Файл: Роль мотивации в поведении организации (Организационно -экономическая характеристика ООО «В.И.О.Б.»).pdf

На основании данных, представленных в таблице 4, видим, что изменения внутри коллектива в течение года несущественны. Небольшие изменения касаются увеличения возрастной категории 26-35 лет. Динамика текучести персонала представлена в табл. 5.

Таблица 5.

Динамика текучести персонала

По данным, представленным в табл. 5, можно сказать, что текучесть персонала является очень низкой. Предположительно, причиной этому является хорошая внутренняя атмосфера и дружественный коллектив, удовлетворительный уровень заработной платы.

Рассмотрим особенности обучения сотрудников в ООО «В.И.О.Б.», как составной части политики управления персоналом.

В ООО «В.И.О.Б.» трудовая деятельность абсолютно для всех сотрудников начинается с самой первой ступени -официанта кафе (бариста). В заведениях нельзя быть принятым на работу в качестве, к примеру, менеджера среднего звена. Занять руководящую должность, можно исключительно пройдя постепенно все ступени иерархии, не миновав ни одной. Однако если при трудоустройстве на работу есть большой опыт в данной сфере обслуживания, то можно переступить ступени иерархии.

Обучение сотрудников предприятия начинается с первого дня пребывания на предприятии и продолжается на протяжении всей его трудовой деятельности.

За ним ведется постоянное наблюдение управляющего заведением. Как только сотрудник достигает определенного уровня опыта, скорости и качества, он переходит на следующую ступень иерархии. Опытный сотрудник проходит перемещение по ступеням постоянно, для того, чтобы не терять профессиональных навыков и умений. Таким образом, в ООО «В.И.О.Б.» осуществляется принцип поливалентности сотрудников. Начинается данная работа с первого дня пребывания сотрудника на предприятии и продолжается на протяжении всей его трудовой деятельности.

Для стимулирования труда сотрудников ООО «В.И.О.Б.» использует экономические, моральные и административные ресурсы мотивации.

Основными составляющими компонентами мотивации труда персонала ООО «В.И.О.Б.» являются экономические факторы. Прежде всего, комфортные условия труда, которые способствуют формированию стабильного рабочего коллектива с минимальной текучкой кадров. Каждый сотрудник предприятия обеспечен двухразовым питанием. Все рабочие места административного персонала укомплектованы в соответствии с разрешительной документацией при четком соблюдении всех правил и норм. Отпуск является оплачиваемым, начисляется сотрудникам 1 раз в год в соответствии с требованиями законодательства. Все сотрудники ООО «В.И.О.Б.» официально оформлены.

Следующим значимым экономическим фактором в системе мотивации сотрудников является открытость экономических процессов ООО «В.И.О.Б.»: каждый сотрудник видит свой вклад в получение прибыли предприятием. Заключается это в том, что план, который устанавливается каждому сотруднику предприятия, имеет динамическую структуру. Так, к примеру, при выполнении плана продаж, автоматически отображается процентный вклад каждого сотрудника в выполнение данного плана.

Наряду с экономическими стимулами большую роль также играет материальное стимулирование. Администрация ООО «В.И.О.Б.» разработала систему финансовых поощрений, надбавок к зарплате, выплат одноразовых пособий. Это очень эффективно стимулирует трудовую деятельность и способствует повышению прибыли ООО «В.И.О.Б.». Большое внимание администрация ООО «В.И.О.Б.» уделяет качественному обслуживанию посетителей, в связи с этим заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей.

Сотруднику выдается описание его должностных обязанностей и их оплаты, также указываются бонусы, доплаты за быстроту, количество обслуженных гостей и высокий уровень выполнения работы. Администрация ООО «В.И.О.Б.» для работников различных подразделений применяет свою систему формирования заработной платы, которая состоит из основной части - 60%, и ряда надбавок. Надбавки включают в себя следующие выплаты: за выработку - 20%, за выслугу лет - 20%, корпоративные премии - 10%.

Те сотрудники ООО «В.И.О.Б.», которые хотят развиваться, любят совою работу и готовы заниматься своим профессиональным развитием, имеют для этого все возможности. Однако для тех сотрудников, которые воспринимают работу как формальность и не «вкладываются» в нее, есть ряд штрафных санкций, разработанный в целом для предприятия, и приспособленный под каждую категорию сотрудников. Под штрафные санкции выпадают такие пункты, как нарушение трудовой дисциплины и корпоративных стандартов, раскрытие внутренней информации и т.д.

Важным, с точки зрения руководства предприятия, является использование «сопричастного» стиля управления. Особенность данного стиль управления выступает систематическое общение с сотрудниками. Такой вид общения позволяет в непринужденной форме сделать замечание, выразить благодарность, получить информацию о потребностях и желаниях подчиненных.

Среди всех методов стимулирования и мотивации труда, используемых в ООО «В.И.О.Б.», следует выделить экономические функции системы мотивации, потому как они развиты лучше всего.

