Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ).pdf

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста служащего и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
3. Активизация деятельности служащего с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
4. Регулирование и координация включенности служащих в выполнение задач карьерной стратегии.
5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
6. Контроль над деятельностью служащих, их профессиональным и должностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках государственной службы является Программа ее развития, которая содержит:

• способы выявления служащих с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний:

• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

• методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

• пути создания благоприятных условий для развития;

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Управление карьерой играет большую роль, как для служащего, так и для органа власти. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность личности трудом и жизнью в целом. Она обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. В конечном счете, карьера выступает своеобразным подтверждением трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не бессвязной массой действий, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.

Орган исполнительной власти также имеет причины заинтересованности в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то для органа власти - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства. Грамотное управление развитием карьеры является фактором повышения эффективности его деятельности, условием его устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой ее развития.

Управление карьерой непосредственно связано с решением таких проблем, как удовлетворенность служащего работой в органе власти и связанная с этим производительность и качество труда; преемственность профессионального опыта и культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала органа власти.

2.2 САМОУПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:

• Как организовать свои ресурсы?

• Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?

• Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?

В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

К сожалению, уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года. Под ред. Е.В. Охотского. Служебная карьера. - М.: «Экономика», 1998, сс. 201-202.

В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят.

Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь гарантию постоянной работы, треть - стремление реализовать себя в управлении, 13% - обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие стремятся занять достойное место в обществе , достичь материального благополучия.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели.

Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели.

Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.

Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, - торможение карьерного процесса.

Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.

2.3 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Важнейшим фактором в управлении любой карьерой является стимулирование труда. Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника. Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит, прежде всего, от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. №604).

Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов. Один из основных стимулов профессионального развития персонала - оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда - стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

К процессу планирования карьеры необходимоподходить сознательно и серьезно. Необходимо понимать, что планирование карьеры:

– это процесс, протекающий постоянно на протяжении всей жизни сотрудников и эффективное построение карьеры необходимо совершенствовать и развивать;

– это индивидуальное и личное дело служащего;

– предполагает взаимодействие и общение с другими людьми, а именно: разговоры с коллегами, сбор необходимой информации, поиск помощи, мозговой штурм для решения проблемы и т.д.;

– основывается на основании достоверной информации;

– требует много усилий и времени;

– требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге

– это полезное занятие – расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, получить новые навыки и знания, встретить интересных людей.

3.2. ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Планирования карьерного роста на государственной гражданской службе в РФ  Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27.07.2004года  ст. 5, ст. 12, ст. 22, ст. 27, ст. 44, ст. 47, ст. 48, ст. 49, ст. 54, ст. 55, ст. 56, ст. 57, ст. 60, ст. 61, ст. 62, ст. 64, ст. 69

3.2.1ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

1.Планирование потребности в кадрах с учетом прогноза развития государственного органа.

2.Информирование государственного служащего о возможных схемах продвижения в государственном органе.

3.Анализ карьерного потенциала гражданского служащего

• Анализ карьерного потенциала гражданского служащего на основе результатов испытания при приеме на государственную гражданскую службу, очередной аттестации, квалификационного экзамена, участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы или в конкурсе на включение в кадровый резерв
• Проведение собеседования гражданского служащего и его непосредственного руководителя

4.Принятие решения о целесообразности кадрового планирования в отношении гражданского служащего на основании анализа карьерного потенциала гражданского служащего.

3.2.2ЭТАП РАЗРАБОТКИ

1.Формирование траектории карьерного роста государственного служащего

При составлении траекторий карьерного роста необходимо учитывать следующее.

1. Квалификационные требования к уровню профессионального образования определены статьей 12 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности определены Указом Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».
2. Порядок получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, замещающими должности государственной гражданской службы Российской Федерации установлен Указом Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
3. В соответствии со ст. 5 Указа Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.
4. В соответствии со ст. 5 Указа Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации.
5. В соответствии со ст. 4 Указа Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку.