Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ).pdf

Таблица 4

Пояснения к таблице:

1. В графе 1 указывается порядковый номер мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.

2. В графе 2 указываются мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего (например, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка, самоподготовка), необходимые для замещения должностей гражданской службы, определенных схемой продвижения гражданского служащего.

3. В графе 3 указываются направления подготовки гражданского служащего (экономическое, правовое, финансовое и т.д.).

4. В графе 4 указываются периоды обучения с учетом замещения должностей, предусмотренных схемой продвижения гражданского служащего;

5. В графе 5 указывается выполнение (невыполнение) мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.

3.2.3ЭТАП ИСПОЛНЕНИЯ

Успешной реализации индивидуального плана карьерного роста со стороны гражданского служащего способствуют:

1. Участие гражданского служащего в квалификационных экзаменах

2.Прохождение гражданским служащим очередной аттестации

3.Выполнение гражданским служащим запланированных мероприятий профессионального развития

4.Участие гражданского служащего в конкурсе на включение в кадровый резерв государственного органа

Назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной комиссии) в соответствии с индивидуальным планом карьерного роста

Успешной реализации индивидуального плана карьерного роста государственного служащего со стороны государственного органа способствуют:

1. Корректировка индивидуального плана карьерного роста (при необходимости)

2. Координация мероприятий по реализации карьерного роста гражданских служащих 3.Организационное и методическое сопровождение реализации карьерного роста гражданских служащих

4. Анализ индивидуальных планов карьерного роста в целях систематизации информации о профессиональном и должностном развитии каждого конкретного гражданского служащего

5.Контроль деятельности государственного служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта

Достижение конечной цели карьерного планирования - назначение на целевую должность, определенную в индивидуальном плане карьерного роста

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и органа власти дополнительных усилий, которые включают в себя: обеспечение более высокого уровня жизни сотрудника, предоставление ему возможности профессионального роста, возможность целенаправленно подготовиться для дальнейшей профессиональной деятельности, более четкое определение личных профессиональных перспектив государственного служащего, а также повышение конкурентоспособности служащего на рынке труда. Сам государственный служащий несет основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры.

Самым распространенным из способов продвижения сотрудника по службе по-прежнему остается сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации, так как публикации в профессиональной прессе – самый быстрый и эффективный способ заявить о себе как о специалисте. Заявить о себе как о профессионале можно и занимаясь научно-исследовательской работой или преподавательской деятельностью. К сожалению, такими способами заявлений о своих достижениях пользуются незначительное число сотрудников государственных организаций.

Подводя итог, можно сказать о том, что немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения его целей является планирование карьеры.

Учет его профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности – это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время первоочередной для Российской Федерации является задача привлечения в сферу государственной гражданской службы нового, компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста государственных гражданских служащих.

Современный этап научно-технической революции, привел к качественному изменению роли человека в управлении. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

В итоге можно сказать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Щукина Т.В. Монография. –В.: Издательско-полиграфический центр «Научная книга». 2011. – 649 с.
2. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. – 556 с.
3. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 — 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)».
4. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охот-ского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. – 556 с.
5. Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В. Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала / Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1(25). – С. 117-121.
6. Ильницкая М.Н., Колоколова В.И., Коваленко А.В. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу / Экономика устойчивого развития. – 2016. – №2 (26). – С. 161-166.
7. Спирина С.Г., Ермолаева А.А. Моделирование факторов финансовой устойчивости авиаперевозок / Финансы и кредит. – 2016. – №41 (713). – С. 51-62.
8. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих /Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1(25). – С. 107-110.

9.Кибанов А.Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014.