Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Способы управления конфликтами).pdf

Завершение конфликта и разрешение конфликта — это два разных понятия, первое более надежное, чем второе, потому что завершение конфликта предусматривает его окончание, прекращение по любым причинам. В то время как разрешением конфликта, является только то или иное положительное действие (решение) самих участников либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами.

Выделяют три стратегии завершения конфликта.

Насилие — жестокий метод завершения конфликта. При его применении более сильная сторона принуждает слабую к подчинению и требует выполнять действия, которые относятся к их позиции, не взирая на желания соперников. Такое воздействие может выражаться не только физическим (заставить подчиняться), но и может быть в форме выговора, штрафа или снятия премии. Применения метода насилия считается самым малоэффективным методом завершения конфликта, так как в таком случае одна сторона всегда остается неудовлетворенной принятым решением проблемы, в результате побуждает ее к скрытому сопротивлению, а порой и к открытому бунту, для подавления которых снова и снова потребуется насилие. Конфликт в этом случае может быть разрешен окончательно нередко с полным уничтожением (физическим или моральным) более слабой или проигравшей стороны.

 Разъединение — конфликт не разрешается и нередко не исчерпывается, а завершается прекращением взаимодействия, разрывом отношений между участниками конфликта (например, разводом). Разъединение часто приводит к постконфликтным последствиям и ситуациям неудовлетворенности, распадам организаций и дела. С психологической точки зрения разъединение тесно связано с неудовлетворенностью по меньшей мере одной из конфликтующих сторон, с внутрипсихологическими проблемами, а потому является крайней мерой.

Примирение — противоречия и разногласия либо улаживаются мирно, что может происходить как бы само собой, и в основном недолговечно, поскольку проблема и тема конфликта не исчерпаны и, соответственно, не разрешены, либо примирение между участниками может быть осуществлено в результате переговоров, которые заканчиваются принятием обязательно согласованного, устраивавшего обе конфликтующие стороны решения.

Наиболее результативным путем устранения конфликтных противоречий является разрешение конфликтов.

В зависимости от того, считают ли участники конфликта его завершение удачным или неудачным для себя в соответствии с достижением собственных целей, выделяют несколько способов разрешения конфликтов, нередко также называемых стратегиями и обусловливающих особенности поведения и выбор соответствующих тактик.

• Стратегия "вьшграть/проигратъ". Конфликтующая сторона желает достичь выигрыша за счет проигрыша оппонента и хочет стать победителем в конфликте, а оппонента сделать побежденным.

•Стратегия "проиграть/выиграть". Конфликтующая сторона настроена на поражение, поскольку видит в оппоненте, например, слишком сильную сторону, борьба с которой обречена на провал.

•Стратегия "проиграть/проиграть". Конфликтующая сторона идет на проигрыш, но вместе с тем заставляет и другую сторону остаться в проигрыше.

• Стратегия "выиграть/выиграть". Конфликтующая сторона стремится к такому выходу из конфликта, который даст выигрыш и той и другой стороне.

Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим 5 основным:

1) «уход» или «избегание» - проявляется в избегании конфликта, желание не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт.

2) «конфронтация» - определяется стремлением любыми способами удовлетворить свои интересы за счет интересов соперника, настоять на своем, заняв жесткую позицию.

3) «уступка» - характеризуется стремлением налаживания отношений, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий.

4) «компромисс» - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого

5) «сотрудничество» - подразумевает поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.

Определение конфликтности на основе анализа предприятия ООО «Дорэксперт»

Общество с ограниченной ответственностью «Дорэксперт» было создано в 2000 году с целью оказания услуг дорожно-строительным организациям, асфальтобетонным заводам и государственным заказчикам по осуществлению лабораторного контроля качества материалов и выполненных строительных работ, внедрения новых материалов и технологий, диагностики и мониторинга, конструирования и расчета дорожных одежд, экспертно-консультационной помощи и др.

Предприятие не крупное, поэтому поддерживать здоровую атмосферу руководителю, в данном случае директору, не так сложно.

Директор использует демократический стиль управления, при этом он находит подход к каждому члену своего коллектива. Он очень внимателен к мнению своих сотрудников, поэтому конфликтные ситуации бывают довольно редко.

При большом объеме работы сотрудникам нередко приходится задерживаться после работы, из-за этого создается напряженная ситуация, но все это сходит на нет, благодаря правильному отношению руководителя к сотрудникам.

Руководитель создает благоприятную атмосферу в коллективе, чтобы коллектив был сплоченным, организация обеспечивает сотрудников бесплатным совместным обедом, а также предоставляет право каждому ходить на бесплатные занятия спортом.

Если, вдруг, между членами коллектива начинает завязываться спорный вопрос, то руководитель уделяет каждому сотруднику время, чтобы выслушать их точку зрения и пожелание, а затем принимает решение по устранению причины конфликта, при этом объясняет кто прав, а чье мнение будет менее эффективно в конкретном получении результата.

За 19 лет, с создания организации были и хорошие времена, и плохие. На данный момент компания находится не в лучшем финансовом положении, но благодаря сплоченности коллектива она все еще держится на плаву. На данном предприятии работники настолько близки, что их можно назвать не коллегами, а семьей.

Все это является результатом кропотливого труда и правильного отношения директора к подчиненным.

Заключение

Проанализировав литературу, можно прийти к выводу, из-за непонимания истинных мотивов поведения могут возникнуть скрытые или явные конфликты в коллективе. Руководитель является ответственным лицом за психологическое состояние коллектива, он должен быть сдержанным и проявлять терпение. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возникла конфликтная ситуация, не следует уходить от нее или откладывать проблему «на потом». Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если конфликтная ситуация вышла из-под контроля и все же превратилась в конфликт, то необходимо работать над эмоциональным состоянием всех его участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.