Исследование, которое было проведено на предприятии среди сотрудников, показало, что ответ на вопрос: «Что для Вас является самым лучшим стимулом для работы?» 65% сотрудников ответили, что заработная плата. 25% обозначили, что они более заинтересованы в карьерном росте, а 9% выделили самореализацию, как главный стимул для лучшей деятельности. В исследовании приняли участие все сотрудники ООО «В.И.О.Б.».

Графическое представление результатов представлено на Рис.3.

Рисунок 3. Результаты опроса сотрудников относительно

стимулов для работы

Существенным преимуществом является то, что на ООО «В.И.О.Б.» созданы комфортные условия для работы и отдыха. Сотрудники воспринимают ООО «В.И.О.Б.» не только как место работы, но также как заведение, где можно отдохнуть в кругу знакомых.

Помимо этого, личные беседы с подчинёнными - это способ показать важность и значимость каждого сотрудника в структуре предприятия. В плане морального стимулирования и мотивации, это одно из лучших решений, учитывая специфику деятельности предприятия.

Несовершенным, является такой фактор, как открытость экономических процессов. Он, скорее, отыгрывает на предприятии отрицательную роль, нежели положительную. Это связано с психологическими особенностями сотрудников. Если для некоторых типов личностей подобная конкуренция является стимулом совершенствоваться и улучшать показатели своей работы, для других оно может оказывать эффект с точностью наоборот: сотрудник может перестать бороться за лучший результат в виду тех или иных обстоятельств.

2.3. Разработка рекомендации по внедрению новых технологий мотивации персонала и оценка их эффективности

Система мотивации и стимулирования персонала ООО «В.И.О.Б.» должна строиться с учетом особенностей его персонала, включающих в себя интересы, потребности, установки и ценностные ориентации сотрудников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на компанию внутри и извне. На рисунке 4 представлена технология создания мотивационного механизма в ООО «В.И.О.Б.».

Рисунок 4. Технология создания мотивационного механизма в ООО «В.И.О.Б.»

Разработка мотивационного механизма управления персоналом в ООО «В.И.О.Б.» требует решения следующих задач:

1. необходимо выявить факторы, определяющие структуру механизма мотивации.
2. конкретизировать воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды организации.
3. определить возможности их намеренного изменения в соответствии с условиями развития системы.
4. выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию, их разумное сочетание.
5. выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на поведение персонала.
6. выработать принципиальные функции указанного комплекса.

В начале процесса разработки мотивационного механизма ООО«В.И.О.Б.» важно определить четкие цели, которые организация планирует достичь, усовершенствовав систему мотивации. Определение таких целей, концентрация внимания на достижении результат дают возможность обозначить критерии, с помощью которых каждый работник способен оценивать свою работу с определенной точки зрения.

Основные цели разработанного проекта системы мотивации и стимулирования на ООО «В.И.О.Б.» и способы их достижения представлены в таблице.6.

Таблица 6.

Цели проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования и способы их достижения

Выработанная модель мотивации и стимулирования персонала состоит из трех связанных составляющих, каждый из которых дополняет и усиливает друг друга (рис. 5).

Рисунок 5. Модель мотивации и стимулирования персонала

Рассмотрим составляющие рекомендуемой мотивации и стимулирования сотрудников на ООО «В.И.О.Б.»

Первый блок. Материальная мотивация

1. Оклад (согласно штатного расписания). Этот стимул обязателен, согласуется с сотрудником при его принятии на работу и фиксирован в трудовом соглашении.
2. Выплаты за производственные результаты (премии и надбавки).
3. Премии работникам, не связанные с производственными результатами, например номинация - «Лучший работник месяца», «..квартала», «...года» и т.п.
4. Премии, приуроченные к праздникам, дням рождениям и т.п. Второй блок. Социальная мотивация
   1. Поощрение организацией программы личностного развития, обучения и профессионального роста персонала:

• повышение квалификации на семинарах, тренингах.
  1. Предоставление сотрудникам льгот:
• подвоз сотрудников с работы служебным транспортом;
• автостоянка для личного авто на территории ООО «В.И.О.Б.»;

• питание персонала в течение рабочего дня.

Третий блок. Моральная мотивация

1. Общее решение внутренних проблем организации.
2. Совместны досуг сотрудников и членов их семей (например, спортивные и культурные мероприятия и пр.).

Предлагаемая модель, принципом которой является взаимодействие, направлена на позитивное решение производственных и личностных проблем.

Для реализации программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО«В.И.О.Б.» предложено сделать упор на системный подход в проведении комплекса совместных работ по внедрению модели материальной и нематериальной мотивации, проектированию, регламентации и внедрению основных бизнес-процессов в сфере мотивации.

Предложенная система мотивации персонала на основе системного подхода выглядит следующим образом:

• будет носить плановый характер;
• будет соответствовать реализации общей стратегии организации;
• имеет практическую направленность;
• обуславливает рост лояльности персонала;
• повышает эффективность управления персоналом в целом;
• оптимизирует затраты и повышает контроль эффективности управления персоналом.

Разработанная программа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «В.И.О.Б.» даст возможность организации максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала через внедрение бизнес-процессов в сфере управления персоналом по таким направлениям: