Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и принципы корпоративной культуры).pdf

Локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, графики трудовых отпусков, графики сменности и др.) доводятся до сведения трудового коллектива лично, через доску объявлений, сайт учреждения образования.

При наличии у работника путевки на санаторно-курортное лечение в течение учебного года в период, не совпадающий с трудовым отпуском, ему предоставляется трудовой отпуск, а в случае его использования - отпуск без сохранения заработной платы.

В колледже осуществляется содействие организации отдыха, санаторно-курортного лечения работающих, организации дополнительных медицинских осмотров работников, связанных с опасными и вредными условиями труда.

Организовывается оказание помощи в решении бытовых проблем пенсионерам колледжа.

Для организации питания колледж располагает студенческой столовой на 120 посадочных мест и буфетом в учебном корпусе на 60 посадочных мест.Имеет свой магазин.

Ежегодно анализируется состояние обеспеченности жильём работников организации образования. Вносятся предложения. Усилиями колледжа построен 1 жилой дом на 12 квартир. На балансе имеется 3 общежития. Все учащиеся и преподаватели колледжа обеспечены комнатами общежитиях. В общежитиях оборудованы спортивные комнаты, комнаты отдыха. Имеются гостиничные номера, которые предоставляются студентам заочного отделения, туристам, паломникам.

Колледж гордится своей библиотекой. Библиотечный фонд колледжа составляет 56000 экземпляров литературы, из которых 46000 - учебная и справочная. Ряд учебников на электронном носителе.

Ежегодно выписываются и поступают в библиотеку около 140 периодических изданий, как белорусских так и российских. Ежегодно библиотечный фонд пополняется новой учебной и справочной литературой. Библиотека имеет электронную связь с Белорусской сельскохозяйственной библиотекой, которая оказывает большую помощь библиотеке колледжа. В последние годы большую помощь в снабжении новыми изданиями технической литературы оказывает библиотека БГАТУ.

Гордость колледжа - историко-этнографический музей. В этнографической экспозиции собраны экспонаты, отражающие быт и культуру людей, которые жили в нашем регионе много лет назад. Все экспонаты собраны педагогами и учащимися, что позволяет ближе знакомиться с культурой своих недалеких предков, рассказывать об этом на проводимых экскурсиях.

В УО ЖГАТК регулярно проводят мероприятия, которые стали традицией и неотъемлемой частью жизни коллектива.

Силами участников художественной самодеятельности проводятся культурно-массовые мероприятия. Традиционными стали вечера: «Алло! Мы ищем таланты», «Давайте посмеемся», концертные программы ко «Дню учителя», «Дню работников сельского хозяйства», «Дню студента», «Дню защитника Отечества», «Дню 8-е Марта», «Дню Победы», «Встретим Новый год» и др.

Обеспечивается приглашение и поздравление ветеранов труда и пенсионеров в доме культуры колледжа.

Ежегодно для детей работников проходит Новогодний утренник с вручение новогодних подарков детям членов профсоюза в возрасте от 0-14 лет.

В колледже созданы все условия для физического развития. Работают спортивные секции:

- волейбола;

- баскетбола;

- настольного тенниса;

- мини-футбола;

- легкой атлетики.

Активно, с интересом проходят спортивные праздники, дни здоровья. В течение года организуется проведение 2 дней здоровья в спорткомплексе (зимой) и с выездом (летом). За призовые места победители награждаются денежной премией.

Ежегодно работники колледжа учувствуют в районном туристическом слёте.

Организуются экскурсии по городам Беларуси, посещения концертов, цирка, театров, ледового дворца, аквапарка, базы отдыха «Коробчицы», «Дудудки» транспортом колледжа.

Колледж может по праву гордиться своими выпускниками - умелыми организаторами и руководителями производства, учеными, среди которых есть министр, доктор технических наук, кандидаты технических наук, Герои Социалистического Труда, научный сотрудник ЦНИИМСХ, кавалер ордена Трудовой Славы и многие другие.

Для учреждения образования характерен невысокий уровень текучести кадров. Однако возрастной контингент преподавательского состава оставляет желать лучшего. Молодые преподаватели после вузовской отработки предпочитают менять место работы, что обусловлено невысоким уровнем заработной платы.

Здесь давно уже сложились свои традиции, преемственность поколений и стремление быть лидером во всём.

2.2 Современное состояние корпоративной культуры колледжа

Оценить возможность реализации стратегии компании и решить, менять цели и задачи или выстраивать другую корпоративную культуру, отвечающую новой стратегии, поможет диагностика корпоративной культуры. Этому инструменту сегодня уделяется повышенное внимание в профессиональном сообществе специалистов по управлению персоналом, так как эффективность его применения подтверждает опыт многих компаний.

Плохие отношения между сотрудниками и неблагоприятный климат на работе негативно сказываются на работоспособности, а, следовательно, и на результатах деятельности организации, компании, фирмы.

В то же время лидерский корпоративный дух, взаимное понимание и поддержка как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчинёнными) служат залогом успешного достижения стратегических целей.

Чтобы эффективно управлять компанией, надо знать её корпоративную культуру и уметь на неё влиять. То есть необходимо понимать, какие элементы существующей культуры надо развивать, а от каких - отказаться.

Третьим этапом диагностики корпоративной культуры Учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж» стало исследование действующей системы коммуникаций в коллективе.

Этап отображён на рисунке 6.

Действующая система коммуникаций в коллективе

Рисунок 6 - Третий этап диагностики корпоративной культуры УО ЖГАТК

Мировоззрение любой организации, предприятия, фирмы находит отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения.

