Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические и методические основы мотивации и стимулирования персонала предприятия).pdf

Как видно из данной таблицы наибольшее количество работников компании на протяжении всего рассматриваемого периода составляет категория «рабочие», которая в 2017 году составила 58,6% от общего количества работников, в 2018 – 58,1% , в 2019 – 58,7% соответственно.

Второй по численности работников является категория «специалисты», удельный вес в совокупном количестве работников в 2017 году составил 27,%, в 2018 -27,8%, в 2019- 27,3%.

Категория «специалисты» занимает третье место по численности : 12,2% , 12,3% и 12,1% от общей численности работников предприятия.

Самая малочисленная категория – «иные служащие», ее удельный вес в общем количестве работников составляет : 1,8% в 2017 году, 1,8% в 2018 году, 1,9% в 2019 году.

Далее представим данные о составе персонала по возрасту.

Таблица 10 – Состав персонала ПАО «ЛУКОЙЛ» по возрасту.

По результатам , представленным в таблице можно сделать следующие выводы: на настоящий момент происходит омоложение персонала компании, об этом говорит увеличение количества работников возрастом до 35 лет до 43787 человек, так же следует отметить снижение количества работников возрастом от 51 года и старше до 19870 человек, количество работников возрастом 36-40 лет уменьшилось на 47,3% по сравнению с 2017 годом и составило 17807 человек, количество работников в возрасте от 41 до 50 лет составило 28727 человек. Данные изменения говорят о том, что ПАО «ЛУКОЙЛ» проводит грамотную политику в области подбора персонала, доверяет молодым специалистам ( т.к их количество из года в год растет).

Представим данные о составе персонала ПАО «ЛУКОЙЛ» по полу.

Таблица 11 – Состав персонала ПАО «ЛУКОЙЛ» по полу

Количество работников мужского и женского пола незначительно меняется на протяжении 2017 - 2019 годов, стоит отметить, что персонал компании ПАО «ЛУКОЙЛ» примерно на 59% составляют мужчины, остальные 41% занимают женщины.

В таблице 12 представлены данные о составе персонала компании по образованию.

Таблица 12 – Состав персонала ПАО «ЛУКОЙЛ» по образованию

Как видно из данной таблицы, наибольшую долю в общей численности персонала занимают работники с высшим уровнем образования, в 2017 – 55150 человек, в 2018 – 55666 человек, в 2019 году – 56152 человек, средним профессиональным образованием обладают в 2017 году – 22060 человек, в 2018 году – 25606 человек, в 2019 году – 25323 человека. Начальное профессиональное, среднее общее и ниже среднего общего образования получило количество работников: в 2017 году – 33090, в 2018 году -30059 человек, в 2019 году – 28626 человек. Стоит отметить, что количество работников с высшим образование, а также средним профессиональным образованием планомерно возрастает, что говорит о росте уровня подготовки кадров, а также о увеличении наукоемкости производства, что является положительной тенденцией..

2.3. Анализ системы мотивации персонала предприятия

Корпоративная система вознаграждения ПАО «ЛУКОЙЛ» ориентирована на обеспечение конкурентоспособной оплаты труда, базируется на принципе «равная оплата труда за одинаковый труд». В российских организациях в соответствии соглашением между ПАО «ЛУКОЙЛ» и проф. объединением минимальная тарифная ставка устанавливается в размере не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Базовая заработная плата зависит от выполняемых обязанностей, сложности решаемых задач, уровня ответственности и устанавливается для каждого работника с учетом образования и практического опыта. Ежегодно проводится индексация заработной платы. В отчетном периоде продолжены работы по внедрению корпоративной интегрированной системы «ИСУ «Персонал», цель которой – повысить прозрачность бизнес-процессов для работников. В 2018 году в рамках Проекта «Развитие Типового решения ИСУ «Персонал» реализованы подпроекты «Личный кабинет работника» и «Планирование фонда заработной платы и выплат социального характера». Распространение этих программных продуктов в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» запланировано на 2019–2018 годы. Ведутся работы по тиражированию данного Проекта в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» на территории РФ, начата работа по распространению Типового решения ИСУ «Персонал» в зарубежных активах бизнес-сегмента «Нефтегазодобыча за рубежом».

Структура заработной платы работников Группы «ЛУКОЙЛ» включает фиксированную и переменную части. Средняя заработная плата в российских организациях Группы «ЛУКОЙЛ» повышается, при этом в отдельных регионах присутствия в России она превосходит средний уровень оплаты труда по соответствующим субъектам РФ (рисунок 3).

Рисунок 3 – структура заработной платы Группы «ЛУКОЙЛ»

Далее представлен средний размер заработной платы работников ПАО «ЛУКОЙЛ» (рисунок 4).

Рисунок 4 – средняя заработная плата работников ПАО»ЛУКОЙЛ»

Исходя из представленного ниже рисунка можно сделать вывод, что средняя заработная плата работников в российских организациях возросла в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 10,6 тыс.руб. Что касаемо работников зарубежных организаций Группы «ЛУКОЙЛ», в период с 2017 по 2018 гг. заработная плата снизилась на 0,5 тыс. долларов.

2.4 Проблемы и основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования работников предприятия

Действующая система мотивации работников в ПАО «ЛУКОЙЛ», система обучения и развития персонала, реализуемая в компании социальная политика формируют необходимые условия для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.

На протяжении многих лет ПАО «ЛУКОЙЛ» является привлекательным работодателем, поэтому в компании сохраняется весьма высокая обеспеченность кадрами. Несмотря на сравнительно небольшие показатели текучести кадров (в среднем показатель в 2019 г. составил 9%) в ПАО «ЛУКОЙЛ» все же остается волнующей руководство проблемой.

Также, одной из главных проблем Компании в области управления персоналом является снижение производительности труда работников. Данный показатель за 2019 г. составил 3 млн.руб./чел. Основными причинами данной динамики служит снижение уровня мотивации и стимулирования персонала, неэффективное использование трудовых ресурсов.

Внимание требует система мотивации для привлечения работников для вахтового метода организации труда.

Таблица 13 – Основные проблемы системы мотивации и стимулирования персонала.

Для решения выявленных проблем возможно принятие следующих мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала Компании, представленных в таблице 16. Внедрение данных мероприятий позволит повысить работоспособность персонала, а также поспособствует улучшению корпоративной культуры, микроклимата компании, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов, и, как следствие, снижению текучести кадров, что благоприятно повлияет на рабий климат в компании и позволит более уверенно развиваться в заданном векторе.

Таблица 14 – Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала

Повысить производительность труда можно через понимание причин, потребностей работников, ценностных ориентиров и целей. На производительность труда также, как и на текучесть кадров влияют такие причины, как отсутствие возможности стажировок, повышения квалификации и отсутствие условий для профессионального роста. Предоставление компанией возможности регулярно проходить обучение по узким профессиональным направлениям, повышать квалификацию как в системе ПАО «ЛУКОЙЛ» (учебные центры), так и за ее пределами, равно как и возможность продвижения по служебной лестнице является достаточно важным для всех сотрудников компании.