Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические и методические основы мотивации и стимулирования персонала предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация - процесс побуждения человека к каким-либо действиям посредством определенных стимулов.

Стимулирование является одним из средств осуществления мотивирования.

От того, насколько сильно мотивирован персонал компании, а также от того на сколько хороша система стимулирования персонала, зависит вся последующая деятельность персонала. Для того, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует со всей серьезностью отнестись к мотивации и стимулированию персонала.

Основной целью мотивации заключается в получении максимальной эффективности от трудовой деятельности персонала.

Всем этим и обуславливается актуальность темы исследования, так как правильная система мотивации и стимулирования персонала является основополагающим фактором повышения производительность труда персонала.

Цель курсовой работы: исследование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ПАО «ЛУКОЙЛ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть и изучить теоретические и методические основы системы мотивации и стимулирования персонала компании;

2) составить характеристику ПАО «ЛУКОЙЛ» посредством рассмотрения организационной и производственной структур компании, а также изучения и анализа структуры персонала ПАО «ЛУКОЙЛ»;

3) изучить и проанализировать существующую систему мотивации и стимулирования персонала, а также разработать мероприятия по повышению ее эффективности.

Объектом исследования - ПАО «ЛУКОЙЛ».

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала компании.

Методологическую основу данного исследования составили такие методы как анализ, синтез, сравнение, обобщение, выделение, классификация, интерпретация и другие методы научного познания.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические и методические основы мотивации и стимулирования персонала предприятия

1.1. Понятие, значение и сущность мотивации и стимулирования персонала

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Основные задачи мотивации^[1]:

1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако, не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Виды мотивов к труду^[2]:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль".

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес.

1.2. Виды мотивационных инструментов и их характеристика

Все инструменты мотивации сотрудников можно классифицировать по двум категориям:

- материальные или нематериальные,

- внутренние и внешние.

Материальные мотиваторы несут человеку материальную выгоду, нематериальные - моральную выгоду, неизмеримую в рублях.

Внутренние мотиваторы - это те потребности, которые человек испытывает. Внешние мотиваторы - это те ситуации, которые создают определенные потребности. Например, конкуренция, соревнование - это внешний мотиватор, спровоцированный другими людьми. Внутренней мотивацией является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, а не соревнование с кем-то. Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам. Далее подробнее опишем каждый из инструментов.

1) Бонусы и премии. Наиболее распространенный мотивационный инструмент. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий. По причине их высокой мотивационной эффективности руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их.

2) Компенсационный пакет - оплата мобильника, корпоративная машина, медицинская страховка. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами. Сюда же можно включить и условия работы - обеды в офисе, чай и кофе, микроволновка, холодильник. Это тоже мотивационные инструменты.

3) Нематериальные поощрения - дипломы, публичная похвала на общем собрании, доска почета. Основное преимущество этого мотивационного инструмента заключается в том, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов. Мы еще не встречали такого руководителя коммерческой компании, который бы регулярно хвалил всех своих подчиненных. Хотя при социализме мотивационная ценность дипломов и доски почета была сильно девальвирована. Поэтому, наверное, эти замечательные мотивационные инструменты и были вычеркнуты из нашей жизни с переходом к рыночной экономике.

4) Порицания. Управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России. Порицание имеет право на существование в качестве мотиватора подчиненных, но оно должно быть приватным. В этом случае оно может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Публичное же унижение не может мотивировать.

5) Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот мотивационный инструмент не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.

6) Корпоративное обучение. Это очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга за рубежом).

7) Коучинг, полевой тренинг. Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы.

8) Расширение полномочий. Дословно этот мотивационный инструмент переводится на русский как "обогащение должностных обязанностей". Он очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.

9) Соревнование сотрудников. Эффективный инструмент внешней мотивации. Он может совмещаться с бонусами, но это не обязательно. Поощрением победителя может быть публичная похвала на собрании или на доске почета.

1.3. Анализ методических подходов к исследованию мотивационного развития персонала.

Для эффективного управления степенью мотивации персонала у компании возникает необходимость в изучении основных подходов исследования мотивационного развития персонала, а также грамотное их использование и внедрение внутри компании.

Выделяют пять наиболее удобных и простых в использовании методов, позволяющих проводить исследования в области мотивационного развития^[3]:

1. опрос (анкетирование);
2. тестирование;
3. беседа;
4. наблюдение;
5. экспертные оценки.

Опрос (анкетирование) представляет собой один из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткий промежуток времени получить наиболее важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании или какая-то категория работников, а могут и все работники компании. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала, а также выявить и оценить ряд факторов, оказывающих наибольшее влияние на степень мотивации персонала.

Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.