Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ).pdf

Выбор карьерной траектории гражданского служащего служит основой для индивидуального плана карьерного роста.

2. Заполнение индивидуального плана карьерного роста

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.

• консультирование;

• специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана. Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость. Стремление постоянно повышать уровень своих знаний, умений и навыков, творчески подходить к решению поставленных задач и расширять профессиональный кругозор являются необходимыми условиями для этого. Но для карьерного роста наличие профессиональных знаний, умений и навыков недостаточно.

Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие. Для него необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики, такие как: умение брать на себя ответственность и принимать решения, лидерские качества и упорство в достижении цели.

Для успеха специалисту важна активная социальная позиция, она позволяет позиционировать, делать себя видимым, успешным и известным. Основные усилия должны быть направлены на привлечение к себе внимания. Этого необходимо добиваться путем:

– активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;

– проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;

– выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации;

– вовлечения сотрудников в организацию внутри коллективных мероприятий;

– занятия наставнической деятельностью.

Все вышеперечисленное относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального развития.

Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

1. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий. (Приложение 1.2) По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

Сотрудник должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе. И главное в любом планировании - помнить, необходимое и достаточное условие - это, прежде всего активная жизненная позиция "карьериста" и стремление к развити

Индивидуальный план карьерного роста включает в себя:

• общие сведения о гражданском служащем (Раздел 1);

• схему продвижения гражданского служащего по должностям гражданской службы (Раздел 2).

Индивидуальный план карьерного роста гражданского служащего

УТВЕРЖДАЮ:

(должность вышестоящего руководителя)

_/_/

(подпись руководителя, расшифровка подписи) «_»_20 г.

Раздел 1. Общие сведения о гражданском служащем

1. Фамилия, имя, отчество_

2. Год, число, месяц рождения_

3. Замещаемая должность_

4. Сведения о профессиональном образовании

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по диплому, научная степень, научное звание)

5. Сведения о дополнительном профессиональном образовании_

(профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка (указывается год и месяц), наименование образовательного учреждения, программа обучения, документ, подтверждающий обучение)

6. Сведения о конкурсах на момент разработки индивидуального плана_

(дата прохождения, решение конкурсной комиссии, рекомендации комиссии)

7. Сведения об испытаниях на момент разработки индивидуального плана_

(решение представителя нанимателя)

8. Сведения об аттестации на момент разработки индивидуального плана_

(дата прохождения, решение аттестационной комиссии, рекомендации комиссии)

9. Сведения о квалификационном экзамене на момент разработки индивидуального плана_

(дата прохождения, присвоенный классный чин)

10. Индивидуальный план карьерного роста разработан до -_(период)

Утвержденный в установленном порядке индивидуальный план карьерного роста гражданского служащего хранится в кадровой службе государственного органа и (второй экземпляр) у самого гражданского служащего. Индивидуальный план карьерного роста приобщается к личному делу гражданского служащего. Отдельно ведется реестр утвержденных индивидуальных планов карьерного роста.

Кадровая служба осуществляет мониторинг реализации индивидуального плана карьерного роста гражданского служащего и формирует предложения по его корректировке.

Кадровая служба осуществляет анализ индивидуальных планов карьерного роста в целях систематизации информации о профессиональном и должностном развитии каждого конкретного гражданского служащего.

2.2Заполнение схемы продвижения гражданского служащего по должностям гражданской службы (Раздел 2 индивидуального плана карьерного роста)

Таблица 2

Схема вертикального продвижения гражданского служащего

Пояснения к таблице:

1. В графе 1 указывается замещаемая должность гражданским служащим в настоящее время;

2. В графе 2 указываются основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения данной должности;

3. В графе 3 указывается период, с которого гражданский служащий замещает должность гражданской службы;

4. В графе 4 указывается общий стаж государственной службы всех видов и приравненной к ней (в том числе муниципальной) гражданского служащего;

5. В графах 5-7 указываются предполагаемые в порядке должностного роста варианты замещения должностей гражданской службы в определенные периоды времени, предшествующих замещению целевой (планируемой) должности, а также предъявляемые к этим должностям квалификационные требования (представителем нанимателя могут устанавливаться иные временные периоды для замещения должностей гражданской службы);

6. В графе 8 указывается наименование планируемой (целевой) должности гражданской службы для замещения и предъявляемые к этой должности квалификационные требования.

Таблица 3

Схема горизонтального продвижения гражданского служащего

Пояснения к таблице:

1. В графе 1 указывается замещаемая должность гражданским служащим в настоящее время.

2. В графе 2 указываются основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения данной должности.

3. В графе 3 указывается период, с которого гражданский служащий замещает должность гражданской службы.

4. В графе 4 указывается общий государственной службы всех видов и приравненной к ней (в том числе муниципальной) гражданского служащего.

5. В графах 5-7 указываются предполагаемые в порядке ротации варианты замещения должностей гражданской службы в определенные периоды времени.

Планирование и реализация карьеры на государственной службе, осуществляются с помощью, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет в свою очередь выбирать пути ее развития – вертикальный или горизонтальный.

Вертикальный путь развития карьеры заключается в продвижении государственного служащего по ступеням карьерной лестницы, а именно в поэтапном повышении его статуса. И для такого развития, несмотря на высокий уровень владения специальностью, требуется иметь хорошие организаторские способности, постоянно обучаться и заниматься самообразованием. Вертикальный путь для тех сотрудников, которые стремятся к служебному росту и намерены занимать вышестоящие должности.

Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход государственных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, повышение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения государственной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения государственной службы свидетельствует о степени ее открытости и демократичности.

Горизонтальный путь построения карьеры – это повышение государственным служащим своего профессионального уровня на занимаемой должности и присвоение ему, в итоге, более высокой квалификационной категории. Другими словами, это увеличение потенциала служащего через расширение его компетенций и углубление навыков. Присваивание квалификационной категории происходит по итогам плановой аттестации или при достижении более высоких производственных показателей, либо эффективном наставничестве, если таковое было.

Планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали. В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Государственные служащие, связывающие свою жизнь с организацией государственной службы, становятся более лояльными по отношению к ней и заинтересованными в качественном труде.

3. Включение мероприятий, необходимых для карьерного роста, в индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего