Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретико–методические аспекты стратегического менеджмента в управлении персоналом).pdf

3. В современных условиях при выборе стратегии управления персоналом предприятия необходимо учитывать жизненный цикл его развития, особенности кадровой политики, организационного климата, функциональной составляющий системы управления персоналом. Подход к построению классификации стратегии управления персоналом с учетом перечисленных составляющих позволит осуществить выбор ведущей стратегии с учетом различных факторов, влияющих на нее.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом

Предложения по повышению эффективности работы с персоналом в АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова» и привидения в соответствие условиям нормативов необходимы следующие мероприятия:

Необходимо: ознакомить персонал под подпись, с планом подготовки персонала, обеспечить необходимым материалом для самоподготовки, включить в план обязательное повышение квалификации, определить персонал на необходимые курсы.

Нужно время от времени определять персонал на другие участки для совершения иных действий, для совершения одной и той же работы для повышения мастерства и отработки навыков.

Для освоения необходимых проектов готовится экономико– математическое обоснование, бизнес – план, нанимается необходимый персонал при необходимости. Если есть необходимость, нужно организовать обучение вновь нанятых и уже работающих сотрудников, которые будут задействованы в указанных работах с участием специалистов потенциальных заказчиков.

На предприятии отсутствует как таковая техническая библиотека, а необходимая литература находится на различных участках и цехах. Для повышения технической грамотности работников предприятия, необходимо создать техническую библиотеку, назначить ответственного за нее и определить порядок пользования литературой.

Из–за возросших темпов строительства в Ульяновской области, высоких технологических уровней выполняемых строительных работ, услуги предлагаемые предприятием практически не рекламируется, что ухудшает осведомленность потенциальных кадров об имеющихся вакансиях на предприятии, что приводит к уменьшению возможности выбора персонала и увеличение объёма выполняемых работ. Считаю необходимым увеличить количество рекламы на радио, телевидении, социальных сетях для привлечении молодых квалифицированных кадров.

При выполнении данных рекомендаций предприятие потенциально сможет получить больший объем заказов, улучшить качество продукции. И как следствие большую выручку и прибыль, которую необходимо направить на расширение производства и на увеличение заработной платы сотрудникам.

---

В АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова» разработан и действует план работы с персоналом, назначены ответственные, ведется работа по подбору персонала и в резерв; организовано техническое обучение персонала, его переподготовка. Улучшаются условия работы для всех сотрудников, организовано полноценное питание в столовой, обеспечена удобная по маршруту и своевременная перевозка сотрудников предприятия с работы и на работу, обеспечен досуг во время обеденных и иных перерывов.

В организации подходят к проблеме подбора кадров весьма ответственно, в связи с этим, работают профессионалы своего дела с многолетним опытом в этой сфере, поэтому количество требуемого персонала мало, т.к. работающие люди не спешат уходить с предприятия. Любой руководитель подразделения, специалист, рабочий отлично знает свою работу, умеет решать возникшие проблемы в «автономном режиме».

Из всего изложенного напрашивается вывод – дело не в механических сокращениях, а в своевременных изменениях аппарата управления. Необходимо приспосабливаться к новым условиям – вот то главное, что должно быть на первом плане. Но, далеко не все способны на такие изменения. Кому то, возможно, придется уйти со своего места и уступить дорогу молодым, инновационным и энергичным управленцам.

Работнику нужно предоставлять возможность самоконтроля. Хороший работник, который находится на своем месте стремится в процессе работы приобрести новые знания и навыки. Поэтому необходимо обеспечивать сотрудникам возможность бесплатно повышать квалификацию, поощрять и развивать их способности.

Каждый человек стремится к цели, а достигнутые цели это успех. Успех – это цели, для достижения которых человек приложил максимальное количество усилий. Успех без признания результатов приводит к разочарованию, убивает инициативность индивида. Этого не нужно допускать. Нужно дать работнику инструменты для достижения цели в рамках его деятельности на предприятии, а по достижении поставленных задач расширить его полномочия, дать больше свободы, повысить должность.

Конечно, все идеально при работе с персоналом не бывает; ещё много недостатков, различного рода проблем, но сама постановка задачи, тактика работы с людьми в этом ключе вполне соответствует современным рыночным отношениям. Следовало, для наглядности привести и конкретный примеры предприятия с неэффективными моделями управления, фатальными ошибками в управлении персоналом, которые в итоге банкротятся и ликвидируются. Список обанкротившихся фирм постоянно публикуется на сайтах государственных органов и в открытых источниках таких как СМИ различного рода. Методы и методология управления персоналом в АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова» на данном этапе находится на современном уровне, что в свою очередь оказывает влияние на результаты деятельности предприятия и его показателей.

---

Обучение персонала на АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова».

Грамотное управление персоналом – один из самых главных факторов успешности предприятия. Обучение сотрудников предприятия имеет важную роль в этом смысле. Разнообразие форм обучения в большинстве российских компаний достаточно ограничены и традиционны. Как правило, это семинары и тренинги разного рода и уровня. Однако в современное время есть различные методы, подходы и технологии обучения.

Одни из наиболее эффективных методов является модель обучающейся организации и организация корпоративного обучения. Одними из наименее развитых систем обучения в России до сих пор является: управление проектами, коучинг, тайм менеджмент, вебинары. При этом при всем самой популярной моделью специалисты называют модель обучающейся организации. Многие западные успешные компании стали успешными именно благодаря этому подходу. Обучающаяся организация – это организация, в которой обучение представляет собой неразделимую часть её развития. Обучение интегрируется в корпоративную культуру, где активно используется преданность сотрудников организации, стремление к саморазвитию и стремление к обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе непрерывного самосовершенствования.

