Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (психолого – организационные аспекты обучения персонала).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 329
Скачиваний: 1
Необходимость в обучении персонала вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть.
Освоение смежных и вторых профессий получило особенно широкое распространение в связи с развитием коллективных форм организации труда как важное условие реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости [1].
Таким образом, потребность организации в подготовке и повышении квалификации персонала должен выявлять специалист по кадрам или отдел обучения согласно общим производственным целям организации, в соответствии с планами в привлечении рабочей силы. При этом выявляется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям организации.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании представлены на рисунке 1.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании
Планы подготовки кадрового резерва
Проведение обязательной аттестации специалистов по отдельным направлениям
Изменения в штатном расписании
Технологические изменения производства
Поддержание требуемого профессионального уровня персонала
Миграционные процессы
Перепрофилирование предприятия
Ликвидация предприятия
Слияние, присоединение, разделение, образование новых предприятий
Рисунок 1 – Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании
Соответственно, существующая квалификационная структура персонала должна систематически анализироваться и пересматриваться. Прежде всего, необходимо выявлять причины сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, которые ставят перед рабочим задачу их освоения. В качестве другого индикатора можно рассматривать рост бракованной продукции по вине сотрудника [2].
Целью обучения, является получение сотрудником комплекса органично связанных теоретических и практических знаний, которые призваны помочь сотруднику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения разнится по отраслям промышленности и устанавливается с учетом сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единообразным для каждой ступени профессии учебным планам и программам, и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.
Таким образом, развитие современных организаций предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Главная задача систем обучения персонала – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы систем обучения персонала – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому развитие систем обучения персонала должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением системы высшего и среднего профессионального образования страны.
В соответствии с Программой действий Правительства Красноярского края по обеспечению организаций Красноярского края квалифицированными кадрами в организациях области был проведен мониторинг качества профессионального образования. Цель мониторинга – определить требования работодателей к выпускникам образовательных учреждений, с одной стороны, и оценить готовность работодателей участвовать в подготовке кадров – с другой. Как следует из представленных данных, отвечая на вопрос о профессиональных знаниях и умениях выпускников учебных заведений, 71,0% руководителей организаций отмечают недостаток практических навыков. Следующим в данном разделе стал ответ, указывающий на слабое знание новейших технологий, – 41,7 %, на способность выявлять и устранять неисправности – 30,3%.
Однако, ответы на вопрос о готовности работодателей к конкретному вкладу в качество подготовки специалистов в учреждениях, с которыми они сотрудничают, не вполне совпадают с их мнением о мероприятиях, необходимых для улучшения качества образования. Так, готовы обеспечить прохождение производственной практики 72,0% организаций, содействовать улучшению материально-технической базы образовательного учреждения – 13,3%, предоставлять своих специалистов в качестве мастеров производственного обучения – 10,6%. Таким образом, несмотря на понимание работодателями необходимости улучшения материальной базы образовательных учреждений, они не готовы участвовать в данном процессе[3].
По результатам анкетирования работодатели в гораздо большей степени готовы участвовать в повышении качества подготовки учащихся учреждений начального профессионального образования. При этом готовы обеспечить прохождение учащимися практики на производстве 74% (в среднем 72%); предоставить своих специалистов в качестве мастеров производственного обучения 16% (10,5% в среднем); содействовать улучшению материально-технической базы 16% (13,3% в среднем).
Важным элементом стала переподготовка, повышение квалификации безработных граждан и незанятого населения в государственных службах занятости. К сожалению, финансирование этих программ недостаточное. Центров переподготовки и повышения квалификации работников промышленности, увы, нет.
До начала подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников необходимо провести определенную подготовительную работу для получения ответов на вопросы: «Зачем, кого, чему и как предстоит учить?».
Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации представлены на рисунке 2.
Рассмотрим содержание основных функций.
1. Приобретение новых умений и навыков, что позволяет работнику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные организацией.
Для организации наличие систем обучения позволяет более полно использовать трудовой потенциал работника.
Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации
Приобретение новых умений и навыков
Повышение чувства собственного профессионализма
Рисунок 2 - Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации
2. В процессе обучения у работников повышается чувство собственного профессионализма, появляется признание руководства, что способствует более полному удовлетворению работой и мотивирует к еще более производительному труду.
При организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует учитывать, что даже самым открытым к обучению взрослым людям свойственна некоторая инертность, негибкость мышления, неспособность переключиться на новый способ решения задачи. Как следствие, сотрудника, имеющего разнообразный опыт достижения целей, сложно побудить изменить свое привычное поведение, особенно если раньше оно было результативным, и еще сложнее заставить повторно сделать то, что в прошлом приносило неудачу. По оценкам экспертов, эффективность обучения (соотношение затрат на обучение и реальных положительных производственных результатов) взрослых составляет от 12 до 20% [2].
Персонал неодинаково воспринимает и усваивает информацию, поэтому следует особое внимание уделять индивидуализации обучения, повышению самооценки и чувства собственного достоинства каждого обучаемого. Как правило, желание обучаться появляется у людей, если осознают необходимость этого и видят, как полученный результат поможет им улучшить свою деятельность. Зачастую персонал стремится принять активное участие в обучении, привнести в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, соотнести получаемую информацию со своими целями и задачами [27].
Таким образом, необходимость системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала проявляется в выявлении реальных потребностей и формирование действующего механизма мотивации работников в росте своей квалификации, а также соответствие перспективам развития экономики.
Корпоративное обучение стало особой формой организации профессиональной подготовки сотрудников конкретной компании, в интересах получения ими новых навыков и умений для повышения эффективности работы как персонально каждого, так и компании в целом.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
1.2. Принципы, технологии и опыт формирования эффективной подсистемы обучения персонала
Построение эффективной подсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучения – процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании (рисунок 3).
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
Подзадача – введение в должность
Подзадача – повышение квалификации
Подзадача – оценка персонала
Знакомство с компанией, миссией, историей
Введение сотрудников в подразделение, в должность
Формирование базовых знаний и умений
Адаптация сотрудников
Система наставничества
Оценка потребности в обучении
Разработка, внедрение и проведение учебных программ
Курсы по базовым знаниям
Тренинги развития навыков
Моделирование компетенций
Оценка уровня компетенций
Развитие компетенций по целевым группам
Смена категорий сотрудников
Рисунок 3 – Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала [5]
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персоналом включает в себя: профессиональное обучение персонала; аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям; сертификацию персонала; формирование резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций.
Переподготовка кадров с целью предупреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий предполагает прогнозирование потребности в персонала, сбор информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Обучение персонала должно носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированным на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала будет более эффективной, если будет соблюдаться принцип преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и умений. Для повышения ответственности и заинтересованности персонала в непрерывном обучении, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Существует два подхода к обучению персонала: модульный и циклический. Сущность модульного подхода состоит в том, что вся программа обучения разделяется на ряд фрагментов (модулей), которые комбинируются в различной последовательности в зависимости от целей обучения. Согласно циклическому подходу необходимо выделение в процессе обучения законченных стадий. На каждой из этих стадий обучающийся приобретает навыки, необходимые для работы по избранной специальности на соответствующем уровне квалификации, причем последующие стадии добавляют к имеющимся новые знания и навыки, что повышает квалификацию сотрудника.
В развитых странах существуют три пути развития обучения в условиях организаций. Японский путь предполагает, что работодателя интересует не профессия будущего работника согласно его диплому, а его мобильность. В процессе обучения на предприятии работник получает квалификацию, а поскольку в Японии действует система ротации кадров, то, работник, постепенно осваивая ряд профессий, получает многопрофессиональную подготовку.
Путь развитых стран Западной Европы заключается в том, что работник повышает квалификацию, продолжая обучение на профессиональных курсах. Многопрофессиональная подготовка ведется на протяжении всего периода работы в формализованной системе обучения и в системе обучения в организации [6].
Система обучения персонала имеет множество форм, методов и средств развития профессиональных знаний и навыков. Выделяют две основные формы внутрифирменного обучения – обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.