Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (РАЗВИТИЕ ВЗГЛЯДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf

1.2.Понятие системы управления персоналом

В современных условиях новый подход к методам стратегического управления, касающийся развития компетенции персонала, должен рассматриваться как приоритетное направление совершенствования системы управления персоналом. Сущность такого подхода к управлению персоналом состоит в определении компетенций, которые необходимы предприятию для реализации стратегии развития и разработке мероприятий по развитию компетенций.

На наш взгляд, такая трансформация управления развитием персонала может происходить в условиях изменений квалификационных требований к персоналу на основе развития компетенции, а также и личностных характеристик. Именно совокупность компетенций, отображающих необходимые качества специалиста для успешной деятельности предприятия – является одним из важнейших инструментов формирования стратегии управления развитием персонала и основой для оценки работника

В настоящее время одним из сложных и важных объектов управления в организации является персонал. Без людей не будет существовать сама организация, поскольку человек является главным элементом, заинтересованным в конкурентоспособности продукции и получении прибыли. В отличие от материальных факторов производства персонал организации имеет способность решать поставленные задачи и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Неслучайно, одной из наиболее острых проблем на современном этапе является проблема эффективного управления персоналом.

Система управления персоналом это совокупность приемов, методов и технологий организации работы, а также формы влияния, оказываемые на работников с целью улучшения их показателей труда. Важно учитывать, что проблема управления персоналом должна быть приоритетной задачей для любой организации, решить которую возможно только с помощью использования современных методов и принципов управления, ориентированных на изменения в науке и технике.

Однако сейчас предприятия не принимают во внимание использование современных методов и подходов к управлению персоналом, что приводит к формированию ряда проблем кадрового характера. Например, десистематизации учета кадров на предприятии, что ведет к полному отсутствию существования единой базы данных по работникам, а также ее обновлению. Кроме того, при заполнении документов, когда работник только поступает в штат, очень часто руководители допускают элементарные ошибки, затрудняющие в дальнейшем учет кадров.

Исследования психологов показывают, что наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором эффективного руководства коллективом. По статистике в 71% случаев проблемы возникают при неправильном руководстве вышестоящих органов.

Зачастую лидеры не могут выявить кризис на начальной стадии развития, что приводит к ухудшению работы предприятия, а также применяют неправильные методы управления, такие как: жесткая дисциплина, усиление наказаний посредством введение дополнительных санкций. В результате, действия персонала сводятся к неэффективному выполнению своей работы, а в некоторых случаях и к массовому увольнению.

Проблемы управления персоналом важны и актуальны не только для управляющих организаций, но и для самого персонала. Считается идеально следующая ситуация: когда сотрудники выполняют свою работу качественно и в положенный срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости к своим подчиненным. Но из-за различных причин и недопониманий это случается крайне редко. Специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности и быть довольным качеством, кроме своего опыта в практике должен использовать различные технологии, методы, решения ведь профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих решений и анализа проблем.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:

1. Проблема отличника. Руководителями становятся работники, выделяющиеся своими успехами, знаниями и хорошими лидерскими качествами на фоне остальных. Они же как руководители знают и применяют лишь поверхностные знания и используют уже обычные и привычные методы в управлении своим персоналом. Их управленческая деятельность и применение лишь повторение наблюдений за своим руководителем. Итог: руководитель просто повторяет управленческие решения и хорошо знакомы ситуации, не заботясь об управлении персоналом.

2. Синдром «своего парня». Конфликт между руководителем и подчинённым, по причине нежелания подчинятся равному себе, либо зависть при повышении бывшего коллеги на более высокую должность

3. Я руководитель! Обычная ситуация, очень часто встречающиеся в организациях, руководитель считает выполняет свои рабочие обязанности в управлении персоналом, хотя не совершают никаких действий именно в управлении своим персоналом. Проблема заключается в том, что руководитель заблуждается, не вмешиваясь в жизнь персонала, сидя у себя в кабинете с мыслью в голове: «Я руководитель! Я сижу на работе, всё хорошо».

4. Синдром старшего. Ситуация, когда руководитель подчёркивает свою должность, будто ставя себя выше не только в должности, конечно такое отношение вызывает лишь негативные к себе отношении. К тому же зачастую не выполняя свои прямые обязанности в управлении персоналом: не общается с персоналом, узнав проблемы в коллективе, не интересуясь в способности к работе и труду, просто игнорируя их сохраняя свой статус перед персоналом. При таких условиях весь персонал негативно относится к работе, к руководителю просто «отбывающего номер» и у персонала начисто лишается мотивация и инициатива к работе.

5. Синдром ожидания героя. Руководители часто ждут появления лидера (героя), который будет постоянно готов, будет сразу же решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов и средств, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку таких «героев» очень мало, а то и вовсе отсутствуют в предприятиях, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу.

Итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не дождался появление «героя» и раз нет людей готовых решить эту проблему, делает всё сам по устранению проблемы, конфликта, неполадок

Таким образом, если управлять персоналом правильно – со знанием социальных и психологических аспектов, то, за счет качественно выполняемой работы персонала, можно повысить уровень конкурентоспособности предприятия и увеличить ее прибыль. Мировая практика подтверждает, что именно возможности человека являются наиболее результативными в достижении поставленных целей, поэтому новейшие технологии, отличные идеи, без хорошо подготовленного персонала, не будут приносить пользы и реализовываться в жизнь.

Цели и функции системы управления персоналом могут отличаться в зависимости от следующих условий:

отрасль, в которой работает организация;

размер организации, который является косвенным ограничителем доступности ресурсов;

стиль руководства;

ценности, которые приняты в качестве организационных (при этом не всегда персонал является основой корпоративной культуры);

стратегия, принятая на предприятии.

Среди основных целей, которые преследуются при построении системы управления персоналом, можно выделить:

Экономические, среди которых повышение производительности труда является основной. Может быть поставлена цель, связанная с минимизацией затрат на привлечение и использование персонала.

Социальные, связанные с удовлетворением социальных потребностей работников.

Научно-технические, подразумевающие обеспечение определённого уровня разработок, совершенствование технологий производства и т. п.

Производственно-коммерческие, в рамках достижения которых система управления кадрами должна обеспечивать заданную ритмичность поставок и производства продукции, режим работы, качество продукции и обслуживания покупателей.

На основании принятых целей формируется набор задач, которые подразумевают мотивацию, обучение сотрудников и использование других технологий.

Функции, которые должна реализовать система по управлению персоналом, тесно переплетены между собой.

Хорошо, если стратегия на предприятии определена. Тогда и функции, различные определения которых указывают на наличие конкретных действий, будут более эффективны. К ним относятся:

Обеспечение чёткого понимания кадрами целей и задач организации.

Прогнозирование ситуации на рынке труда.

Прогнозирование кадровых изменений внутри организации.

Анализ имеющихся кадров и планирование развития системы.

Создание комфортных условий для работы на предприятии.

Содействие адаптации работников, которая включает в себя и наставничество, и знакомство с коллегами.

Оценка и обучение сотрудников. Реализация этой функции является важной и на этапе отбора персонала, и при работе с кадрами в организации.

Разработка системы продвижения по службе. Наиболее популярным механизмом для реализации этой функции является внедрение системы кадрового резерва.

Создание механизма вознаграждения работников за труд. Здесь важно не только определить схемы начисления заработной платы, но и продумать нематериальную мотивацию персонала.

выстраивание работы в коллективе

Иногда реализация перечисленных функций на предприятии выполняется разными службами. Например, необходимые задачи осуществляют отдел кадров, учебный центр, отдел по начислению заработной платы и т. д.

1.3. Аспекты функционирования системы управления персоналом современной организации

Управление персоналом – это многофакторная модель, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения

Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью.

Иная интерпретация мотива, предполагает некий толчок, призывающий к активной работе для достижения поставленных целей, отвечающей внутренним потребностям человека. Другими словами, мотивация предполагает работу внутреннего механизма, стимулирующим элементом которого является внешние потребности.

Стимул – побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо

Исходя из этого, стимулирование к эффективному исполнению трудовых обязанностей заключается, прежде всего, в совокупности воздействий, систематизирующих факторы удовлетворенности материальных и нематериальных потребностей сотрудника.

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов.

1) принуждение;

2) моральное поощрение;

3) материальное поощрение;

4) самоутверждение.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но все же не стоит их смешивать.

Стимулы используются людьми давно. Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизации деятельности работников.^[3]

И в теоретическом, и в практическом отношениях весьма важными являются два соотношения:

1) влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние);

2) влияние системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние).

Теоретический анализ научных публикаций по проблемам организации регулирования кадровой системы управления персоналом указывает на то, что на современном этапе имеется достаточное количество подходов в данном аспекте управления, помогающих эффективному функционированию организаций.

Но, не смотря на достаточную изученность данного вопроса, по нашему мнению, в России не сформирована эффективная методика регулирования управленческой сферы организации, а именно:

- не определены конкретные показатели эффективности управленческих методик;

- не формируются средства на проведение мероприятий по анализу и разработке эффективных методов управления персоналом;

- нет организационной базы взаимодействия по вопросам регулирования управления персоналом.

Опираясь на стратегические цели организации, руководящему составу необходимо систематизировать управленческую деятельность, таким образом, чтобы они удовлетворяли потребности обеих сторон, для чего и внедряются, изложенные выше, мотивационные элементы.