеятельности человека. С целью активизации деятельности работников и стимулирование их труда в менеджменте используют функцию мотивации.