Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Способы управления конфликтами).pdf

Введение

Развитие организации неизбежно связано с конфликтами, поэтому их изучение в организационном поведении играет большую роль. Для того, чтобы разрешить проблемы организационного поведения, следует разобраться в причинах и динамике развития конфликта.

Актуальность темы в современной организации состоит в том, что в процессе трудовой деятельности конфликты встречаются довольно часто. При этом, используется большое количество методов и стилей поведения руководителей, которые должны соответствовать сложившейся ситуации.

Успешный руководитель всегда заинтересован в том, чтобы как можно быстрее прекратить конфликт, не важно какого он характера, потому что это может отрицательно сказаться на предприятии.

Целью курсовой работы является проведение теоретических исследований и изучение видов конфликтов, а также методов борьбы с ними.

В первой и во второй части будут рассматриваться:

- теоретические исследования конфликтов и их типы;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтных ситуациях;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В третьей части будут результаты проведенного анализа предприятия ООО «Дорэксперт»

Объектом курсовой работы является материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность к обладанию или пользованию которой стремятся оба субъекта конфликта. Предметом служит существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта (противоречие, ради которого стороны вступают в борьбу).

Важной задачей менеджеров предприятия является управление поведением субъектов в конфликтных ситуациях. По результатам исследований, выяснилось, что конфликты могут играть не роль, но и иметь позитивные последствия. Выявление причин конфликта, позволяет выяснить истину и решить проблему. Исходя из этого, можно сделать вывод, что отсутствие конфликтов в организации неизбежно, поэтому руководителям следует знать в теории как избежать или разрешить их в той или иной ситуации и применять эти знания на практике.

1. Способы управления конфликтами

1.1 Виды конфликтов

---

Все организации функционируют, благодаря людям, которые являются важнейшей составляющей любой организации. Так как все люди разные, каждый имеет свой характер, мнение, привычки, между сотрудниками нередко возникают проблемы, которые, если вовремя не предотвратить, перетекают в конфликт. Это все видов и отраслей организаций, любых масштабов

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или более людей. Конфликт – явление, играющее особую роль в психической жизни людей, в их развитии, самореализации, а также, в отношениях с другими людьми. Именно поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Актуальностью данной темы является то, что каждый человек, который работает на производстве, непременно сталкивается с конфликтными ситуациями. От корректного решения проблемы как руководителем, так и подчиненными, часто зависит дальнейший процесс работы и состояние психологического климата в коллективе. Для того, чтобы создать благоприятную обстановку в коллективе, сделать коллектив сплоченным, а значит и более успешным, необходимо знать методы разрешения конфликтов.

Существуют четыре основных типа:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Другими словами, это противоречие человека самим с собой. Внутриличностные конфликты, которые связанны с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой, либо когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте. Первыми причинами такого конфликта могут послужить стрессы, неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации.
2. Межличностный конфликт. Именно этот тип конфликта является самым распространенным. Причиной его возникновения является, как правило, несовпадение мнений и ценностей людей по поводу конкретного вопроса. В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например, борьба за ограниченные ресурсы.

Такие конфликты могут возникать между руководителем и подчиненными, между сотрудниками, либо между руководителями одного уровня. Межличностный конфликт затрагивает личные интересы каждого, в результате чего возникают спорные вопросы между двумя и белее лицами.

1. Конфликт между личностью и группой. На каждом предприятии устанавлены свои определенные нормы поведения и выработки. Чтобы быть принятым неформальной группой и удовлетворить личные социальные потребности, каждый сотрудник должен следовать этим нормам. Можно выделить следующую классификацию конфликтов «личность-группа»:

---

• Руководитель – коллектив. Такой тип конфликта может возникнуть при смене руководителя, ведь у каждого руководителя свой стиль управления и далеко не всем он может понравиться, также свою роль может сыграть недостаточное количество опыта и низкий уровня компетентности.
• Рядовой член коллектива – коллектив. Появляется такой конфликт в результате нарушения одним из коллег норм и правил.

