Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Как справедливо подчеркивается в научной литературе: «Государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с требованиями рыночных отношений. И такие люди в России есть. Их надо только уметь найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального и должностного роста» [22, С. 1].

Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменяется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов.

Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации.

Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается. Как же этого достичь? Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Что такое карьера? Как она развивается? Какие технологии необходимо использовать для планирования карьеры? Какие модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих предлагают ученые исследователи?

Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащий, развивается сама организация. Одной из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научиться управлять своей карьерой. Не стоит останавливаться на достигнутом, надо идти вперед в ногу со временем, ставить перед собой новые цели, постоянно читать, посещать семинары, создавать новые проекты.

Цель данной работы предложения по совершенствованию планирования и управления карьерным ростом государственных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить литературу по данной теме;
2. определить понятие карьеры
3. определить технологии, которые можно использовать при планировании карьеры;
4. подготовить предложения по планированию и управлению карьерой

Объектом исследования является система управления персоналом в государственной организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой – планирование и развитие карьеры государственных служащих.

1.КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАРЬЕРЫ

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке carriere означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий [13, C. 9].

В 50-е годы прошлого века Миллер [1] представил теорию, где описывал это явление как чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризовался размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальную и горизонтальную карьеру.

Э. Шейн [2, с.401-427] предложил рассматривать карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». «Карьерными якорями» Э. Шейн назвал восприятие индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни. К ним относятся стремление к независимости, стабильности, «управленческий» якорь и др. В 1996г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры [3, с.80-85]. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить, по мнению Шейна, критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д. Холла [4]. Он рассматривал карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации [14].

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре русского языка» В. Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либо». Таким образом, в России оно было известно уже в XIX веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха [13, C. 9].

Понятие «карьера» в современной России стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы ХХ в. И в начале ХХIв., в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово «карьера» в обществе воспринималось негативно. Карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался порождением буржуазного общества. Сегодня же это – важный показатель развития человека в системе социальной структуры общества [5].

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

1.2 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения заработной платы и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

2.УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

В управлении карьерой государственных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

Таблица 1

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой органа исполнительной власти по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности органа исполнительной власти. Управление карьерой позволяет достичь преданности государственного служащего интересам органа власти, повышения качества и производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей служащего.

Карьерой управляет не только орган государственной власти, где работает гражданский служащий, но и сам служащий. Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально- экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, находясь на государственной службе, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает службу как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

2.1 ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ

Справедливость в карьере. Служащий надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Служащий хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Его интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Служащие хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения по службе.

Интересы служащих. Служащие хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется, прежде всего, личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других горизонтальная, третьих монотонная и т.п.