Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические и методические основы мотивации и стимулирования персонала предприятия).pdf

Материальное стимулирование также играет важную роль в мотивировании персонала организации.

Система оплаты труда предусматривает установление должностных окладов, тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, вознаграждение по итогам работы за год и единовременное премирование.

Немаловажно и оказание внимания вышестоящего руководства на достижения и положительные результаты труда подчиненных (награждения, благодарственные письма и др).

Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала влияет, прежде всего, на повышение производительности труда и снижение коэффициента текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров показывает движение персонала в организации. Выделяют следующую формулу коэффициента текучести кадров:

, (1)

где К_тек – коэффициент текучести, %

Ч_выб. – число выбывших работников за год, чел.

ССЧ – среднесписочная численность персонала, чел.

Производительность труда показывает, насколько эффективно организована работа сотрудников и какова их продуктивность.

Предположим, что реализация предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала окажет положительное влияние на работоспособность и результативность труда сотрудников Компании. Положительный эффект от мероприятий отразится, в первую очередь, на показатель выручки. Выручка в 2018 г. по прогнозный данным увеличится на 10 % по отношению к 2019 г. и составит 348194 млн.руб. Данные представим в таблице 15.

Таблица 15 – Изменение расчетных показателей.

Среднесписочная численность возрастет на 4800 чел. в 2018 г. по сравнению с 2019 г. Реализация мероприятий, таких как улучшение социальной программы, пересмотр системы стимулирования (материальное и нематериальное поощрение), повышение уровня корпоративной культуры и пр., позволило снизить текучесть кадров на 38,05 %. Число работников, покинувших компанию по собственному желанию или по иным причинам снизилось.

Исходя из прогнозных данных рассчитаем основные показатели эффективности (табл. 18). Расчет коэффициента проведем по формуле 1.

Таблица 18 – Расчет коэффициентов текучести и производительности труда

Как видно из расчетов, благодаря реализованным мероприятиям коэффициент текучести снизится до 7,2 %. Производительность труда возрастет на 1,05 % и составит 3,15 млн.руб./чел.

Соответственно, рассчитаем эффективность внедренных мероприятий (табл. 17). Исходные данные следующие:

• годовой ущерб, причиненный предприятию текучестью кадров, составляет 4 млн.руб.;
• единовременные затраты на внедрение мероприятий – 2,8 млн.руб.

Таблица 17 – Экономическая эффективность мероприятий

Таким образом, внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования имеет положительную эффективность. Годовая экономия составит 1,36 млн.руб., срок окупаемости затрат на внедрение - 2 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа посвящена системе мотивации и стимулирования персонала на предприятии ПАО «ЛУКОЙЛ».

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на работоспособность и отдачу сотрудников в предприятии.

В первом разделе рассматриваются основные понятия мотивации и стимулирования персонала, изучены виды мотивационных инструментов. Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутренних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.

Рассматриваются и подвергаются критике основные теории мотивации персонала, такие, как содержательные теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.Макклеланда, Ф.Герцберга, процессуальные теории Портера-Лоулера, В.Врума и другие. Также анализируются особенности мотивации и стимулирования персонала предприятий нефтегазового комплекса.

Второй раздел данной работы посвящен характеристике ПАО «ЛУКОЙЛ».

ПАО «ЛУКОЙЛ» – крупная международная компания. В составе производственного комплекса Компании стабильно развиваются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация нефти и попутного газа.

Был произведен анализ состава и структуры персонала объекта исследования.

Заключительный раздел курсовой работы направлен на разработку рекомендаций по повышению мотивации работников персонала ПАО «ЛУКОЙЛ».

Действующая система мотивации работников, система обучения и развития персонала, социальная политика формируют необходимые условия для привлечения и удержания профессиональных работников. Однако, имеются некоторые проблемы системы мотивации:

• высокая текучесть кадров;
• снижение производительности труда.

Это связано с неудовлетворенностью персонала в заработной плате, ненормированостью рабочего дня, низким уровнем организационной культуры, трудностями с самореализацией, а также низким уровнем нематериального стимулирования и т.д.

Были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала:

• пересмотр заработной платы;
• создание благоприятных условий для самореализации работников;
• поддержка творческих идей сотрудников;
• демократизация управленческих процессов;
• повышение корпоративной культуры и др.

Была проведена экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий, которая показала свою эффективность в плане экономии средств на 1,36 млн.руб.