1. Лидер – группа. Результатом такого конфликта служит низкая профессиональная подготовка лидера. Такой человек, как правило, превышает свои полномочия как лидера, без каких-либо на это оснований, он вносит изменения в групповое сознание своих коллег.
2. Межгрупповой конфликт. Данный конфликт возникает между формальными и неформальными группами, например, между администрацией и профсоюзами. В этом конфликте принимает участие большое количество людей, поэтому он носит активный характер, что сильно затрудняет его решение.

Конфликты в организации можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

Горизонтальный конфликт – возникает между отдельными (функционально связанными) направлениями деятельности в организации.

Вертикальный конфликт – возникает между руководителем и подчиненным. Руководитель, как правило, пытается увеличить свою власть, а подчиненный сопротивляется этому, защищая свою автономию.

Смешанный – между руководителями и специалистами отдельных областей.

По источникам возникновения конфликты могут быть деловыми и эмоциональными. Деловые конфликты связаны с официальной деятельностью человека, а также с качеством выполнения его обязанностей. Эмоциональные конфликты возникают в результате индивидуальных психологических особенностей личности, которые затрагивают неформальные отношения.

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По функциональной значимости конфликты разделяют на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные).

Конструктивный конфликт способствует развитию организации. Его особенностью является то, что, если вовремя не разрешить такой конфликт, он превращается в деструктивный. Деструктивный же заключается в нанесении ущерба организации. Усиление такого вида конфликта ведет к развитию у его участников стресса, что негативно влияет на сплоченность коллектива.

---

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

Конфликтная ситуация, на первом этапе, рассматривается как борьба двух сторон, каждая из которых имеет свои определенные интересы, потребности и цели. В процессе посягательства одной стороны на какие-либо интересы другой стороны, создается социально-психологическая основа конфликта.

Противоречия, пока еще не перешедшие на стадию конфликта, являются конфликтной ситуацией, другими словами, при возникновении разногласий на начальной стадии, она создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами в коллективе.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Далее, если конфликтная ситуация не решилась, ее влияние обостряется. Это может быть спровоцировано целенаправленно или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или лишь в воображении противоборствующих сторон. В результате все это служит поводом, толчком для перехода на вторую фазу. Противостояние сторон становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. На этой стадии оппоненты начинают действовать открыто, их целью становится создание помех и причинение прямого или косвенного вреда своим противникам. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

---

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1)перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2)распад или обновление коллектива;

3)кадровые перестановки;

4)поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

• 1. Методы управления конфликтами

Существует множество методов управления конфликтами. В целом их, их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

- внутриличностные;

- структурные

- межличностные;

- переговоры;

- соответствующие агрессивные действия.

Внутриличностный метод – оказание влияния на отдельную личность. Этот метод заключается в умении корректно подобрать манеру собственного поведения, при которой можно выразить свою точку зрения, не вызывая отрицательной, защитной реакции со стороны оппонента.

Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношения другого человека (так называемый способ «Я - высказывание»).

Внутриличностный методы позволяет человеку отстоять свою позицию, не становясь для другого оппонента противником. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда субъект находится в состоянии полного отчаянии или чем-то крайне недоволен.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов. Такие методы возникают в результате неправильного распределения прав и обязанностей, плохой организации труда, несправедливости системы мотивации, стимулирования работников и др.

К таким методам относятся:

- четкая формулировка требований;

- использование координирующих механизмов;

- формирование общих ценностей и целей;

- создание обоснованных систем вознаграждения.

Четкая формулировка требований — это разъяснение требований к работе. Этот пункт считается одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. При этом условии каждый работник имеет точное представление о своих обязанностях, правах и о том, какая на него возлагается ответственность в организации.

Для того, чтобы реализовать данный метод, каждое предприятие составляет должностные инструкции для работников, в которых прописывается должность работника, его функции на предприятии, а также права и обязанности. С должностной инструкцией работник впервые сталкивается при трудоустройстве, ознакамливается с ней и, в дальнейшем, производит свои действия соответствуя прописанному регламенту.

---