Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретико–методические аспекты стратегического менеджмента в управлении персоналом).pdf

Этапы аттестации.

Основными этапами аттестации являются:

– подготовка;

– сама аттестация;

– подведение итогов.

Этап подготовки, как правило, осуществляется службой персонала и включает в себя:

– разработку методики проведения аттестации;

– разработку принципов проведения аттестации;

– разработку нормативных актов по подготовке и проведению аттестации. К таким нормативным актам относятся: приказ о проведении аттестации, методика проведения аттестации, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации;

Этап проведения аттестации:

– подготовка отчетов аттестуемыми и руководителями;

– заполнение оценочных форм;

– анализ полученных результатов;

– проведение заседания аттестационной комиссии.

Этап подведения итогов аттестации:

– анализируется кадровая информация;

– подготавливаются рекомендации по работе с сотрудниками;

– утверждаются результаты аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Оценка труда:

– выявляются сотрудники, которые не удовлетворяют стандартам труда;

– выявляются сотрудники, которые удовлетворяют стандартам труда;

– выявляются сотрудники, которые значительно превышают стандарты труда.

Оценка персонала:

– проводят диагностику степени развития качеств, важных в определенной профессии;

– проводят сопоставление индивидуальных результатов с требованиями, регламентированными в нормативной документации;

– выявляются сотрудников с качествами, которые отклоняются от принятых стандартов;

– проводят оценку перспектив эффективной деятельности;

– проводят оценку роста;

– осуществление ротации кадров.

Проведение обработки данных обычно происходит после окончания аттестации. При подведении итогов:

– составляют сравнительные таблицы эффективности сотрудников;

– выделяют группы риска;

– выделяют группы роста;

– готовят рекомендации по применению информации итогов аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. В ходе проведения беседы по результатам аттестации производят сбор и уточнение кадровой информации. После этого уточненные и новые данные заносятся в принятые в организации формы и производится их анализ.

Организация хранения данных. Для удобства использования кадровой информации необходимо правильно организовать учет и хранение этой информации. Информация должна быть систематизирована и легко доступна соответствующим специалистам при необходимости принятия различных кадровых решений.

---

Обучение персонала в АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова».

Непрерывное образование персонала очень важно, что подтверждают следующие главные факторы:

– постоянно происходят внедрения прогрессивных технологий и новой техники в производство. Поэтому базовым образованием не может быть гарантирован требуемый уровень квалификации специалистов;

– непрерывные изменения в различных областях жизни являются главным элементом современного общества; для организации наиболее оправдано увеличение уровня отдачи от уже работающего персонала на основе непрерывного повышения его квалификации (обучения), чем привлечение новых сотрудников.

Цели и направления обучения

С разных точек зрения (специалиста и работодателя) цели обучения могут иметь существенную разницу.

Например, мотивацией для постоянного обучения в американских фирмах является прямая связь между результатами труда каждого сотрудника и предоставлением этим сотрудникам возможностей для повышения квалификации: количество финансовых средств, которые выделяются для повышения их обучения определяется ценностью этих работников для организации.

Оценка потребности в обучении. Планирование программ подготовки является составной частью общего планирования трудовых ресурсов вместе с расчетами потребностей в трудовых ресурсах, подготовкой планов набора персонала, планированием карьеры персонала.

Организация работы с персоналом АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова».

В данной организации с момента зачисления на работу очень большое внимание уделяют адаптации. Нового сотрудника знакомят с коллективом отдела, показывают рабочее место, выдают под подпись должностную инструкцию для изучения и исполнения. Особое внимание придаётся обучению сотрудников, выдвинутых на замещение должностей. Итак, профессиональное развитие персонала в АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова»направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Всё это связано с обучением.

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Обучение в фирме, в основном, организовано в малых группах, в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя много ещё можно сделать. Обучение не носит разовый характер.

---

Одно из важнейших обязательных направлений в обучении персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании. За последние годы за нарушение техники безопасности освобождены от занимаемой должности два руководителя цеха.

Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.

На предприятии очень низка текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом – мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация – долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы.

Задержки по выплате заработной платы не бывает. За дополнительно внесённый вклад работникам выплачивается премия, как и ко дню строителя и к юбилейным датам трудовой деятельности работника.

В сравнении с другими фирмами работникам организации выплачивается высокая, стабильная оплата. В организации полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии.

Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.

Ещё одной мотивацией является возможность проявления своих способностей – реальная возможность карьерного роста, овладение смежными и другими профессиями; и не исключается возможность перехода на более высокие должности на другие предприятия (а предложений бывает много).

Проведение коллективных мероприятий на фирме, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.

---

Глава 3. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

3.1 Выбор и реализация стратегии управления персоналом

Рассмотрев основные виды стратегий управления персоналом, сформулируем основные факторы, определяющие выбор конкретного ее вида. К ним можно отнести:

– стратегия управления организацией;

– существующая организационная структура;

– статус организации;

– численный состав работающих;

– период, на который составляется прогноз;

– уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

– цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

– общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

Во–первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

---

Во–вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

В–третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

– разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

– разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

– активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Подводя итог настоящей главе необходимо сделать следующие выводы:

1.Управленческий опыт свидетельствует о значительной роли персонала в успехе деятельности предприятия. Современным руководителям для преодоления негативного влияния кризисных явлений в экономике необходимо учитывать в первую очередь человеческий фактор. Персонал предприятия выступает важнейшим фактором роста производительности и снижения издержек. Поэтому особое внимание в условиях современного кризиса следует уделять выбору и реализации эффективной стратегии управления персоналом.

2. Необходимо отметить, что стратегия управления персоналом стала объектом пристального внимания в европейских странах в начале 80–х гг. Это было вызвано возникшими условиями функционирования предприятий, которые требовали дальнейшего развития теории управления человеческими ресурсами с учетом стратегического подхода.

---