По результатам анкетирования в УО ЖГАТК преподаватели колледжа выделяют следующие компоненты корпоративной культуры, характерные для колледжа:

- выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции (85%) респондентов;

- инициативность (77%);

- адаптивность к инновациям (68%);

- способность принимать решения (67%);

- умение работать в команде (65%);

- открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах (81%);

- доверие к людям (80%);

- умение уважать других (учащихся, коллег), а также самого себя (80%);

- умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность (78%);

- соответствие вознаграждения результатам работы (81%).

В списке компонентов можно выделить две группы ценностей. Первые пять - представляют собой ценности, особо важные для трудовой ориентации, работы и способов её выполнения. Последние пять - являются общечеловеческими добродетелями, простыми и понятными, необходимыми для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованном обществе.

Для участников образовательного процесса колледжа характерен высокий уровень речевой культуры, использование профессиональной лексики, обращение к коллегам по имени и отчеству.

Определение стиля управления персоналом осуществлялось адаптированным вариантом экспертной методики В.П.Захарова. Методика направлена на изучение различных аспектов взаимодействия руководителей и коллектива. Порядок тестирования содержится в инструкции (Приложение 1).

Наглядно результаты диагностики отображены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Стили управления персоналом УО ЖГАТК

Таким образом, в целом по колледжу, по мнению персонала предприятия, руководители придерживаются демократического стиля управления персоналом.

Директор колледжа в управленческой деятельности придерживается демократического стиля. Любой член коллектива имеет возможность беспрепятственно попасть на приём к руководителю, решить деловые и личные вопросы.

Преобладание авторитарного стиля управления характерно для заместителя директора по учебной работе, заместителя директора по воспитательной работе. Общение с данными руководителями в коллективе сводится до возможного минимума, В контакт с данными руководителями члены коллектива вступают только в случае острой необходимости.

Изучение стилей разрешения конфликтов персонала Учреждения образования осуществлялось методикой «Оценка стратегий поведения в конфликте по Дж. Г. Скотт». Методика исследования приведена в Приложении 2.

В исследовании приняли участие 54 человека (33 женщины и 21 мужчина).

В результате диагностики было установлено, что такие стратегии поведения, как:

- настойчивость характерна для 19 чел.;

- уход для 3 чел.;

- приспособление – 7 чел.;

- компромисс – 11 чел.;

- сотрудничество – 14 чел.

Таким образом, персонал учреждения стремится к бесконфликтному поведению и придерживается в конфликтных ситуациях стратегии компромисса и сотрудничества.

При изучении конфликтности методикой «Самооценка конфликтности» (Приложение 3) были получены результаты, которые наглядно отображены на 8.

Рисунок 8 - Степень конфликтности персонала УО ЖГАТК

Диагностированы:

- очень высокая степень конфликтности у 4 чел;

- высокая степень конфликтности у 7 чел.;

- выраженная степень конфликтности у 15 чел.;

- умеренная степень конфликтности у 17 чел.;

- слабо выраженная степень конфликтности у 6 чел.;

- низкая степень конфликтности у 3 чел.;

- склонность избегать конфликты у 2 чел.

Результаты данной диагностики ещё раз подтверждают, что персонал колледжа стремится к бесконфликтному поведению.

Определение психологического климата в организации осуществлялось при помощи опросника, который приведён в Приложении 4.

Необходимо было отметить те суждения, которые казались респондентам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором они работали. Необходимо было помнить, что суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не лично респонденту. Диагностика проходила в пределах структурных подразделений, цикловых комиссий.

Наглядно полученные результаты отображены на рисунке 9.

Рисунок 9 – Изучение психологического климата в коллективе

Высокий уровень ответственности диагностирован на заочном отделении. Отделение укомплектовано давно, персонал отделения имеет большой опыт работы, стаж.

Высокий уровень коллективизма, сплочённости, контактности и открытости диагностирован в приёмной комиссии. Коллектив структурного подразделения небольшой, с малой разницей в возрасте. В силу своей работы тесно сотрудничает и взаимодействует со всеми структурными подразделениями колледжа, что и обуславливает диагностику данных характеристик.

В целом по колледжу в 7 баллов оценена ответственность; в 6 баллов коллективизм, сплочённость, контактность, организованность.

2.3 Исследование типа корпоративной культуры

На четвёртом этапе работы было проведено исследование типа корпоративной культуры УО ЖГАТК (Рисунок 10).

Рисунок 10 - Структура четвёртого этапа диагностики корпоративной культуры УО ЖГАТК

Изучение типа корпоративной культуры УО ЖГАТК осуществлялось с использованием модели К. Камерона и Р. Куина. Данный метод является наиболее эффективным в диагностике корпоративной культуры, способствующий ускорению культурной трансформации и соответствующих сдвигов в персональном поведении руководителей. Авторы разработали рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, при этом для выделения типов использовали два измерения. Методика позволяет построить профиль корпоративной культуры в координатах конкурирующих ценностей: гибкость и дискретность - стабильность и контроль -внешний фокус и дифференциация - внутренний фокус и интеграция. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой чётко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Другими словами, эти четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации.

Краткое описание четырёх главных типа корпоративной культуры приведено в Приложении 5.

Основные характеристики типов корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну приведены в таблице 1 приложение 6.

Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам. Данный инструмент преследует цель результативной и тщательной диагностики именно тех важных аспектов, которые определяют фундамент её организационной культуры. Этот же инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которого может оказаться компания.