Специалисты подобного рода компании сами строят свою организацию и управляют ей. Карьера каждого сотрудника строится в соответствии с планами развития самой компании. Для создания или перехода к такой модели постоянного развития требуются большие усилия как и от сотрудников компании, так и от руководства. Осознанию необходимости проведения такого вида кардинальных изменений помогают, как правило, сторонние консультанты по организационному управлению и развитию.

Переходным вариантом между высшей формой отдельного обучения и вышеописанной моделью является корпоративное обучение. Это направление развития представляет собой системное обучением управленцев, что бы они соответствовали планам развития предприятия. Этот подход относится ко всем уровням в фирме.

Коучинг – это процесс обучения через партнерство между коучем (тренером англ.) и обучаемым (тренируемым), который изъявляет желание участвовать в обучении для развития своего потенциала, для достижения личных и рабочих результатов.

Обучение действием – предлагает каждому сотруднику осуществить свой проект. Планирование предполагаемых действий и обсуждение результатов происходит каждый раз в отдельно взятой группе с меняющимся. При таком подходе сотрудники обмениваются опытом и контролируют друг друга. В конце проводят заключительное собрание, где оцениваются результаты каждого сотрудника всем коллективом и клиентами, в том числе в ряде случаев. Использование подобного рода методики обучающейся организации и современных компьютерных технологий, предоставляет широкие возможности для усовершенствования системы обучения сотрудников российских компаний. Все это позволит выйти на мировой уровень управления персоналом, что необходимо для развития самой организации в целом.

---

Специфика обучения, а именно, краткосрочный характер многих учебных мероприятий, быстрые изменения потребностей в обучении, смена поставщиков учебных услуг требуют ежеквартальной и даже ежемесячной корректировки планов.

Предлагаемые мероприятия позволят увеличить производительность труда и уменьшить текучесть кадров на предприятии.

Предлагаю внедрить следующие мероприятия:

–усовершенствование системы отбора и подготовки кадров; –составить план повышения квалификации работников; –максимальное стимулирование сотрудников быстрым карьерным ростом;

–предоставление социальных гарантий; –создание и периодическое поднятие корпоративного духа; –создать и поставить на обеспечение зону отдыха; Посчитаем необходимые финансовые затраты на эти мероприятия. Для воплощения в жизнь первого пункта списка необходимо внести в штатное расписание 1 единицу в отдел кадров, соответствующие затраты каждый месяц 25 тыс. руб.

Внедрение второго мероприятия требует ежемесячно выделять сумму в 13 тыс. руб. для обучения персонала и повышения квалификации сотрудников.

Третий пункт, связанный с карьерным ростом, требует финансирования в размере 50 тыс. руб. связано это с переоформлением документов.

Четвертый пункт требует затратить средства на приобретение сертификатов и оплату путевок сотрудникам.

Пятое мероприятие требует финансирования ежемесячно в размере 10 тыс. руб. на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий. Сюда входит аренда помещения, услуги агентства по проведению праздников, оплата тимбилдинговых мероприятий.

Шестой пункт подразумевает оборудование места для отдыха с кофе машиной, стол, стулья, посуда и т. д. Так же расходы на хозяйственные нужды и т. д. На все потребуется 120 тыс. руб.

Таблица 6 – Затраты на внедрение мероприятий, тыс. руб.

№ п/п	Наименование мероприятия	Единовременные затраты	Ежемесячные затраты
1	Улучшение системы набора, отбора, подготовки кадров	–	25
2	Периодическое повышение квалификации работников	–	13
3	Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста	50	–
4	Формирование социального пакета	200	65
5	Создание и содержание зоны отдыха	120	18
6	Поднятие корпоративного духа	–	10
	Итого в год:	370	131

---

Рассчитаем предполагаемый экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий. Прибегнем к методу экспертных оценок. Предполагаемый ожидаемый рост выручки предприятия от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом вероятно составит примерно 2–5 %. Беря в расчет прогнозы объемов планируемой выручки от реализации продукции на 2019 г., ожидаемые объемы выручки составят примерно 2527915тыс. руб.

Таблица 7 – Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий

Показатели	До мероприятия	После мероприятия	Изменение	Абс. Знач. % прироста
Выручка от реализации продукции, услуг или объем товарооборота (без НДС), тыс. руб.	2454287	2527915	73628	102,99
Себестоимость продукции, услуг, тыс. руб.	1669910	1696080	26170	103,91

Экономический эффект считается как разность прибыли от реализации продукции до и после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, и рассчитывается по следующей формуле:

Ээ = П₁ – П₀ , (1)

Где Ээ – экономический эффект, тыс. руб.

П₁, П₀ – прибыль от реализации продукции соответственно после и до внедрения мероприятия, тыс. руб. Экономический эффект составит: Ээ – 2527915 – 2454287 = 73628 тыс. руб.

Т = К : П, (2)

Е = П : К , (3)

где Т – срок окупаемости затрат (тот период времени за который они окупаются);

К – капитальные затраты;

П – чистая годовая прибыль с учетом амортизации; Е – коэффициент эффективности. Срок окупаемости затрат составит:

Т = 1942/7368=0,028 года, что составляет примерно два дня. К социальным результатам внедрения проекта можно отнести: –создание системы обратной связи между рядовыми сотрудниками и руководством фирмы;

–организация положительного климата в коллективе. Резюмируя, нужно отметить, что финансовые показатели необходимо корректировать в момент принятия решения о внедрении данных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новая роль человека на производстве и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по–новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование потенциала персонала. С одной стороны, «человек выступает как важный элемент процесса производства и управления как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, а с другой – как личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями». Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом становится невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Человеческий капитал стал весьма ценным активом предприятия, который привносит свою добавочную стоимость путем применения людского таланта и уникальных возможностей, которых необходимо развивать в рамках этого предприятия.

---